Содержательные аспекты разработки программ корпоративной культуры организации
Шиндяпин Роман Александрович
магистр, кафедра Менеджмента и маркетинга, ЧОУ ВО "Московский университет им. С.Ю. Витте"
В предлагаемой статье проведена оценка вопросов управления корпоративной культурой. Цель исследования: скорректировать теоретический фундамент для разработки программ корпоративной культуры организации. Объектом исследования является корпоративная культура организации. Предметом исследования являются социально-экономические отношения, которые формируются в процессе совершенствования корпоративной культуры. Особое внимание автора сосредоточено на углублении и расширении теоретической и методической базы для разработки более эффективного комплекса мероприятий по развитию корпоративной культуры как условию успешной деятельности компаний. Методом исследования в статье является анализ источников, посвященных корпоративной культуре, а также выделение на его основе содержательных аспектов структурных аспектов разработки ее программ Выводы автора заключаются в том, что корпоративная культура закладывает базисную основу для внутренних и внешних взаимоотношений в организации. Корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации стабильных социальных отношений, являющихся условием успешного функционирования организации и творческого развития ее работников, а потому формирование корпоративной культуры - важное направление организационно-управленческой деятельности в условиях инновационно-ориентированной рыночной экономики. Новизна статьи состоит в том, что практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения задач по укреплению корпоративной культуры компаний. Практические результаты исследования могут найти применение в деятельности предприятий разных отраслей для выработки собственных принципов и основных направлений развития корпоративной культуры предприятия.
Ключевые слова: организация, менеджмент, управление, модель, корпоративная культура, компания, структура, социум, психология, коммуникация
программа корпоративная культура организация
The article analyzes issues of managing corporate culture. The aim of the article is to realign the theoretical basis for creation of programs of corporate culture for an organization. The subject of analysis is corporate culture of an organization. The object of the analysis is social and economic relations that form in the process of elaboration of corporate culture. The author focuses special attention on widening and broadening the theoretical and methodical basis for working out a more constructive complex of events aimed at developing corporative culture as a condition for successful activity of companies.
The methods used by the author are analysis of publications devoted to corporate culture, as well as detecting, on this basis, of conceptual and structural aspects of working out such programs.
The conclusions made by the author are that corporate culture creates a foundation for internal and external relations within the organization. Corporative culture of an organization plays the determining role for the creation of stable social relations in this organization, which is a condition of a successful functioning of the organization and a creative evolution of its employees. Thus, formation of a corporate culture is an important sphere of managing activity in the conditions of an innovations-oriented market economy.
The novelty of the article and its practical significance is a possibility of using its conclusions and recommendations for stimulation of companies' corporate culture. The practical results of the author's research can be used in the activity of enterprises of various branches for working out their own principles and the main directions of development of an enterprise's corporate culture.
Keywords: psychology, society, structure, company, corporate culture, model, managing, management, organization, communication
Актуальность тематики исследования связана в первую очередь с тем, что в наши дни культура всё активнее занимает доминирующее положение во всех областях жизни и деятельности общества. Корпоративной культурой задаются ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, формируются и стимулируются организационно-управленческие, социально-политические и производственно-хозяйственные отношения.
В России роль корпоративной культуры на сегодняшний день существенно недооценивается. Эксперты группы «Русконсалт» полагают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно следующим образом: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10% [1].
Эффективность деятельности каждого социального института, достижения его целей, реализации его стратеги, взаимодействия с внешним окружением в значительной степени определена правильностью построения структуры и корпоративной культуры организации [2]. В этой связи вопросы управления корпоративной культурой приобретают всё большую актуальность.
Сегодня корпоративная культура компании является одним из наиболее важных направлений исследования, как в теоретическом аспекте, так и в плане практического применения для построения эффективно функционирующей организационной системы. Обозначенные вопросы рассматриваются в работах Э. А. Сидельник, Н. И. Хмельницкой, А. Ю. Мешкова, Г. А. Шишковой, И. В. Мишуровой и других учёных.
Понятие «корпоративная культура» в первый раз было использовано в XIX в. немецким фельдмаршалом Мольтке для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. Однако исследования данного феномена начались лишь в 80-90 гг. прошлого столетия.
В современной литературе есть весьма много определений понятия корпоративной культуры, включающих в себя различные элементы и признаки.
Н.И. Хмельницкой [3] было проведено исследование частотности признаков в определениях и сделаны следующие выводы. По её мнению, в большинство определений отражают социологические, а также социально-психологические аспекты организационной культуры. Экономическая сторона практически не затрагивается, а управленческая представлена весьма незначительно.
Самую высокую частотность имеют такие признаки рассматриваемого понятия, как поведение (34 упоминания, или 53%), ценности (33 упоминания, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составляют первую группу, которая находится в большом отрыве от второй группы [4]. С одной стороны, это показывает связь понятия корпоративной культуры с общим понятием культуры, которую чаще всего характеризуют как ценностно-нормативную систему. С другой стороны, наибольшую частотность имеет признак поведения, которое в общих определениях понятия «культура» почти не встречается.
Так как корпоративная культура целостна и автономна, она может иметь другую значимость признаков, то есть признак, который обычно считается периферийным для общих определений культуры, в данном случае может быть основным.
Ко второй группе признаков относятся следующие характеристики: традиции, убеждения, правила, группа, неформальные отношения, ритуалы, цели, ожидания, представления, символы, действие и взаимодействие, взаимосвязь, идеи, идеология и внешняя среда.
