Материал: Системный анализ информационной системы управления персоналом на предприятии

Системный анализ информационной системы управления персоналом на предприятии

Федеральное агентство связи

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Московский Технический Университет Связи и Информатики (МТУСИ)

Кафедра информационных технологий в экономике и управлении (ИТЭУ)

Курсовая работа

по курсу:

«Теория систем и системный анализ»

на тему:

«Системный анализ информационной системы управления персоналом на предприятии»

Вариант - 5

Выполнила:

студентка гр. БЭИ1301

Пономаренко Антонина

Принял: проф. Воронцов Ю.А.

Москва 2014

Оглавление

Постановка задачи

Введение

Аналитическое моделирование

Расчет задержек без учета очередей

Расчет задержек с учетом очередей

Оптимизация

Имитационное моделирование

Вывод

Список литературы

Постановка задачи

Необходимо провести системный анализ информационной системы (ИС) управления персоналом на предприятии, используя аналитическое моделирование, имитационное моделирование, оптимизацию.

Введение

Тема курсовой работы: Информационная система управления персоналом на предприятии.

Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих.

Управление персоналом - это деятельность менеджеров, которая способствует наиболее эффективному использованию служащих для достижения целей предприятия и личных целей служащих.

Планирование и управление персоналом - это наиболее важная и наиболее сложная часть управления компанией в целом. Основной задачей планирования и управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями компании и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого сотрудника и установлены отношения взаимного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Управление персоналом организации включает решение ряда взаимосвязанных задач:

• определение потребности в персонале;

• анализ работы;

• анализ рынка труда и управление занятостью;

• отбор и адаптация персонала;

• планирование карьеры и профессионального роста сотрудников организации;

• обеспечение рациональных условий труда;

• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда;

• управление производительностью труда;

• разработка системы мотивации эффективной деятельности.

Для каждой задачи управления персоналом требуется разработка технологического процесса её решения и соответствующей информационной системы.

Планирование трудовых ресурсов- это систематический анализ ресурсов компании и на этой базе создание прогноза будущей потребности в трудовых ресурсах так, чтобы фактические предложения на рабочую силу соответствовали прогнозам. Планирование должно гарантировать, что нужное количество нужных людей находится на предприятии на нужном месте в нужное время.

Анализ работы - это систематическое изучение работы для того, чтобы выяснить какие задачи должны выполняться сотрудником и как они должны выполняться. При этом создастся картина того, что должен делать сотрудник на работе и как он это должен делать.

Набор кадров - это ряд действий, которые предпринимаются компанией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия Цель функции набора кадров - привлечь подходящих работников для заполнения вакансий.

Планирование деловой карьеры - это последовательность должностей, по которым организация перемещает (по горизонтали) или продвигает (по вертикали) сотрудника в течение всей его карьеры.

Планирование обучения - это систематический анализ возможных перемен и изменений (новые технологии, конкуренция, изменение производственной деятельности и т.п.), который диктует необходимость получения сотрудниками новых знаний и умений.

Планирование мотивации - определение совокупности факторов, побуждающих персонал к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Характеризуя в целом содержание деятельности службы по управлению персоналом, выделяют следующие основные задачи и их соотношение в общей задаче управления:

% - решение проблем набора кадров, ориентации, оценки деятельности, дисциплины;

.5 % - выплаты компенсаций и пособий;

% - организации обучения, повышения квалификации;

% - регулирование трудовых отношений.

Следовательно, главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Технология планирования и управления персоналом приведем рис. 1.

Технология планирования и управления персоналом (Рис 1)

Процесс планирования персонала начинается с установления руководством предприятия целей по персоналу в виде таблицы целей в соответствии с миссией, в которой в той или иной степени отражают интересы всех участников бизнеса. Пример целей приведем в табл. 1, в которой стратегические решения определяются в столбце "итого", а ячейки таблицы заполняются руководством.

Таблица 1

Оценка качества управления персоналом - это систематически, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Оценка качества управления персоналом базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполнению работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Оценка качества управления персоналом опирается на следующие критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства.

Показатели собственно экономической эффективности:

• соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, полученным результатам деятельности;

• затраты на отдельные направления и программы кадровых служб;

• эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;

• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.

Показатели степени соответствия:

• численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);

• профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства; деятельности в целом (качественная укомплектованность).

Показатели степени удовлетворенности работников:

• работой в данной организации:

• деятельностью подразделений управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности:

• текучесть кадров;

• уровень абсентизма (прогулов);

• производительность труда;

• показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.);

• количество жалоб работников;

• уровень производственного травматизма и профзаболеваний.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитываются расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.

На первом этапе построения информационной системы управления персоналом разрабатывается модель процессов движения и обработки информации звеньями моделируемого объекта с точки зрения их функционального назначения (IDEFO модель). Пример IDEFO модели для задачи набора персонала специализированной фирмой приведен на рис. 2 В блоках отражены функции моделируемого информационной системой набора персонала.

Функциональная модель набора персонала специализированной фирмой (Рис 2)

На втором этапе построения информационной системы разрабатывается модель потоков данных DFD.

