Система нематериального стимулирования как средство повышения уровня профессиональной самореализации педагогов дошкольной образовательной организации
Е.Л. Афанасенкова,
Ю.А. Морозова,
Е.А. Казаева,
Н.В. Абрамовских
Аннотация
Статья посвящена проблеме актуализации потребности самореализации педагогов посредством системы нематериального стимулирования в дошкольной образовательной организации. В ней раскрываются психологические механизмы управления данным процессом со стороны руководителя с целью повышения уровня продуктивности профессиональной самореализации отдельных специалистов и эффективности педагогического процесса образовательной организации в целом. Приводятся результаты проведенного эксперимента по апробации авторской программы применения системы нематериального стимулирования работников. Отмечается, что ее реализация повышает внутреннюю мотивацию педагогов к работе с дошкольниками, что позитивно сказывается на уровне их профессиональной самореализации. В качестве эффективных средств нематериального стимулирования педагогов называются: психолого-педагогический тренинг, групповые консультации, деловые игры и мастер-классы; организационно-методическое сопровождение работы на отчетных мероприятиях (открытые занятия, конкурсы и т.п.); проведение анализа и обсуждения отдельных форм деятельности сотрудников ДО; срочное консультирование. Предлагаемые авторами материалы могут быть полезны руководителям и методистам дошкольных образовательных организаций для создания эффективных условий повышения уровня профессиональной самореализации педагогических работников.
Ключевые слова: самореализация, профессиональная самореализация, мотивация, внешняя мотивация, внутренняя мотивация, мотивационно-личностная сфера, система нематериального стимулирования
Abstract
E.L. Afanasenkova, Yu.A. Morozova, E.A. Kazaeva, N.V. Abramovskikh. Intangible incentive system as a means of stiffening professional self-realization by preschool educational organization teachers
The article examines the problem of actualization the need for self-realization by teachers through intangible incentive systems in a preschool educational organization. It reveals the psychological mechanisms for managing this process by the head in order to increase the level of productivity of professional self-realization of individual specialists and the efficiency of pedagogical process at the educational organization as a whole. The results of the experiment to test the author's program of the system of intangible incentives for employees. It is noted that its implementation increases the internal motivation of teachers to work with preschoolers, which has a positive impact on the level of their professional self-realization. As effective means of intangible incentives for teachers are called: psychological and pedagogical training, group consultations, business games and master classes; organizational and methodological support of work at reporting events (open classes, contests, etc.); analysis and discussion of individual forms of activities of preschool staff; urgent counseling. The materials proposed by the authors can be useful to managers and methodologists of preschool educational organizations to create effective conditions for improving the level of professional self-realization of teaching staff.
Keywords: self-realization, professional self-realization, motivation, extrinsic motivation, intrinsic motivation, motivational-personal sphere, intangible incentive system
Современная дошкольная образовательная организация (ДОО) - это многофункциональная образовательная среда, в которой педагогические работники разных специализаций используют новаторские идеи и актуальные технологии для воспитания и обучения детей. Для современного образования в целом характерны: цифровизация, перестройка образовательных программ в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта (ФГОС), внедрение новых образовательных технологий, компьютеризация учебного процесса (особенно в условиях дистанта), большая профессиональная нагрузка на педагогических работников и т.п. Все это ставит перед воспитателями, педагогами-психологами, логопедами и другими специалистами системы дошкольного образования (ДО) новые задачи: эффективной организации образовательного процесса в современных реалиях; оптимального подбора объема образовательной нагрузки персоналу ДОО; создания и поддержания психологически комфортной атмосферы в педагогическом и детском коллективах, а также обеспечения безопасной среды в дошкольном учреждении. Для их решения специалистам необходимо не только развивать свои профессиональные компетенции, но и быть замотивированными, стремиться к проявлению активности в профессиональной деятельности, использовать творческий подход к работе, выстраивая эффективную стратегию своей самореализации.
