Реферат: Рынок труда Беларуси и России с учетом гендерной составляющей в условиях цифровизации экономики

Рынок труда Беларуси и России с учетом гендерной составляющей в условиях цифровизации экономики

Бондаренко В.М.

к.ю.н., доц

Морозова Н.Н.

к.э.н., доцент

Важным фактором становления рынка труда является уровень самозанятости населения и уровень предпринимательской активности. По этим показателям западные государства превосходят постсоветские. Как показывает проект GEM (Global Entrepreneurship Monitor - ведущее мировое исследование в области предпринимательства), в странах СНГ, ЕАЭС люди довольно низко оценивают собственные предпринимательские способности. Например, в Республике Беларусь лишь 6,6% непредпринимателей заявляют, что могут заниматься ведением бизнеса, 9,7% потенциальных предпринимателей уверены в уровне своих умений и готовы начать новый бизнес [2, с. 21]. В данных субъектах международного права регистрируется низкая выживаемость бизнеса.

Рынок труда постоянно трансформируется под влиянием процессов инновационной, цифровой экономики, поэтому и законодательство о занятости и социальной защите с точки зрения трудовых договоров, рабочего времени, минимальной заработной платы, уведомления о прекращении трудовых отношений, оплачиваемого отпуска, пособий по безработице, пенсионных пособий, медицинского обслуживания требует корректив. Это объясняет миграцию стартапов за рубеж, поскольку большинство из них ориентированы на глобальный рынок. Существенное влияние на рынок труда оказывает цифровизация, которая модифицирует структуру навыков современных работников, условия труда и динамику занятости. Рынок стимулирует работников развивать новые цифровые навыки, чтобы отвечать потребностям работодателей и быть полноценными участниками социума. Диапазон требуемых компетенций достаточно широк - от владения базовой компьютерной грамотностью до продвинутых технических способностей. Работодатели заинтересованы в сотрудниках, которые постоянно совершенствуют не только профессиональные навыки, но и навыки межличностного общения, это положение отражает концепция «Soft & Hard Skills», где «soft skills» - это личные социальные качества сотрудника, они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. К «hard skills» относятся профессиональные (технические) навыки, приобретенные в процессе обучения. Сочетание общих профессиональных и социальных навыков делает людей более привлекательными для потенциального нанимателя. Особую важность данное заключение должно иметь для среднеквалифицированного персонала, так как из-за устанавливающейся на рынке поляризации их рабочие места будут сокращаться в пользу рабочих мест для более высококвалифицированных и низкоквалифицированных рабочих.

Нехватка цифровых навыков наиболее заметна в частном секторе, поэтому компаниям необходимо инвестировать в обучение, чтобы развивать цифровые компетенции своих сотрудников, и тесно взаимодействовать с образовательными учреждениями, чтобы расширить доступ к образованию и адаптировать навыки студентов к своим потребностям. Что касается динамики рабочих мест, то цифровизация привела к росту количества вакансий, связанных с информационно-коммуникационными технологиями. Секторы с наивысшей степенью цифровизации: информационно-коммуникационные технологии (ИКТ), СМИ, финансовые услуги и др. значительно расширяются, однако пока составляют малую долю общей занятости. Анализ показателей сектора ИКТ в Беларуси и России свидетельствует, что несмотря на большую долю занятых в данной сфере в Беларуси, экспорт товаров и услуг уступает России (табл. 1).

Таблица 1

Основные показатели сектора ИКТ Республики Беларусь [4, с. 34, 42, 46] и Российской Федерации за 2018 год [3, с. 79, 99]

Цифровизация вызывает серьезные преобразования в организации работы: благодаря высокоскоростному Интернету, аудио- и видеотехнике сотрудники могут работать в любое время и в любом месте. В результате компании могут нанимать специалистов по запросу и сохранять гибкость своих сотрудников в ответ на колебания, например, в виде найма внештатных сотрудников. Цифровизация требует преобразований в организации рабочего процесса, т.к. рабочий график может претерпеть серьезные изменения. Это ведет к появлению и распространению интеллектуальных, сетевых, а затем и виртуальных компаний с распределенными штатами сотрудников, удаленно выполняющих свои профессиональные обязанности.

