«Человеческие ресурсы» - термин, характеризующий персонал предприятия с качественной, содержательной стороны. Человеческие ресурсы включают способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников; общую культуру и нравственность, влияющие на эффект кооперации и самоорганизации [9]. Если строгое содержание терминов «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».
В период с 1960 по 1980 г. происходит актуализация категории «человеческий капитал». История возникновения и развития концепции человеческого капитала уходит в далёкое прошлое (XVII-XIX вв.) и связана с именами В. Пети, А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, Дж. Милля, А. Маршалла, Ф. Листа, И. Фишера и многих других. Так, А. Маршалл подчёркивал сходство процессов инвестирования средств в человеческие и вещественные активы. Тем не менее саму категорию он считал нереалистичной в силу того, что люди не являются рыночным товаром. «Личные качества и способности человека» он называл «непередаваемыми благами» и использовал понятие «личный капитал» [10. С. 156]. Ряд экономистов признают капиталом не самого человека, а лишь воплощённые в нём благоприобретённые качества и способности и выступают против отнесения человека как физического существа к человеческому капиталу. В частности, Дж. Милль утверждает, что «предметом купли-продажи является не сам человек, но лишь условия его труда» [11. С. 139]. Другие учёные - В. Пети, Ж-Б. Сэй, В. Парето, И. Фишер - являются сторонниками рассмотрения в качестве капитала одновременно человека и его способности в силу неразрывного их единства [12].
Из серьёзных исследований по теории человеческого капитала последнего времени (конец XX - начало XXI в.) можно отметить работы Г. Сент-Пола, К. Ванга, С. Ломбардини, Дж. Минцера Д. Шульца; среди отечественных исследователей это прежде всего работы А. Добрынина, Р. Капелюшникова,
А. Колганова, А. Бузгалина, В. Марцинкевича, И. Соболевой, Б. Мильнера. В 1992 г. профессор экономики и социологии Чикагского университета Г. Беккер был удостоен Нобелевской премии по экономике за развитие теории «человеческого капитала». В 1962 г. он опубликовал в одном из научных экономических журналов статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 г. - свою фундаментальную работу «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ».
Большинство учёных указывают на неоднозначность трактовки понятия «человеческий капитал». В экономической литературе под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, который используется в производстве с целью получения высокого уровня заработков [13]. Б. Мильнер дополняет классические определения человеческого капитала моральными ценностями людей и культурой труда, характеризуя его следующим образом: «Человеческий капитал - это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда» [14. С. 109]. Сторонники концепции человеческого капитала также понимают под ним, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей. А.О. Веренкин предлагает выделить в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру [15].
Западные экономисты рассматривают эффект от вложений в человека как нечто самостоятельное, оторванное от самого процесса труда. За первоисточники производительного результата ими выдаются инвестиции как таковые, а не человеческий труд. С этим трудно согласиться, так как при всей важности инвестиций в человека они лишь формируют его способности к труду. Однако без самого труда и возможностей и способности не реализуются, а значит, и не создают стоимости и не сохраняются. Сами по себе инвестиции в развитие человеческих качеств работника и, как следствие, необходимость отображения этих расходов и измерение их эффективности бесспорны. Однако, и мы разделяем позицию А. Бузгалина и А. Колганова, что «человеческий капитал есть (1) превращённая форма некоторого реального содержания, а именно - действительных изменений (2) в качестве деятельности и её субъекта, а также (3) в роли человека в рыночной экономике, происходящих в условиях генезиса постиндустриальных технологий и экспансии неолиберальных тенденций. Эти изменения состоят в (4) развитии нового качества человека (homo creator) и его деятельности (её творческое содержание), которые делают капитал (как особое экономическое отношение, институт) излишним» [16. С. 128]. Положения (2) и (3) очевидны, а (1) и (4) требуют дополнительной аргументации.
