В подходе Д.И. Фельдштейна и И.Д. Егорычевой направленность понимается как система доминирующих отношений личности, проявляющаяся в двух позициях: отношение к себе и ее отношении к другим (обществу). Авторы выделяют следующие типы личностной направленности: гуманистическую, эгоистическую, депрессивную и суицидальную. Направленность - это установки, ставшие свойством личности и проявляющиеся в таких различных формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеалы, мировоззрение, убеждение. Таким образом, на основе анализа подходов к типологии можно сделать вывод, что зависимости от преобладания тех или иных внутренних побуждений различают три вида направленности:
В соответствие с данным подходом выделяются три вида направленности: 1) общественную, или коллективистсткую (обнаруживается доминирующее стремление действовать в интересах других людей, коллектива, общества); 2) личную (проявляется в доминирующих стремлениях действовать ради собственного престижа, благополучия, самоутверждения и т. д.); 3) деловую (проявляется стремление личности к разнообразным делам, включая и профессиональную деятельность).
Анализируя структуру профессиональной направленности, Е.А. Климов выделяет два уровня формирования направленности: 1) гностический (перестройка сознания и самосознания); 2) практический уровень (реальные изменения социального статуса человека).
Выделяется ряд форм направленности личности в зависимости от сложности их формирования и проявления:
) Влечение - это биологическая форма направленности, отличающаяся примитивностью формирования и проявления. Такая форма является психическим состоянием, при котором потребность слабо сознаваема, недифференцированная, человек плохо понимает, что ему нужно и как это достичь;
) Желание - это осознанная потребность и влечение к чему-либо определенному. Поскольку данная потребность является осознанной, то она уже имеет побуждающую силу, что приводит к планированию своих действий по достижению желаемого;
) Стремление - это форма, которая предполагает, что к желанию добавляется волевой компонент, которые делает побуждение к деятельности вполне конкретным;
) Интересы - форма, отражающая познавательную направленность личности. Она обеспечивает направленность личности на осознание целей своей деятельности и тем самым способствует созданию ориентиров в окружающей деятельности. Интересы характеризуются эмоциональностью, а также тем, что не исчезают при удовлетворении, переходя на новую ступень или в новое качество, приводя ко все более высокому уровню познавательной деятельности;
) Склонность - следующая за интересом форма направленности, формируемая в ходе развития последнего. В данном случае к интересу добавляется волевой компонент, ориентируя индивида на определенную деятельность. В основе склонности лежит глубокая устойчивая потребность индивида в той или иной деятельности, т.е. интерес к определенному виду деятельности. Формирование склонности создает предрасположенность к развитию соответствующих ей способностей:
) Идеал - это конкретизация склонности индивида в определенном образе. Идеалы человека выступают в качестве одной из наиболее значимых характеристик мировоззрения человека, поскольку определяют его восприятие объективного мира, его отношение к действительности и самому себе;
)Убеждения - высшая форма направленности - это система мотивов личности, побуждающих его поступать в соответствии со взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют её мотивацию к деятельности.
Формирование направленности личности происходит в процессе ее социализации под воздействие соответствующих агентов и институтов. Выделяются такие стадии социализации, в ходе которых формируется направленность личности: дотрудовая (ранняя и стадия обучения). Здесь воздействие оказывают родительская семья, детские дошкольные учреждения; трудовая. Здесь воздействие оказывают трудовой коллектив, организация, собственная семья; послетрудовая. Здесь воздействие оказывают общественные организации, семья детей.
. Проблематика организационной социализации
В обобщенном виде под социализацией понимается процесс усвоения индивидом определенной системы знаний, норм, ценностей, установок, образцов поведения, которые входят в понятие культуры, присущей социальное группе, организации или обществу в целом, и позволяют индивиду функционировать в качестве активного субъекта общественных, или организационных отношений.
Организационная социализация - это процесс, в ходе которого индивид усваивает ценности организации, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для определения статуса человека в организации и участия в ней в качестве полноправного члена. Сущность организационной социализации состоит в том, что ее итогом должна быть направленность работника на долгосрочное сотрудничество с организацией. Скорость и эффективность социализации в результате приведет к лояльности, приверженности, производительности и текучести кадров. Таким образом, получает, от способности организации социализировать новых членов и делать это качественно будет зависеть стабильность и эффективность организации. Процесс социализации должен быть направлен на сочетание интересов организации и сотрудника.
Организационная социализация как процесс включает в себя следующие стадии: предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации еще на этапе, предшествующем поступлению на работу. В дальнейшем эти общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступлении в конкретную организацию; стадия столкновения, или бурления, когда новичок уже непосредственно сталкивается с организационной средой и деятельностью, и сравнивает ее со своими ожиданиями; стадия «метаморфозы», когда происходит приспособление к отклонениями, согласование ожиданий с реальностью.