К оптимизации бизнес-процессов ведет возможность использования фрагментированных бизнес-моделей, когда информация может передаваться на большие расстояния и с меньшими затратами. Однако внештатная работа на постсоветском пространстве не заменяет полностью оплачиваемую трудовую деятельность, а фриланс не закреплен в трудовом законодательстве многих стран, что сказывается на не полном соблюдении прав работников. Онлайн-платформы, разработанные для подбора специалистов по запросам компаний, являются важным двигателем на современном этапе. Это своеобразные цифровые инструменты, позволяющие людям найти работу. Выделяют два типа платформ: 1) онлайн-гигэкономика от словосочетания «гигантская экономика» - совокупность организаций, которые подбирают поставщиков и потребителей услуг по требованию и рабочие заключают официальные соглашения с компаниями, а по запросу клиентов компании предоставляют свои услуги, например, Uber (организации функционируют через технологические корпоративные сайты в Интернете или корпоративные мобильные приложения); 2) краудсорсинг известен как коллективный интеллект, человеческие вычисления, коллегиальное производство или экономика толпы, носит открытый групповой характер в отличии от аутсорсинга. У подобных бизнес-моделей присутствует недостаток - поляризация рынка труда: повышается производительность и оплата труда высококвалифицированных рабочих, сокращаются затраты на низкоквалифицированный труд, существует вероятность увеличения социальной дифференциации. Гигэкономика, а также связанные с ней трудовые отношения и правовые нормы, еще недостаточно изучены. Есть также опасения по поводу защиты прав этих работников, поскольку на независимых подрядчиков не всегда распространяются защитные правовые меры.

Инструментом предотвращения негативных последствий влияния цифровизации на трудовой рынок страны может стать тщательная разработка государственной политики по поддержке цифровизации рынка труда и экономики страны в целом и как следствие формирование инновационного климата. Нельзя выпускать из виду ключевую роль инвестирования в собственную внутреннюю систему образования и обучения, ведь она является базовым инструментом развития цифровых и STEM-навыков у населения. Понятие STEM-навыков включает науку (Science), технологии (Technologies), инженерные науки (Engineering), математику (Mathematics). Примером может служить уникальный агломерат Кремниевая долина - проект повышения конкурентоспособности и инноваций Кремниевой долины (Silicon Valley Competitiveness and Innovation Project, SVCIP) был разработан для определения программы государственной политики, направленной на укрепление конкурентных преимуществ региона. В данной программе были выявлены рычаги государственной политики для поддержания благоприятного инновационного климата в долгосрочной перспективе, к ним относятся: иммиграция, образование, жилищный фонд, исследования и разработки (НИОКР), бизнес-расходы. Позиции Беларуси и России в мировых рейтингах, связанных с развитием информационно-коммуникационных технологий представлены в таблице 2.

Таблица 2

Позиции стран в мировых рейтингах за 2019 год [8]

Трудовая миграция населения оказывает большое влияние на экономическое развитие региона. На современном этапе можно наблюдать естественную убыль населения, сокращается вовлеченность молодежи в традиционных областях занятости («студенты предпочитают фриланс и удалённую работу, что повышает количество занятых, однако часто такая подработка не имеет официальной основы» [6, c. 73]), и поэтому огромное значение имеет привлечение зарубежной рабочей силы в страну. Нехватка продвинутых цифровых навыков является аргументом в пользу ослабления миграционной системы. Государство не может быть заинтересовано в самостоятельной трудовой эмиграции высококвалифицированных работников (так называемой «утечке мозгов»), поэтому целесообразно разработать общую миграционную реформу, которая смогла бы брать под контроль подобные случаи. Государственная политика должна поддерживать инвестирование во внутреннюю образовательную систему. Необходимо продвигать инициативы по развитию цифровых и STEM-навыков среди населения. Сейчас основной формой профессиональной подготовки является образование в рамках традиционных институтов образования (например, в высших учебных заведениях, колледжах). Однако люди имеют возможность обучаться посредством специализированных онлайн-курсов, предоставляемых различными поставщиками образовательных услуг, доступа к учебным платформам, причем подобные проекты часто ориентированы на такие группы населения как женщины и дети, пожилые люди. Такие сервисы помогают корпоративным и некоммерческим организациям обмениваться информацией, инструментами и ресурсами для улучшения доступа к рабочим местам в сфере технологий.