В части доказательства (1) мы также разделяем позицию А. Бузгалина и А. Колганова, которой придерживаются и другие авторы, критикуя теорию человеческого капитала. Действительно, различия между способностями человека к творческой деятельности и капиталом достаточно велики. Понятие «капитал» предполагает тот факт, что человек его должен применять в процессе трудовой или предпринимательской деятельности. «Человеческие способности в отличие от капитала не выступают как некий инертный потенциал, требующий для своего производительного применения внешней по отношению к нему активной части человека. Напротив, способности человека к творческой деятельности, как и живой труд вообще, служат необходимым условием производительного использования капитала. Одного этого уже достаточно, чтобы провести качественную границу между рассматриваемыми категориями» [16]. Человеческий капитал нельзя и приобрести путём простой покупки (как при покупке неодушевлённого вещественного капитала). Наконец, характеристика человеческих способностей, знаний, умений как капитала противоречит общей тенденции развития мотивов и стимулов человеческой деятельности.
Постматериальные ценности, стремление человека реализовать себя, свой творческий потенциал оттесняют материальные мотивы и стимулы поведения. Более того, качественные изменения характера и содержания труда являются и условием «вхождения» стран на новый уровень общественного развития. Отвергнуть данные положения - значит признать, что человек развивает свои качества только с инструментальной целью, т.е. претендовать на более высокие доходы. Безусловно, что за этим скрыта сущностная противоположность капитала и человека как субъекта творческой деятельности. В продолжение данной аргументации можно добавить, что человеческие качества (а это не только потенциальные способности к труду, но и личностные качества человека) неотчуждаемы, в отличие от вещественного капитала. Владелец капитала может приобретать «услуги труда».
Но тогда в условиях нового качества рынка и капитала возникает целый ряд проблем и противоречий, которые заслуживают самого пристального внимания при использовании категории «человеческий капитал».
1. Рост доли нематериалистически мотивированных людей в общей численности работников вызывает потребность в заключении совершенно нового морального соглашения между индивидом, компанией и обществом. Следует признать, что большинство компаний, как на Западе, так и в России, вряд ли к этому готово.
2. Усиление противоречия между трудом и капиталом развивается на качественно новом уровне. Подчинение творческого труда капиталу (через интеллектуальную собственность) открывает безграничные перспективы роста эксплуатации и извлечения прибыли особого свойства. Творческий труд создаёт безграничные ценности, рыночная стоимость которых оказывается бесконечно велика. Причём в таких условиях прибыль компании и доходы творца несоизмеримы.
3. Если исходить из тезиса, что эффективность развития организации и эффективность развития экономики страны напрямую зависят от инвестиций в человеческий капитал, то следовало бы ожидать, что СССР займёт ведущие позиции в мире по эффективности производства. В 80-е гг. СССР направлял на развитие образования до 7 % ВВП и в рейтинге стран по индексу развития человеческого потенциала занимал 10-12-е места из 174 стран. Более того, осознание важности вложений в человека было бы необходимым и достаточным условием возрождения российской экономики на современном этапе развития. Однако при всей важности данного положения российские работодатели не спешат инвестировать капитал в персонал, хотя позитивные сдвиги в этом направлении наметились.
4. Образование и другие формы инвестиций в человеческий капитал должны быть нацелены на формирование его максимальной ценности. «Качество» человека ограничивается его рыночной ценой (с экономической точки зрения) и ориентируется прежде всего на конъюнктуру рынка. Свободное и гармоничное развитие человека выпадает, таким образом, из сферы приложения «человеческого капитала».
