Существует очень большое количество моделей корпоративной культуры. Наличие общих её черт у предприятий, которые принадлежат к одной национальной культуре и обусловлены особенностями менталитета определённой нации, позволяет говорить о том, что существуют национальные модели деловой культуры.
К западной модели относятся западноевропейская и североамериканская культуры. Восточная модель характерна для стран Азии и Востока: Китая, Японии, Сингапура, Кореи, Гонконга, Тайваня и мусульманских стран. Центром распространения и притяжения этих моделей корпоративной культуры по-прежнему считаются Япония и США.
Российская организационная культура занимает промежуточное положение между восточной и западной, поскольку в нашей стране в равной степени присущи черты как одной, так и другой модели. Бизнес функционирует в условиях конкуренции, и для достижения успеха ему необходимо быстрая адаптация к изменяющимся условиям внешней среды, концентрация внимания на внутреннем состоянии дел организации, и умелая выработка стратегии долгосрочного выживания. Так, Р. Лутц, который занял пост вице-президента компании Chrysler, стремительно терявшей свои позиции на рынке в начале 90-х из-за низкого качества выпускаемых автомобилей, сформулировал цель вывести компанию в лидеры по качеству и сам лично возглавил разработку программы радикального совершенствования организационной культуры.
В результате её внедрения компания не просто избежала банкротства, но и превратилась в устойчиво прибыльную. Лутц говорил, что это было сделано с тем же персоналом, который заработал по-новому. Есть ключевой момент, игнорируя который многие российские фирмы не могут получить долгосрочный эффект: в компании должна приживаться культура высокой производительности и заинтересованности в постоянном развитии и совершенствовании. Для этого необходимо воспитывать особое отношение сотрудников к труду и построить производство в соответствии с общей стратегией развития компании на всех уровнях управления.
Вопрос о том, какова степень влияния корпоративной культуры фирмы на её успех пока ещё остается открытым. Однако понятно, что отношения между результатами работы организации и её культурой зависят во многом от содержания ценностей, утверждаемых в организации. Например, компания, в которой игнорируется человек (будь то поставщик, потребитель или работник), вероятно, далека от успеха. Невнимание руководства компании к процессу формирования культуры организации, стихийное развитие её культуры может привести к обострению наиболее важного организационного противоречия, а именно к несоответствию общеорганизационных и индивидуальных целей.
Возможно выделить два типа влияния организационной культуры на эффективность работы компании:
1) Влияние доминирующего типа культуры фирмы на успех развития бизнеса. Сложившаяся организационная культура может быть эффективной и способствующей достижению целей компании или, наоборот, оказывающей сильное отрицательное влияние на эффективность работы. Успешны, как правило, бывают те организации, сформировавшаяся корпоративная культура которых не содержит внутренних противоречий, согласована со стратегией развития бизнеса и соответствует его особенностям, а также объективным требованиям внешней среды.
2) Влияние рассогласованности между официально закреплёнными и реализуемыми правилами, процедурами и нормами. Уровень управляемости напрямую зависит от характера неформальных правил и норм, а также от степени их влияния на деятельность компании.
Корпоративная культура обеспечивает:
1. Формирование морально-этических установок и ценностей жизнедеятельности компании, которые побуждают потенциал духовной и интеллектуальной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию её миссии.
2. Упрочнение связей (социальное партнёрство) сотрудников с руководством организации, чувства солидарности (общности) всех уровней работников вокруг норм, ценностей, традиций и повышение их ответственности за качество работы.
3. Распоряжение человеческими ресурсами и организацию работы таким образом, чтобы деятельностью компании обеспечивалась высокая мобильность, обогащение, социальная защита людей, работающих в ней.
4. Создание фирменного стиля, который направлен на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирование удовлетворенности трудом сотрудников и повышение их социального вклада в жизнь общества.
5. Завоевание позитивного отношения общественности, которая находится вне компании.
Через содержание своих элементов корпоративная культура выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает её гибкость, стабильность и процветание. Корпоративная культура формируется либо специальным образом, либо стихийно, но во всяком случае она есть в любой организации. Обычно корпоративную культуру осознанно формирует руководство предприятия вследствие необходимости решения тех задач, которые ставятся его внешней и внутренней средой.
Со временем и под воздействием обстоятельств корпоративная культура может изменяться, поэтому важны методы управления процессами её изменения и подержания.
