Таблица 3. Глоссарий капитала
|
Вид капитала |
Краткое описание |
|
|
Интеллектуальный |
Состоит из структурного и человеческого капитала. Интеллектуальный капитал учитывает возможность будущих доходов с точки зрения вклада в человека, его способности постоянно создавать и порождать ещё большую стоимость |
|
|
Структурный |
То, что остаётся, когда сотрудники (человеческий капитал) уходят домой. К структурному капиталу можно отнести базы данных, списки потребителей поставщиков, руководства и сотрудников, торговые марки, организационные структуры |
|
|
Человеческий |
Совокупная величина инвестиций в обучение, способности и будущее сотрудника. Может также рассматриваться как компетентность сотрудника, его способность к общению и польза |
|
|
Организационный |
Систематизированная и собранная воедино компетентность; системы, позволяющие реализовать способности компании к инновациям, а также организационные возможности создания капитала. Он состоит из процессного и инновационного капитала |
|
|
Инновационный |
Способность компании к обновлению, выраженная в виде интеллектуальной собственности (защищённая коммерческим правом), а также другие нематериальные активы и ценности, например методики работы, коммерческие секреты |
|
|
Процессный |
Совокупная стоимость процессов, как создающих стоимость, так и не создающих ее |
|
|
Социальный |
Характеризует качество социальных отношений между людьми (как в обществе, так и внутри организации и между организациями): уровень доверия, коммуникабельность, этичность, взаимопомощь |
Построение эффективной системы управления знаниями становится невозможным без опоры на социальные сети. Пути производства и накопления интеллектуального капитала зачастую не совпадают с каналами коммуникаций, устанавливаемыми организационной структурой и системой взаимоотношений с партнёрами. Как показывает практика, накопление интеллектуального капитала тесно связано с уровнем капитала социального: качественные знания и навыки передаются только там, где устанавливаются отношения социальной идентичности и доверия.
Развитие теории и практики управления трудом и социально-трудовыми отношениями идёт в направлении гуманизации всех аспектов жизнедеятельности человека. Люди рассматриваются как достояние компании, которое необходимо постоянно развивать. «Люди только тогда захотят вверить часть своей судьбы руководству компании, когда менеджмент согласится вверить часть своей судьбы в руки своих работников. Взаимность развивается только тогда, когда каждый из партнёров потенциально уязвим в результате решений, принимаемых другой стороной. Менеджеры, которые хотят держать людей и события под контролем, никогда не сумеют установить с ними доверительных взаимоотношений» [19. С. 357].
В экономической теории и менеджменте получают развитие теории интеллектуального и социального капитала наряду с организационным, процессным и инновационным капиталом (табл. 3).
Определение «интеллектуальный капитал» носит достаточно общий характер и обычно подразумевает сумму тех знаний работников организации, которая обеспечивает её конкурентоспособность. Получение разного рода преимуществ над конкурентами (прежде всего технологических и организационных) является основной функцией интеллектуального капитала. Это определение носит также условный характер и при использовании данной категории, что предполагает те же ограничения, что и при использовании человеческого капитала.
Понятие «организационный капитал» стало быстро распространяться после появления в 1982 г. работ Т. Питерса и Р. Уотермана «В поисках эффективного управления» и Е. Шейна «Организационная культура и лидерство». «Организационный капитал определяется как комплекс наиболее важных и стабильных характеристик организации, своеобразная идеология организации, её философия. Организационный капитал определяет методы взаимодействия руководителей и подчинённых, работников друг с другом, отношение к работе, к партнёрам и т.д.» [20. С. 71]. Таким образом, организационный капитал влияет на устойчивые модели социально-трудовых отношений, определяющую роль в которых стали играть ценности, нормы поведения, стереотипы самих работников и работодателей. С появлением понятий «организационный капитал» и «организационная культура» для оценки эффективности социально-трудовых отношений и управления трудом стали использоваться такие параметры, как достижения в труде и удовлетворённость им, отношение к труду, уровень демократизма в организации, инициативность и лидерство, распространение и доступность информации.
Бурное развитие концепции социального капитала в последние десятилетия можно объяснить тем, что его основоположники в очень чёткой форме определили эффективное функционирование современного общества, экономики и организаций в таких понятиях, как доверие, культура, социальные сети, добровольческие ассоциации. Признанный специалист в области теории социального капитала Д. Коулман выделяет три его формы: 1) обязательства и ожидания, зависящие от надёжности социальной среды; 2) информационные каналы и способность социальной структуры к передаче информационных потоков; 3) социальные нормы. Как справедливо отмечает В.Л. Иноземцев, понятие человеческого капитала - это не только квалификация и знания, это в определённой степени и способность людей общаться друг с другом, на основе общих ценностей (между различными группами) и возникает доверие, которое имеет вполне конкретную экономическую ценность. Ф. Фукуяма определил доверие как «социальную добродетель», создающую благосостояние. Закон, договор, экономическая целесообразность - необходимые, но не достаточные условия для стабильного и благополучного общества. К ним следует добавить принципы взаимопомощи, моральные обязательства, долг и доверие, которые основаны на традициях и обычаях, а не на рациональном расчёте [21].
Среди всего многообразия взглядов на социальный капитал можно выделить следующие основные подходы его исследования:
1. Социологический подход и вместе с ним социология описывают и анализируют социальные нормы и источники мотивации человеческого поведения. Например, социальный капитал рассматривает такие нормы, как сети и сетевые структуры и возможности человека извлекать с их помощью выгоду.