Для того, чтобы успешно войти в организацию, необходимо изучить систему ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Прежде всего, внимание необходимо обращать на те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.
Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем: проблема адаптации человека к новому окружению, которая решается взаимодействием обеих сторон: человека и организационного окружения; проблема изменения поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию; проблема изменений в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.
Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность и, следовательно, проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив.
В ходе адаптации новые работники узнают: неписанные правила организации; кто обладает реальной властью; каковы реальные шансы на должностное продвижение и увеличение вознаграждения; поведенческие стандарты, которым они должны будут следовать, выполняя, свои обязанности; в каком виде принято приходить на работу; как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. В связи с этим можно сказать, что социокультурной адаптации новых работников к организационному окружению способствует организационная культура, а успех работников на новом месте в большей мере определяется не содержанием работы, а теми социальными условиями, в которых она осуществляется. Поэтому для успешного вхождения в организацию необходимо изучение системы ценностей правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Установление этих норм и ценностей и соответствующее их описание является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются: миссия и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; отличительный образ (имидж), который имеет и создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма; обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив организацию; поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу. Необходимые знания и информацию человек может получить, наблюдая поведение коллег, при беседах с ними и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц, а также изучения своего собственного поведения и отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации.
Особое внимание в процессе адаптации следует уделить профессиональному аспекту. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных знаний и навыков сотрудника до определенного уровня, необходимого для выполнения им своих обязанностей. В зависимости от деятельности компании, уровня подготовленности сотрудника, его будущих обязанностей (соответствие требованиям к должности) можно выделить несколько подходов к этому звену адаптации: работник может пройти необходимое обучение в учебном центре, в который направит организация; ознакомиться со спецификой будущей работы с помощью наставника; непосредственный руководитель сам введет его в должность.
Условно процесс адаптации сотрудника в организации можно разделить на четыре этапа:
. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него ситуации, поскольку организационные структуры, культуры, стили руководства в разных организациях - уникальны.
. Действенная адаптация, которая состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо позволить новичку активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать сотруднику поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
. Функционирование характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации, этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же адаптацию регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.
Об успешной социализации можно судить по следующим характеристикам: новый работник не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; новый работник овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели работы новичка устраивают руководителя подразделения; у нового работника выражено желание совершенствоваться, и это желание связано с данной работой; работника удовлетворяет справедливость оценки его трудового вклада; успех в работе у нового работника связан с ощущением жизненного успеха.
Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации нового сотрудника. В этой связи перед руководителем стоит важная задача - управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации нового сотрудника. Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию сотрудников на уровне коллектива, особенно важны следующие.
. Трудности вхождения в должность и овладения профессией: недостаток профессиональных знаний и опыта; плохая материальная обеспеченность работы; отсутствие методических рекомендации; отсутствие четкого представления о содержании своей работы; отсутствие специального образования; отсутствие должностных инструкций.
. Трудности взаимоотношений с руководством: недоверие, настороженность со стороны руководителей; отсутствие заинтересованности руководства в точке зрения коллектива; постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения; различия в понимании явлений в коллективе сотрудников.
. Трудности во взаимоотношениях с сослуживцами: зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки; настороженность; давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение; сложности общения; низкая зарплата по должности.
Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменения системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.
Основными составляющими организационной социализации являются: изменение ценностей, установок, образцов поведения; непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени; приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и организации в целом; первостепенная важность начального периода социализации.
Организационная социализация составляет важную часть социализации личности в целом. Каждый человек на протяжении свое жизни состоит в значительном количестве организаций, что требует от него постоянного социализирования в эти организации. От их эффективности будет зависеть успешность деятельности человека в той или ной организации.
. Особенности социализации поколений в современных социально-экономических условиях России
Необходимость исследования специфики социализации поколений в переходном обществе вызвана изменениями в индивидуальном и массовом сознании, сопровождающими закономерно обусловленную модернизацию экономической, политической системы, управления социальной структурой общества. Более того, это процесс в России стал осуществляться революционно, а не эволюционно. За кратчайший период последних двадцати пяти лет СССР превратилось в Россию. И это было не просто смена названия. Изменились все сферы жизни общества: политическая, социальная, экономическая и т.д. Сложность и даже непредсказуемость процесса модернизации современного российского социума вызвана целым рядом причин, среди которых особый интерес представляет те, которые обусловлены национальным развитием. Здесь следует говорить о влиянии тех поколений, которые участвовали в формировании новой государственности, социально-политической системы.