Методы изменения организационной культуры организации совпадают с методами её поддержания. Их суть сводится к изменению объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменению стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектированию ролей и изменению фокуса в программах обучения; изменению критерия стимулирования; смене акцентов в кадровой политике; смене корпоративной символики и обрядности. Возможно выделить целый ряд методов формирования и поддержания организационной культуры.
Поведение руководителя. Уже давно известно, что лучше всего новые образцы поведения усваиваются через подражание.
Заявления, декларации, призывы руководства. Для формирования и закрепления желательных для предприятия трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников.
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров - своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы - культивируемое в организации отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях и организационных кризисах.
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Подчинёнными будут усваиваться аспекты организационной культуры через то, как они должны исполнять свои роли. Обучение и повышение квалификации персонала призваны передавать работникам необходимые знания, развивать у них профессиональные навыки, в качестве пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться руководством, подкрепляться и даже приветствоваться.
Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. В каждой отдельной организации культура может формироваться и изучаться через систему наград и привилегий. Сами привилегии чаще всего как бы привязаны к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и самой организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. То, из чего исходит организация и её руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно её членам по движению сотрудников внутри компании.
Формирование и поддержание корпоративной культуры в процессе реализации основных управленческих решений. Значительное влияние на формирование организационной культуры оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчинённых.
Организационные символы и обрядность - большинство верований и ценностей, с помощью которых формируется корпоративная культура, выражается через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние множество факторов, среди которых можно отметить внутренние факторы (система передачи информации, организационные процедуры и правила; неформальное лидерство в организации; истории и мифы о важных лицах и событиях, игравших и играющих ключевую роль в организации; внутренний и внешний дизайн помещения; структура организации) и внешние (деловая среда организации, образцы национальной культуры).
Корпоративная культура может формироваться и изменяться за счёт долговременной практической деятельности; деятельности руководителя или собственника; искусственного формирования корпоративной культуры специалистами консультационных фирм; естественного отбора лучших норм, стандартов и правил, привнесенных коллективом и руководителем.
Для того, чтобы построить корпоративную культуру, поддерживающую стратегию организационного развития, нужно предпринять ряд шагов.
1. Выработка миссии организации, определение основных ценностей и целей, стратегии, принципов, приоритетов, подходов, желательных образцов и норм поведения.
2. Исследование сложившейся корпоративной культуры: определение степени соответствия культуры организации выработанной руководством стратегии её развития. Выявление позитивных и негативных ценностей.
3. Разработка корпоративных мероприятий, которые направлены на формирование, развитие или закрепление желательных образцов поведения и ценностей.
4. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью ликвидации негативных ценностей.
5. Оценка успешности воздействий на культуру организации и внесение необходимых корректив.
Культуру, которая сложилась в компании, на практике возможно изучать различными методами исследований: интервью, анкетирование, косвенные методы, изучение документов, устного фольклора, сложившихся в организации традиций и правил, ритуалов и церемоний, а также практики управления.
Ценности предыдущей культуры не умирают, а становятся «фоновыми». Новые ценности начинают доминировать, насыщаются энергией и эмоциями.
Итак, корпоративная культура закладывает базисную основу для внутренних и внешних взаимоотношений в организации. Корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации стабильных социальных отношений, являющихся условием успешного функционирования организации и творческого развития ее работников, а потому формирование корпоративной культуры - важное направление организационно-управленческой деятельности в условиях инновационно-ориентированной рыночной экономики.
В последнее время корпоративная культура стала признаваться основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением и мотивации сотрудников, но и показателем конкурентоспособности организации. Корпоративная культура формирует имидж компании на рынке и влияет на прибыль организации.
Библиография
1. Рибокене Е.В. Современное социально-экономическое пространство как единая система. В сборнике: социальная направленность менеджмента: инновации, проблемы, приоритеты Ответственный редактор: Т.В. Алексашина, Д.Е. Морковкин. 2013. С. 359-362.
2. Алексеев И.В., Рибокене Е.В. Информационное обеспечение системы управления франчайзинговыми предприятиями // Экономические и гуманитарные науки. 2015. №1 (276). С. 105-110.
3. Хмельницкая Н. И. Анализ понятия «организационная культура» как подход к разработке её содержания // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. №3. С. 52.
4. Алексеев И.В., Рибокене Е.В. Основы функционирования и роль в экономике России международных франчайзинговых сетей // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2014. №4 (10). С. 82-85.
5. Мешков А. Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные науки. 2012. № 10 (269). С. 98.
6. Баландина Т. А. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. 2005. № 3. С. 77.