Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер - это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей. Лидеры осуществляют мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь работников.
Формальный лидер - это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.
Опора неформального лидера признание его группой. Неформальные лидеры могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуется авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части.
Авторитет любого руководителя во многом определяется его личными качествами:
- интеллектуальными. К ним относят эрудицию, память, широта интересов, интуиция, умение точно излагать свои мысли, способность генерировать идеи;
- нравственными. Это порядочность, честность, обязательность, вежливость;
- деловыми: это способность руководителя определять цели и задачи коллектива, организовывать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. Кроме того, это профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность.
Использование вышеперечисленных механизмов позволит не только улучшить социально-психологический климат в коллективе, но и в конечном итоге положительно повлиять на деловую атмосферу и деятельность всего коллектива.
Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% от умения работать с людьми [6, с. 127].
Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Для повышения информированности в филиале «Скидельский» ОАО «ППФ «Агрокомбинат «Скидельский» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросы, которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.
Для развития системы управления руководителя филиала «Скидельский» ОАО «Агрокомбинат «Скидельский», необходимо обратить внимание на:
- проявление заботы о повышении условий труда и быта, удовлетворении интересов и нужд своих работников, а также их семей;
- обеспечение должными условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;
- оказание помощи в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;
- организации общественного питания.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении можно сделать вывод о том, что социально-психологические методы управления играют огромную роль в управлении предприятием, их эффективное применение помогает решить многие проблемы, возникающие на различных этапах процесса управления персоналом, обеспечивает его правильный подбор, слаженную работу и благоприятный социально-психологический климат на предприятии.
Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов.
Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации.
В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков.
Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.
По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.
Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления -- принцип соответствия.
В результате проведенного в данной работе анализа следует дать ряд авторских рекомендаций по эффективному использованию социально-психологических методов управления:
1. При приеме персонала на работу собеседования целесообразно проводить в специально подготовленных для этого помещениях, следует уделять больше внимания письменным характеристикам и рекомендательным письмам, применять различные методы психологического и профессионального тестирования.
2. В период адаптации нового работника следует уделять ему больше внимания, в течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться работником, узнавать об его успехах и помогать устранить проблемы.
3. В процессе управления персоналом большее внимание должно уделяться личным беседам. Для более эффективной и интересной работы следует проводить различные тренинги, тестирование и анкетирование.
4. Главной задачей руководителя является обеспечение благоприятного микроклимата персонала, его востребованности, уважении и защищенности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Брасс А. А. Управление организацией: учебное пособие / А. А. Брасс. Минск: Амалфея, Минск: Мисанта, 2014. - 344 с. : ил., табл.
2. Володько О. В. Экономика организации (предприятия): практикум: учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по экономическим специальностям / О. В. Володько, Р. Н. Грабар, Т. В. Зглюй; под ред. О. В. Володько. Минск: Вышэйшая школа, 2015. 271 с.
3. Воробьев Л.А. Основы управления производством// Учебное пособие.- Мн.: Ураджай, 1996. С.52 - 55.
4. Воробьев Л.А. Менеджмент организации// Учебное пособие. Мн.: Издательство Дизайн ПРО, 1999. С.121 - 125.
5. Головачев А. С. Экономика организации (предприятия): учебное пособие для студентов учреждений высшего образования по экономическим специальностям / А. С. Головачев. Минск: Вышэйшая школа, 2015. 687 с.
6. Гончаров В.И. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: ООО Современная школа, 2006. С. 141 - 160.
7. Горанец С. И. Экономика организации (предприятия): практикум по одноименной дисциплине для слушателей экономических специальностей / С. И. Горанец; Гродненский государственный университет им. Янки Купалы. Гродно: ГрГУ им. Я. Купалы, 2015. 45 с.
8. Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Имформпресс, 2002. 220 с.
9. Инновационный менеджмент: учебное пособие / К. В. Балдин, А. В. Барышева, Е. Л. Макриденко, И. И. Передеряев; под ред. А. В. Барышевой. 3-е изд. Москва: Дашков и К, 2015. 379 c.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2006. С. 65 - 93.
11. Королев Ю.Б. и др. Менеджмент в АПК// Учебник. М.: Колос, 2003. С. 173 - 183.
12. Мескон М.И. и др. Основы менеджмента// Пер. с англ. М.: Дело, 2005. С. 364 - 394.
13. Петрович М. В. Управление персоналом: учебное пособие для слушателей системы дополнительного образования взрослых по экономическим специальностям / М. В. Петрович. Минск: Амалфея, 2013. 511 с.
14. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. М.: Колос, 2000.
15. Пошатаев А.В., Беспалов В.А. Управления на сельскохозяйственных предприятиях// Учебное пособие.- М.: ВО Агропромиздат, 1980. С. 148 - 154.
16. Румянцева З.П., Филинов Н.Б. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М.: ИНФРА - М, 2000.
17. Смольский А. П. Практический менеджмент: инструменты, стратегия и тактика управления: учебное пособие / А. П. Смольский. Минск: Амалфея, Минск: Мисанта, 2016. 441 с.
18. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
19. Управление сельскохозяйственным производством/ Г.М. Лоза, Г.И. Будылкин, Г.И. Попов и др.; Под ред. Г.М. Лозы, Г.И. Будылкина. М.: Колос, 1982 367с.
20. Феденя А.К. Основы менеджмента// Учебное пособие. Мн.: Беспринт, 2003. С. 92 - 98.