5. Использование теории человеческого капитала как никогда обострило проблему поляризации доходов и дальнейшего обнищания определённой части населения. «Новый класс не стремится получать от своей деятельности материальный результат, тем не менее его получает. В то же время люди, не обладающие ни способностями, ни образованием (позволяющим развивать способности), пытаются решать задачи материального порядка. Однако они не получают результата, к которому стремятся» [17. С. 86-87]. В США, как устойчивая тенденция последних лет, наблюдается абсолютное обнищание низших слоёв наёмных работников. Так, среднечасовая реальная оплата труда рабочих в США снизилась в 2 раза. В 1996 г. средний доход руководителей кризисных американских компаний превысил среднюю заработную плату их персонала в 326 раз [17. С. 85]. Безусловно, заработки американских менеджеров высшего звена основываются на их способности вывести данные компании из кризиса и увеличить рыночную стоимость компаний. Они также являются не только высокообразованными людьми, но и носителями уникальных знаний о рыночной стратегии компании и её задачах. Такая дифференциация, в свою очередь, ведёт к новым социальным конфликтам, к разрешению которых ни организации, ни общество, создавая благоприятные возможности и инвестиционный климат для вложений в человека, не готовы.
При использовании категории «человеческий капитал» следует, таким образом, учитывать вышеперечисленные ограничения, что должно найти отражение в дальнейшем развитии социально-трудовых отношений. В частности, наиболее перспективные направления исследований о месте и роли человека в обществе должны основываться на понимании того, что труд - не просто затраты, пусть и в активный ресурс, для производства продукции, а источник всех и всяких новшеств, качественных сдвигов в экономике, конкурентоспособности стран. В связи с этим большую актуальность приобретают работы в области теории творческого человека (В. Марцинкевич, Ю. Васильчук, В. Автономов, Дж. Фостер, Дж. Кейнс, К. Маркс).
Конечно, представление о субъекте труда как главной стратегической силе повлияло и на социально-трудовые отношения и управление персоналом. В западном менеджменте стал развиваться подход «управление человеческими ресурсами», а в социально-трудовых отношениях - доминировать вопросы управления компетенцией персонала, расширения участия в обсуждении проблем и принятии управленческих решений; разрабатываться программы «обогащения труда», устранения монотонности и однообразия в работе.
Специалисты в области управления человеческими ресурсами отмечают следующие принципиальные отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, сложившиеся на период становления системы управления человеческими ресурсами:
1. Переориентация с нужд работника на потребности самой организации в работниках.
2. Активизация кадровой политики, в отличие от реактивной и пассивной, характерных для традиционных моделей управления персоналом.
3. Индивидуализация работы с персоналом и персонификация системы кадрового менеджмента, в отличие от «безликой» системы управления персоналом.
4. Повышение эффективности инвестиций в человека (в отличие от экономии на издержках), обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества трудовой жизни.
5. Формирование «сильной» корпоративной культуры, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности работников и работодателей, поддержка инициативы, стимулирование технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Современные авторы придерживаются мнения, что в настоящее время разделение терминов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» связано не со смысловыми или содержательными различиями, а осознанием необходимости выработки общей стратегии управления человеческими ресурсами и достижения «долгосрочных целей по созданию профессионального и социально ориентированного коллектива» [18. С. 59]. Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой стратегию, а управление персоналом - тактику с выделением среди прочих функциональных подсистем общей системы управления персоналом организации и подсистемы трудовых отношений.
Широкое распространение теории человеческого капитала и концепции управления человеческими ресурсами ознаменовали «бум» развития образования, здравоохранения, науки, культуры. В 80-е гг. прошлого века сфера духовного производства, в которой творчество является необходимым элементом трудовой деятельности, была признана равноправной как по отношению к сферам материального производства, так и в качестве лидирующей народнохозяйственной системы. На уровне предприятий стали развиваться концепция «обучающейся организации» и концепция непрерывного образования, образования в течение всей жизни человека. Последняя концепция получила признание и на государственном уровне.
С 1980-х гг. наступает эра так называемого интегративного подхода. Данный подход предполагает особое внимание к явлениям и процессам, имеющим объединяющий, интегрирующий характер: к доверию, к корпоративной культуре, к командной работе, к политике компромиссов, к поиску этических основ делового взаимодействия, к учёту внешних и внутренних связей организации.