Пример диаграммы потоков данных для задачи подбора персонала силами отдела управления персоналом компании приведен на рис. 3 На DFD модели кандидат на вакансию (внешняя сущность) обозначен прямоугольником, процессы - кругами, хранилища данных - параллельными линиями, потоки данных - стрелками, модули проектируемого приложения - прямоугольниками со скругленными углами. Потоки данных - это прообразы приложений, а хранилища данных таблиц баз данных.

Диаграмма потоков данных DFD (рис 3)

Рис 4. Информационная система управления персоналом на предприятии

Описание модели

На информационной модели технология запроса личного дела сотрудника из филиала менеджером из главного офиса с помощью стрелок переходов между процессами:

.   Менеджер главного офиса составляет заявку для запроса личного дела сотрудника филиала.

2.       Менеджером филиала принимает заявку и относит её на подпись директору филиала.

.         Менеджер делает запрос IT-отдел.

.         Отдел IT получает задание.

.         Менеджер отправляет найденное личное дело в главный офис.

.         Менеджер получает личное дело сотрудника из филиала.

Аналитическое моделирование

Расчет задержек без учета очередей

Рассмотрим задачу расчета задержки ответа сервера на запрос на основе структурной модели комплекса технических средств в простейшем случае, когда нет очередей (сеть не загружена). Под задержкой будем понимать время двойного оборота, т.е. задержку при передаче запроса и задержку при передаче ответа с сервера.

Рис. 5 Фрагмент сети, соответствующий данной задаче

Преобразуем каждое звено сети в М/М/1. Результат получили на рис. 6.

Рис. 6 СеМО

Рассчитаем задержку одного обращения к серверу БД для получения информации о служащих предприятия. Менеджер из главного офиса, центрального сервера обращается к менеджеру из филиала для получения информации.

Зададим требование для автоматизированной обработки данных: время задержки не более 0,5с. Задержка будет складываться из времени при передаче запроса, задержки на сервере и времени передачи ответа с сервера.

Общая задержка сети:

Tобщ = Tws+ЛВС +Tвебс+Tмарш+Tсд+Tпд+Tсд+Tмарш+Tвебс+ЛВС+ Tбд+ЛВС +Tвебс+Тмарш+Tсд+Tпд+Tсд+ +Tмарш+Tвебс+ЛВС+Tws

Tзапрос= Tws+ЛВС +Tвебс+Tмарш+Tсд+Tпд+Tсд+Tмарш+Tвебс+ЛВС+Tбд

Так как рассчитывается задержка получение результата, то время набора менеджером запроса не учитывается. Время обработки запроса процессором на рабочей станции и на сервере баз данных не учитывается в связи с тем, что задержка современных процессоров пренебрежительно мала. Значит, задержка на рабочей станции при отправке запроса не учитывается. При получении результата, задержка на рабочей станции будет составлять время, необходимое для вывода результат на экран. Эта задержка примерно равна 10мс. Задержка на маршрутизаторе и веб-сервере величина постоянная и зависит от модели, фирмы производителя. Задержка маршрутизатора примерно 2мс. Задержка веб-сервера 15мс.

Размер запроса равен 6Кбайт.

Найдём задержку интернета:

Тинт=

где N - объём передаваемого сообщения (запроса). Vинт - скорость интернет соединения.

N=6Кбайт, Vинт=1Гбит/с, тогда

==0,046мс

Найдём задержку ЛВС:

Тлвс=

где N - объём передаваемого сообщения (запроса), а Vпд - скорость канала передачи данных. Во всех каналах передачи данных скорость одинакова и равна 90Мбит/с.

==0,52мс

Задержка сети доступа:

Тсд=

==1,56мс

Задержка на сервере будет складываться из задержки чтения информации с жёсткого диска. Будем считать, что информация считывается за 1 оборот магнитного диска. Скорость вращения диска 10000об/мин. Время задержки чтения 3,3мс. Один оборот жёсткого диска=60/10000=0,006с=6мс. Получается, задержка на сервере будет 6мс+3,3мс=9,3мс.

Тогда

Tзапрос= Tws+ЛВС+Tвебс+Tмарш+Tсд+Tинт+Tсд+Tмарш+Tвебс+ЛВС+Tбд

Tзапрос=0+0,52+15+2+1,56+0,046+1,56+2+15+0,52+9,3=47,506мс

Найдём задержку ответа сервера:

Tответ= ЛВС+Tвебс+Tмарш+Tсд+Tинт+Tсд+Tмарш+Tвебс+ЛВС+Tws

С сервера на рабочую станцию размер сообщения в 10 раз больше, чем размер сообщения от рабочей стации к серверу. Значит, N=6*10=60Кбайт

Задержка интернета:

==0,46мс

Задержка ЛВС:

==5,2мс

Задержка сети доступа:

==15,6мс

Tответ= 5,2+15+2+15,6+0,46+15,6+2+15+5,2+10=86,06мс

Следовательно, общая задержка

Tq=86,06мс +47,506мс=133,566мс=0,133566с.<0,5с

Расчет задержек с учетом очередей

Необходимо построить график зависимость Tq (общей задержки сети) от λ (интенсивности поступления заявок). По графику необходимо найти критическую λ.

11= ΣTqi==1

+++++++++++++++++++