Статья: Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений

В связи с этим А.И. Добрынин с соавт. определяют трудовые ресурсы как часть населения страны трудоспособного возраста, обладающего необходимыми физическими и умственными способностями, определённым уровнем образования и квалификации, занятого в народном хозяйстве, а также та часть населения, способного работать, но не работающего по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включают население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины - 16-54 года), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также фактически работающих лиц моложе трудоспособного возраста и работающих лиц пенсионного возраста [5].

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий: 1) трудовые ресурсы представляют собой потенциальную рабочую силу, не участвующую в производстве; 2) трудовые ресурсы становятся рабочей силой, участвующей в производстве; 3) с момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Человек при таком подходе рассматривался (и продолжает рассматриваться) как фактор производства, уступающий по значимости техническим и технологическим факторам. Основной концепцией управления трудовыми отношениями выступает использование рабочей силы и трудовых ресурсов. В развитии и оценке эффективности социально-трудовых отношений использовались количественные показатели и доминировал технократический подход. Так, на уровне государства использовались такие показатели, как количество трудоспособного и экономически активного населения, продолжительность рабочего времени, фонд рабочего времени, на уровне организации - среднесписочная численность работников, фонд рабочего времени на одного работника и его использование, показатели текучести и разрабатывались мероприятия по улучшению данных показателей.

Необходимо отметить, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» используются в отечественной литературе и до настоящего времени. Рабочая сила трактуется и в более широком смысле слова (нежели только потенциальные способности к труду) - общее число работников, затраты на рабочую силу; употребляется это понятие и в контексте «спрос и предложение на рабочую силу».

С развитием социальной системы предприятия и теорий управления трудовыми отношениями менялись взгляды на роль человека в организации. Понятие «человеческий фактор» расширяет границы ранее используемых понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», наделяя его всей совокупностью личностных качеств человека, влияющих на его трудовую активность. С появлением данной категории за человеком признаётся главенствующая роль в производственном процессе. Данный период характеризуется представлением о субъекте труда и трудовых отношений в качестве трудового потенциала.

Понятие трудового потенциала остаётся актуальным и до настоящего времени, анализу его содержания и характеристикам посвящено большое количество исследований. Трудовой потенциал представляет собой совокупность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определённых результатов на производстве и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений на производстве. В научной литературе встречаются и более утрированные, упрощённые подходы к определению трудового потенциала, с которыми нельзя согласиться. Например, в глоссарии, данном в конце работы «Человеческий капитал в транзитивной экономике», приводится следующая трактовка: «трудовой потенциал - потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общеобразовательных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного воспроизводства» [5. С. 295]. В то же время существуют и диаметрально противоположные точки зрения, в которых трудовой потенциал представляется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность» [6. С. 7].

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что «трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную сбалансированность в развитии личного и вещественного факторов производства» [3. С. 38-39].

Большинство исследователей выделяют трудовой потенциал общества, трудовой потенциал организации и трудовой потенциал человека. Конечно, исходной единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника. Среди исследователей, занимающихся вопросами трудового потенциала и анализом его компонентов, выделяются работы Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др. Ю.Г. Одегов и Н.А. Волгин, характеризуя трудовой потенциал работника, рассматривают: 1) психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы); 2) квалификационный потенциал (объём, глубина и разносторонность знаний, трудовых навыков и умений); 3) социально-личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и потребности в сфере труда). В учебнике Б.М. Генкина в качестве основных компонентов трудового потенциала выступают здоровье, нравственность, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени. С. Радько и А. Афанасьева дополняют вышеперечисленные компоненты и такими характеристиками, как опыт и стаж работы, предпринимательские способности, удовлетворённость работой, рентабельность труда, возраст [7. С. 82]. Н.И. Шаталова выделяет такие структурные компоненты трудового потенциала работника, как психологические, ценностно-ориентационные, статусные, нормативно-ролевые, адаптационные [6. С. 17].

В настоящее время, используя данное понятие, авторы выделяют количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики могут быть представлены численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда (среднегодовая численность, умноженная на среднюю продолжительность рабочего времени в месяц, день, час). Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы. Это, в свою очередь, зависит от их общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей.

Понятие трудового потенциала тесно связано с понятием человеческого потенциала. От степени развития человека во многом зависит и формирование трудового потенциала. Инициативность в труде и предприимчивость - вот те качества личности, на основе которых формируется человеческий по- тенциал. Характеристика человеческого и трудового потенциала представлена в табл. 2.