2. Экономико-институциональный подход, рассматривая социальный капитал, исходит из предпосылок максимизации полезности при взаимодействии людей друг с другом. При этом люди используют ресурсы социального капитала при осуществлении различных типов деятельности. Особенно эти ресурсы востребованы предпринимательской, инновационной, творческой деятельностью - атрибутами современного этапа общественного развития.
3. Основой социоантропологического подхода являются представления о природных инстинктивных стремлениях человека к объединению.
4. Политология акцентирует внимание на решающей роли институтов, политических и социальных норм в формировании человеческого поведения.
Трактовка социального капитала, применяемая в работах Мирового банка, относит его к институтам, отношениям и нормам, формирующим количество и качество взаимодействия в обществе. Всё новые и новые данные подтверждают, что социальное единство - важнейший фактор экономического процветания и устойчивого развития.
Большинство исследователей концепции социального капитала выделяют такое важное его свойство, как доверие. В психологии деловых отношений доверие определяется как оптимистическое ожидание человека, группы, фирмы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека, другой группы или фирмы в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать, в конечном счёте, взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективных договорных, юридических или общественных средств, обеспечивающих соблюдение обязательств, доверие опирается на добровольно принятое обязательство тех, кому доверяют защищать права и интересы сторон, участвующих во взаимодействии. Взаимность обязательств становится морально-этической основой для прочного взаимовыгодного и долгосрочного сотрудничества, обеспечивает качество социальных отношений, именуемых социальным капиталом [20-22].
В 1994 г. в Швейцарии в небольшом городке Ко был принят исторический документ «Принципы международного бизнеса», получивший впоследствии название «Декларация Ко». В Декларации были зафиксированы следующие принципы [22]: 1) ответственность бизнеса: от акционеров («простых» держателей ценных бумаг) к владельцам доли в бизнесе; 2) экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу; 3) этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия; 4) уважение правовых норм; 5) уважительное отношение к окружающей среде.
Таким образом, в системе социально-трудовых отношений в последние десятилетия наиболее значимыми характеристиками становятся доверие и взаимопомощь участников трудового процесса. И хотя доверие и взаимопомощь не стали пока ещё основополагающими атрибутами современного трудового процесса, осознание необходимости их формирования должно найти отражение в мероприятиях, развивающих социально-трудовые отношения.
В настоящее время в менеджменте и системе социально-трудовых отношений сложились следующие подходы к модели человека:
1. «Человек экономический». Основными стимулами для работника являются инструментальные (материальные) стимулы. Работники организации рассматриваются как однородная масса, без выделения специфических категорий (например, уникальных специалистов).
2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются статусные и властные мотивы, а также стремление к самовыражению.
3. «Человек иерархический». Для данного типа важны свобода индивидуального выбора и самоопределения. Большое значение имеет продвижение по служебной лестнице. Хотя на самом деле карьера и соответствующая должность связаны с большой ответственностью, что лишает человека свободы.
4. «Человек профессиональный». Для него определяющую роль играют стимулы причастности к делам фирмы, признание достижений в работе, участие в принятии решений, стремление к расширению круга ответственности.
5. «Человек корпоративный». Работник и организация представляют собой единое целое, причём работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которого формируют поведение работника. Однако и работники играют не меньшую роль в поведении фирмы на рынке. персонал стратегический трудовой
Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что анализ взаимосвязи эволюции представлений о субъекте труда и системе социально-трудовых отношений (табл. 4) значительно расширяет и углубляет характеристику всех составляющих системы социально-трудовых отношений, отражённых на рис. 1. Помимо традиционно отмечаемых в научной и учебной литературе по проблемам экономики труда и социально-трудовых отношений - отношений конфронтации, соперничества, солидарности, субсидарности и т.д. - они дополняются отношениями доверия, взаимопомощи, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности. Традиционная предметная область исследования, связанная с вопросами профессионального обучения, найма, карьерного роста, пенсионного обеспечения, расширяется до исследования вопросов субъективного восприятия человеком трудовой деятельности, удовлетворённости трудом; накопления и оценки знаний, опыта, способностей, навыков сотрудников.
Таблица 4
Рис. 1. Система социально-трудовых отношений
Очевидно, что при формировании социально-трудовых отношений необходимо учитывать вышеперечисленные модели человека и сделанные выводы, что должно найти отражение в механизме развития и реализации социально-трудовых отношений, в частности при формировании социального партнёрства, социальной политики фирмы и социальной ответственности бизнеса, политики управления персоналом.
Литература
1. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Том. гос. ун-т, 2003. 352 с.
2. Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Экономика, 2002. 346 с.
3. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 736 с.
4. Бушмарин И.В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов: опыт экономики развитых стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 113-130.
5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.
6. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИДАНА, 2003. 399 с.
7. Радько С., Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. № 7. С. 81-84.
8. Заславская Т. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 3. С. 5-16.
9. Журавлёв П.В. и др. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. 448 с.
10. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. 697 с.
11. Милль Дж. Основы политической экономии: В 2 т. М.: Знание, 1980. Т. 1. 378 с.
12. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли. М.: Наука, 1991. 432 с.
13. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 109-119.
14. Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2. С. 106-119.
15. Веренкин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления // США: Экономика, политика, идеология. 2005. № 3. С. 85-100.
16. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики. 2006. № 3. С. 125-141.
17. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995. 234 с.
18. Бурыхин Б.С. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ч. I. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. 182 с.