В третью группу входят признаки, которые упоминаются в определениях корпоративной культуры довольно редко: коллектив, духовная жизнь, язык, мифы, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, образцы (поведения), установки, обычаи, объединение, личность, принятие решений, сотрудничество, привычки, моральный климат, знания.
Некоторые признаки возможно притянуть к признакам из первых двух групп. Например, мифы и язык близки к символам, обычаи близки к традициям и ритуалам, моральный климат - к неформальным отношениям и т. п. Тем не менее, третья группа имеет особый смысл, так как отражает круг личностных ориентаций в условиях коллективной работы. В виду того что определения корпоративной культуры обычно даются специалистами в сфере менеджмента, признаки личностных ориентаций ими отражаются меньше, нежели управленческие аспекты.
Мешков А. Ю.[5] в своём исследовании провёл анализ различных определений организационной культуры и представлений о её структуре. Он пришёл к мнению, что наиболее верной является позиция Т. А. Баландиной,[6]которая рассматривает структуру организационной культуры и выделяет в ней такие блоки как философия компании, социально-психологическая культура, ценностно-нормативная культура, культура внешней идентификации, культура внутренних коммуникаций, событийная культура.
Все эти компоненты, по мнению Т.А. Баландиной, имеют свои элементы. Философия организации - основополагающий элемент корпоративной культуры, влияющий на все остальные, поэтому она располагается в центре.
Наиболее развернутое и полное определение этого понятия, по нашему мнению, даёт В. Д. Козлов [7]. Он отмечает, что корпоративная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил, традиций и обычаев, групповых и индивидуальных интересов, особенностей поведения работников определённой организационной структуры, норм деятельности, показаний удовлетворенности работников условиями труда, стиля руководства и уровня взаимного сотрудничества.
Несмотря на очевидное разнообразие толкований и определений организационной культуры, в них присутствуют общие моменты. Например, в большинстве определений авторами выделяются образцы базовых предположений, которых придерживаются члены компании в своих действиях и поведении. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей индивида (организации, группы, мира, общества) и регулирующих её переменных (пространство, природа, работа, время, отношения и т.п.);
Помимо этого выделяются также ценности, ориентирующие индивида в том, какое именно поведение нужно считать допустимым или недопустимым. К ним относится символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации. Многие фирмы имеют специальные символы, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентиры[8]. Однако значение и содержание последних наиболее полно раскрываются работникам при помощи распространенных историй, мифов и легенд. Их рассказывают, толкуют и пересказывают. В результате этого ими оказывается иногда больше влияния на индивидов, чем ценностями, записанными в рекламных буклетах компании.
Цель формирования организационной культуры заключается в обеспечении высокой прибыльности компании, на основе совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, а также воспитания у сотрудников фирмы отношения к предприятию как к своему дому, развития способности опираться в деловых и в личных отношениях на установленные нормы поведения и разрешать любые проблемы без конфликтов. Это должно приводить к качественным улучшениям производительности предприятия и к максимизации эффективности производственного менеджмента.
Корпоративная культура имеет свою определённую структуру, которая, как и разнообразие определений и трактовок понятия корпоративной культуры, заметно разнится. Например, одними авторами в качестве составляющих могут называться следующие элементы: идеология, философия компании (обычно они фиксируются в так называемом заявлении о миссии, целях и задачах организации); доминирующие ценности организации, её средства и методы достижения целей; нормы, которые разделяются сотрудниками компании и определяющие принципы взаимоотношений внутри неё; климат организации, проявляющийся в общей атмосфере и общем стиле межличностных отношений сотрудников; коллективное (общинное) «Я» компании; ритуалы и церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждение или наказание сотрудников, празднование различных дат и т.п.; легенды и мифы о значимых лицах и событиях, которые сыграли ключевую роль в жизни организации, то есть её традиции, история, внутренний и внешний дизайн, рабочая среда.
Другими авторами выделяются следующие компоненты корпоративной культуры: мировоззрение, которое направляет действия членов команды в отношении других сотрудников и её клиентов, а также конкурентов; культурные ценности, такие как оцениваемое лидерство или качество продукции, мифология и символы; поведенческие характеристики при взаимодействии людей, такие как церемонии и ритуалы, а также язык, используемый при коммуникации; нормы, которые принимаются повсеместно, к ним относятся так называемые «правила игры», которые новичку необходимо осваивать в процессе становления членом организации; психологический климат в организации, с ним человек сталкивается при взаимодействии с её сотрудниками.
Итак, мы видим, что культура компании представляет собой многослойное комплексное явление. Оно включает и материальное, и духовное в жизнедеятельности, поведении компании по отношению к субъектам из внешней среды и к собственным работникам. Несмотря на отсутствие общепринятого единого определения корпоративной культуры, данное понятие возможно употреблять в привязке к общепринятым этическим ценностям, уважения к людям, следованию требований закона, охране окружающей среды.
Исследователями выделяются следующие основные принципы современной организационной культуры: компетентность и информированность; профессионализм, профессиональная тайна и конфиденциальность; защита и надлежащее использование активов корпорации; правила действий при конфликте интересов; соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм; направление информации о чьём-либо неэтичном или незаконном поведении в руководящие органы компании или государственные органы; борьба с коррупцией.