Ответственность за профессионализм педагогических работников дошкольных образовательных организаций в равной степени лежит как на них самих, так и на руководителях учреждений. Современному специалисту этой сферы необходимо высокопрофессионально решать разнообразные образовательные вопросы, задачи и проблемы. Это оказывает влияние на уровень его самореализации, которая помогает осмыслить и реализовать профессиональные возможности, приобрести внутреннюю мотивацию, осознать целенаправленность процессов саморазвития, самосовершенствования, самообразования и самовоспитания (Abramovskih, Kazaeva, 2017: 740-747).
Проблемой профессиональной самореализации занимались и занимаются многие исследователи. Так, в западной психологии А. Маслоу (Maslow, 1971), К. Роджерс (Роджерс, 2001) и др. изучали вопросы самоактуализации личности; Э. Гинзберг (Ginzberg, 1972), Э. Эриксон (Erickson, 1956) и др. проводили исследования в области самоопределения; К. Левин (Левин, 2001) и др. - профессиональной социализации; Р. Ассаджиоли (Ассаджиоли, 1994), К. Ясперс (Ясперс, 1997) и др. посвятили свои труды вопросу самопознания. Однако понятия «самоактуализация», «самоопределение», «профессиональная социализация», «самопознание», используемые упомянутыми учеными, не являются тождественными для дефиниции «самореализация» и не раскрывают ее самобытного содержания.
Тематика саморазвития и самореализации в сфере профессионального труда в отечественной психологии также представлена широким спектром работ (Vasyagina et al., 2019; Abramovskih, Kazaeva, 2020; Afanasenkova et al., 2020; Афанасенкова, 2017, 2011, Афанасенкова, Вясягина, 2019; Афанасенкова, Ведяшкина, 2019 и др.). В понимании содержания категории «самореализация» мы будем опираться на них, рассматривая ее как процесс актуализации возможностей человека для достижения более высокого результата с учетом условий и ресурсов внешней среды в сложных, нередко противоречивых ситуациях. В этом контексте «самореализация обусловливается метамотивацией, позволяющей преодолевать личности внутренние и внешние препятствия для удовлетворения потребности в самоактуализации и в целом достигать поставленных целей» (Афанасенкова, 2017).
Данное определение указывает на то, что самореализация как процесс актуализируется внутренней мотивацией. Она выступает ее движущей силой и одновременно является структурной единицей. Е.Л. Афанасенкова и Н.Н. Васягина, анализируя такие психолого-педагогические категории, как «саморазвитие» и «самореализация», подчеркивают, что «оба феномена относятся к мотивационно-личностной сфере, так как связаны с высшей потребностью человека - стремлением к полной реализации собственного потенциала, в том числе и в профессиональной деятельности» (Афанасенкова, Васягина, 2019). Именно поэтому мотивационно-целевой компонент отражает стремление личности к достижениям и ее мотивационную готовность к самообразованию, к продуктивной реализации своего потенциала в деятельности, т.е. выступает внутренней движущей детерминантой процесса самореализации личности в профессии.
Исходя из содержания понятия «самореализация», уточним дефиниции таких психологических категорий, как «мотивация» и «мотивационно-личностная сфера», которые входят в структуру рассматриваемого феномена. В настоящем исследовании мы определяем мотивацию как динамический процесс системного выбора и принятия решений личностью на основе анализа имеющихся поведенческих альтернатив, который объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, выступает как побуждение к действию, опосредованное системой взаимозависимых мотивов (Афанасенкова, Васягина, 2019). Мотивационно-личностная сфера понимается нами как «сложное объединение движущих сил поведения личности, открывающихся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Это стержень личности, к которому “стягиваются” такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики» (Афанасенкова, Васягина, 2019).
Мотивацию по источнику побуждения к деятельности разделяют на внешнюю и внутреннюю. Первая обуславливается обстоятельствами или стимулами, находящимися вне личности, например, факторами среды (система стимулирования сотрудников, уровень организации профессиональной деятельности, стиль управления коллективом и т.п.) (Jung, 2014). При этом стимулы могут как способствовать, так и препятствовать процессу профессиональной самореализации личности. Определяя понятие внутренней мотивации, отметим, что она тесным образом связана с самой личностью и ее деятельностной направленностью, реализует познавательную потребность человека, играет важную роль в его профессиональном становлении, саморазвитии и самореализации (Jung, 2014).