Таблица 2. Содержание и структура человеческого и трудового потенциала

На наш взгляд, наиболее полно компоненты человеческого потенциала раскрыты Т. Заславской. Анализируя человеческий потенциал, автор выделяет следующие компоненты [8]:

1. Социально-демографический потенциал включает демографическую структуру населения, среднюю продолжительность жизни и соотношение рождаемости и смертности, браков и разводов. Социальная компонента в данном случае отражает состояние физического и психического здоровья, уровень и качество образования граждан.

2. Социально-экономический потенциал характеризует уровень квалификации и профессионализма, востребованность обществом данных качеств, а также отражает уровень и структуру занятости, степень реализации трудовых и интеллектуальных ресурсов; потребности и платежеспособный спрос на материальные и социальные блага, социальную защищённость человека.

3. Социокультурный потенциал включает социально значимые характеристики людей, в частности особенности менталитета, убеждения и верования, следования традициям, уважение к закону, уровень морали и нравственности. Социокультурный аспект включает также структуру мотивационного комплекса и типы поведения, в том числе и трудового.

4. Деятельностный потенциал выражается в уровне деловых качеств человека, его предприимчивости, социальной активности и инициативы. В обществе с высоким уровнем деятельностного потенциала, как правило, доминируют разнообразные формы повышения квалификации, дополнительного образования, распространённости наукоёмких технологий. По мнению Т. Заславской, именно данная компонента человеческого потенциала служит основой для реализации предыдущих составляющих, укрепляющей жизнеспособность общества.

В более поздний период в Программах развития ООН (ПРООН) стали публиковаться доклады о развитии человека. Одним из самых известных разработчиков концепции и методологии анализа человеческого потенциала был выдающийся учёный Махбуб уль Хака, стоявший у истоков подготовки докладов о развитии человека. В первом докладе ПРООН (1990 г.) была сформулирована принципиальная идея: главная цель и смысл экономического и общественного прогресса состоят не в ускорении развития рыночной экономики, а в обеспечении каждому человеку возможностей реализовать свой потенциал и вести здоровую, творческую, полноценную, активную жизнь. Каждый человек представляет личность, которая рассматривается как главный приоритет общественного развития и как активный участник социально-экономической политики.

Под устойчивым развитием человеческого потенциала понимается процесс непрерывного сбалансированного расширения человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. В принципе экономические и социальные предпосылки реализации потенциала человека могут быть разнообразны и меняться на протяжении его жизни. Но основополагающими признаются три главные возможности: долголетие и здоровье, образовательный и профессиональный рост, поддержание достойного уровня благосостояния.

Очевидно, что и для нашей страны дальнейшее развитие и использование трудового потенциала и возрождение экономики в целом могут быть достигнуты в следующем случае: развитие человека, его общей и нравственной культуры, профессионального и творческого потенциала. Повышение благосостояния и укрепление здоровья людей является важнейшим условием и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надёжной основой стабильного процветания общества.

Возвращаясь к характеристике трудового потенциала и анализу изменений роли человека на производстве и в обществе, необходимо отметить, что именно в этот период (1940-1960 гг., см. табл. 1) на Западе стали переходить от работы с кадрами (персонал - второстепенный фактор производства) к управлению персоналом. Именно этот этап характеризуется формированием систематизированных научных подходов к управлению персоналом, и в системе социально-трудовых отношений стали решаться вопросы, связанные с набором, отбором и оценкой персонала, разработкой систем стимулирования; стали разрабатываться программы повышения квалификации и управления карьерой, взаимодействия и сотрудничества на производстве, пенсионного обеспечения и охраны здоровья. На уровне общества социально-трудовые отношения получили развитие в направлении разработки социального законодательства, социальной поддержки и соблюдения экономических гарантий. Таким образом, участие государства и регулирование социально-трудовых отношений предполагало: создание национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение рабочего дня.

По мере модернизации производственных факторов, затрагивающих не только сферу общественного производства, но и общество в целом, происходит всё большее осознание повышения роли человека. Всё более эффективным становится творческий труд; возникают новые профессии, сглаживающие жёсткую иерархию отношений и предполагающие новый подход к работе. Совершенствуются и системы мотивации, персонифицирующие вклад и личностные качества работников. Последние становятся «человеческими ресурсами», определяющими будущее организации, а человек - главной стратегической движущей силой в развитии и повышении эффективности.