Остается лишь решить проблему всеобщего признания получения навыков для выполнения работы с помощью подобных нетрадиционных путей обучения. Чтобы изменить технологическую направленность в учебных программах в сторону ожиданий местного рынка труда, можно предложить учебным заведениям вступать в партнерские отношения с потенциальными работодателями для подготовки студентов к будущей работе. Управление инновациями и увеличение их количества стимулирует активность частного сектора и общества, помогает сформировать имидж страны, привлекает иностранных инвесторов. Инновационные проекты чаще разрабатываются в таких областях как, например, современное производство, точная медицина, нейротехнологии, технологии «умного города», энергоэффективные и образовательные технологии.

Рынок труда за последнее время сильно преобразился, помимо четвёртой промышленной революции о себе дают знать такие факторы, как демография, изменения в культурных аспектах, а также перемены в гендерной политике, выражающиеся в меняющихся устремлениях женщин. Однако наибольшее влияние на ситуацию на рынке труда оказали научно-технический процесс и внедрение новых технологий [6, с. 72]. В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, когда к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы [5, c. 445]. Генезис гендерных стереотипов свидетельствует, что женщина всегда имела меньше прав и возможностей для своей реализации, чем мужчина. Так, в России женское избирательное право было введено лишь весной 1917 г., а юридическое равноправие женщин и мужчин было закреплено только после Октябрьской революции 1917 г. в 1918 г.

Социальные институты задают параметры приемлемости/неприемлемости решений, выбора и поведения в обществе и играют большую роль в формировании гендерных ролей и отношений, в оказании влияния на них. По сравнению с другими гендерными показателями ПРООН (ПГП: показатель гендерных прав и возможностей, ИГД: индекс гендерного развития, ИГН: индекс гендерного неравенства) и индекс глобального гендерного разрыва (ГГР) Всемирного экономического форума измеряют гендерное неравенство по образовательным достижениям или участию на рынке труда, а индекс социальных институтов и гендера (ИСИГ) нацелен на выявление неравенства возможностей. Количественная оценка дискриминационных социальных институтов составляет расширенное представление о гендерном неравенстве при осуществлении политики развития. Проанализированные результаты показателя ИСИГ представлены в таблице 3.

рынок труд цифровизация

Таблица 3

Рейтинг стран по индексу социальных институтов и гендера 2019 г. [1]

Главными задачами многих стран остаются борьба с гендерным неравенством по отношению к женщинам и принятие различных мер, что выражается в принятии различных конвенций, актов и т.д. Ключевым условием гендерного равенства и одной из задач ЦУР является обеспечение здоровья и прав женщин. В сентябре 2020 г. государства-члены Европейского региона ВОЗ проанализируют свои достижения в сфере обеспечения гендерного равенства, а также влияние этих достижений на здоровье женщин и мужчин; анализ будет выполняться в рамках контроля за ходом осуществления Стратегии в поддержку здоровья и благополучия женщин в Европейском регионе ВОЗ (2016 г.) и Стратегии в поддержку здоровья и благополучия мужчин в Европейском регионе ВОЗ (2018 г.). Одним из важнейших документов данной тематики является Конвенция Организации Объединенных Наций о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (CEDAW). Конвенция CEDAW - единственный международный договор, рассматривающий права и интересы женщин комплексно. Государства, присоединившиеся к CEDAW, юридически обязаны на практике реализовать все положения Конвенции и отчитываться в докладах о ходе выполнения работ Комитету CEDAW каждые четыре года. Основа этой отчетности - гендерная статистика. Комитет CEDAW делает комментарии о необходимости таких данных для обоснования сделанных заявлений. Необходимость ведения гендерной статистики также подчеркивается в международном документе - Пекинской платформе действий, принятой в 1995 году, призывающей организации различных уровней периодически собирать, анализировать и представлять данные с разбивкой по признаку пола, чтобы отражать положение женщин и мужчин во всех важнейших областях и сферах. Мандат гендерной статистики далее укреплен в документах, утвержденных в течение пятилетнего, десятилетнего и пятнадцатилетнего обзоров хода реализации Платформы (в 2006, 2005, 2007 и 2018 гг.). В них отмечалось, что правительства должны наладить работу национальных статистических систем (НСС), наряду с предоставлением им необходимой институциональной и финансовой поддержки для обеспечения наличия данных в форматах, понятных для лиц, определяющих политику и других пользователей, которые смогут проводить анализ на основе гендерных данных, вести мониторинг и оценивать воздействие, а также заниматься исследованиями в тех областях, где данные еще не были собраны. Анализ правовых актов представлен в таблице 4.