Наше исследование базируется на внутренней мотивации как стержневом компоненте профессиональной самореализации, что находит отражение в таких концептуальных подходах, как синергический, деятельностный и компетентность.
В синергетической концепции (Швецова, Пчелкина, 2017; Мухина, 2017 и др.) самореализующаяся личность представлена в качестве открытой автономной системы. Способность специалиста саморазвиваться, самоорганизовываться и подвергать собственные действия самоконтролю приводит к формированию у него новых значимых профессиональных качеств и навыков. Впоследствии такой новоприобретенный опыт помогает педагогу своевременно реагировать на изменяющиеся условия трудовой деятельности. В свою очередь подобные трансформации стимулируют его к дальнейшему саморазвитию и самореализации, так как переходят из внешнего воздействия в систему внутренних мотивов.
В деятельностном подходе одним из базовых условий для развития личности является ее самореализация, в том числе и профессиональная (Анисимов, 2012; Громыко, 2018 и др.). Включение личности в систему социальных отношений и исторически обусловленную общественную деятельность определяет процесс ее всестороннего развития. Профессиональная деятельность при этом представляется как вид общественно-исторической деятельности, в которой формируются условия для развития системы внутренних профессиональных мотивов личности для позиционирования себя в той или иной профессии, что позволяет ей понять и реализовать собственный потенциал.
Компетентностный подход (Ульянина, 2018; Бордовский, 2011 и др.) акцентирует внимание на необходимости овладения специалистом профессиональными компетенциями. Сам этот процесс требует от специалиста высокой мотивационной направленности, непрерывного интеллектуального развития, качественной саморефлексии, которые обуславливают его эффективность в трудовой деятельности, способность к постоянному профессиональному саморазвитию, самореализации на рабочем месте.
Анализ теоретико-эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме подводит нас к заключению о том, что мотивация - один из ключевых компонентов в структуре профессиональной самореализации специалистов. Поэтому, влияя на нее, мы можем не только гармонизировать структуру профессиональной мотивации сотрудников, но и в целом положительно повлиять на их общую педагогическую направленность, уровень профессиональной самореализации. На наш взгляд, материальное стимулирование не всегда дает желаемый результат, ведь человек имеет потребности, которые не исчерпываются экономическими категориями (повышение заработной платы, стимулирующие выплаты, премии и т.п.). По А. Маслоу, имеется также потребность в безопасности, в признании, в самоактуализации (Maslow, 1971). Поэтому формирование системы нематериального стимулирования может играть важную роль в процессе мотивирования сотрудников к трудовой деятельности и повышения уровня их профессиональной самореализации, особенно в образовательной сфере.
Опираясь на исследования А.Е. Митрофановой (2016), Ю.Т. Тулиной (2018), С.С. Битюковой (2019), Л.А. Третьяковой (2021) и др., под системой нематериального стимулирования мы понимаем комплекс поощрительных мер, не относящихся к денежным выплатам или вознаграждениям, ориентированный на повышение внутренней мотивации сотрудников к эффективной профессиональной деятельности посредством демонстрации человеку его социального и профессионального признания в организации. При этом нематериальными являются все формы и виды вознаграждения, которые работник не соизмеряет с материальным (денежным) аналогом поощрения.
В психологии управления выделяют три группы нематериальных стимулов:
1) стимулы, не требующие вложений со стороны организации (поздравления, похвала (особенно публичная), «доска почета (успеха)», система адаптации сотрудников (особенно молодых специалистов), делегирование полномочий и включение работников организации в процесс принятия решений и т.п.);
2) стимулы, требующие вложений от организации и распределяемые безадресно (питание за счет организации, профессиональная форма (спецодежда), медицинское обслуживание, улучшение условий труда (включая методическое обеспечение рабочего процесса), обучение и повышение квалификации сотрудников, корпоративные (профессиональные) праздники и т.п.);
3) стимулы, требующие инвестиций организации и распределяемые адресно (беспроцентная ссуда от организации, безвозмездная материальная помощь, полная или частичная оплата проезда на работу, санаторно-курортных путевок сотрудникам и членам их семей, устройство детей работников в оздоровительные лагеря, предоставление служебного автотранспорта, оплата мобильного телефона, интернета, предоставление служебного жилья и т.п.).