Если сравнивать премии, основанные на бухгалтерских показателях, с заработной платой, то премии будут более подходящим показателем, способным стимулировать топ-менеджмент. Главным преимуществом, премий и бонусов, является их прямая зависимость от показателей деятельности компании, таким образом, менеджер заинтересован увеличивать стоимость компании, чтобы получать больше премий и бонусов, которые входят в состав компенсационного пакета топ-менеджмента. В этой ситуации удовлетворяются цели собственника.
К сожалению, данный вид стимулирования имеет определенные последствия, заключающиеся в манипуляции менеджерами бухгалтерской отчетностью. Помимо этого, преследуя цели увеличения прибыли, менеджеры стремятся к осуществлению краткосрочных целей, упуская долгосрочные проекты, которые в свою очередь могут оказаться полезными для акционеров компании. Кроме того, исследования показали (Healy, 1985, Jensen, Murphy, 1990), что рост показателей бухгалтерской отчетности не всегда приводит к увеличению стоимости компании. В результате, выплата бонусов и премий, основанных на показателях бухгалтерской отчетности, приводит к тому, что топ-менеджеры концентрируют внимание на увеличении бухгалтерских показателей, игнорируя при этом индикаторы стоимости компании.
Еще одной неотъемлемой составляющей компенсационного пакета топ-менеджмента является схема фондовых опционов. Это считается наиболее эффективным инструментом в рамках проблемы между менеджерами и собственниками. Фондовые опционы предоставляют право на выкуп акций компании по фиксированной цене через определенное время. Следовательно, стоимость фирмы и опционов, а так же прибыль компании прямо пропорциональны. Опционы на акции стимулируют менеджеров принимать решения, в пользу проектов, которые могут увеличить стоимость компании.
К долгосрочным программам стимулирования можно отнести передачу доли собственности, при которых топ-менеджмент получает в долю акции с ограниченным правом продажи.
В некоторых компаниях есть возможность пенсионных выплат топ-менеджменту. Включение данного показателя в компенсационный пакет, зависит от количества лет, отработанных менеджеров в компании (Goergen, Renneboog, 2011). Стоит отметить выплату “золотых парашютов”. Суть данных выплат, заключается в том, что менеджер может не бояться принятия неверных решений, и в случае увольнения ему будет выплачено определенное количество денежных средств, однако данная выплата никак не стимулирует менеджеров увеличивать стоимость компании (Goergen, Renneboog, 2011).
Как мы видим, имеется множество различных показателей, которые собственники используют для объединения своих целей с выгодами топ-менеджмента. Ранее, вознаграждение любого сотрудника не отличалось от вознаграждения топ-менеджмента, в компенсационный пакет входила базовая заработная плата и бонусы, по итогам работы (Murphy, 1999). По мнению таких ученых как, (Jensen, Mecling, 1976), если менеджер переходит из разряда руководителя старшего звена в акционеры, то в этом случае интересы собственника и менеджера будут объединены.
Денежные надбавки и дополнительные пособия, как правило, представляют
малую часть от общего вознаграждения, тогда как, программы долгосрочного
стимулирования составляют значительную часть от компенсационного пакета.
Правильно определить значение долгосрочных программ стимулирования почти
невозможно, так как будущая ценность опционов или стоимость акций являются
неопределенными и трудными, чтобы оценить их ценность на момент заключения
договора, поэтому существует незначительное количество исследований, основанных
на этих показателях. Несмотря на это, показатели денежного вознаграждения
исследовались на протяжении многих лет, различными учеными (Ciscel and Carroll, 1980; Barkema and Gomez-Mejia, 1998).
Было выявлено четыре основных переменных, которые оказывают влияние на вознаграждение топ-менеджмента: размер компании, деятельность фирмы, отрасль и свойства человеческого капитала. Выручка, активы компании и количество сотрудников являются индикаторами размера компании. Работа менеджера в большой компании более сложна, и требует большей ответственности, нежели в небольшой фирме. Также, чем больше фирма, тем выше уровень заработной платы менеджеров (Ehrenberg and Milkovich, 1988; Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin, 1987). В своей работе Simon (1957) говорит о том, что фирмы большего размера имеют больше иерархических уровней и, так как фирмы стремятся устанавливать разумную разницу в заработной плате между сотрудниками, платят больше менеджерам.
Ученые также стремились объяснить разницу в компенсации менеджеров, используя гипотезы максимизации выручки. Теория утверждает, что с ростом компании, собственники начинают рассредоточиваться, и появляются проблемы, связанные с мониторингом работы менеджеров. В это же время, менеджеры стремятся достичь своих целей, а не максимизировать благосостояние акционеров (Scott and Tiessen, 1995). Благодаря росту выручки, компания занимает более значимую роль на рынке, следовательно, укрепляется позиция менеджера, и в итоге растет заработная плата менеджера. Несмотря на это, Lewellen and Huntsman (1970) в своих работах опровергли эмпирические результаты предыдущих ученых. Они нашли положительную статистически значимую взаимосвязь между прибылью компании и компенсацией менеджеров, и не выявили никакой между выручкой и вознаграждением. Такой непредсказуемый результат, стал отправной точкой для проведения дополнительных исследований, но ученые все так и не могут прийти к какому то общему заключению.
Деятельность компании является еще одним важным экономическим составляющим вознаграждения менеджера. Очевидно, что если менеджер это тот, кто ответственен за общий уровень деятельности компании, следовательно, и вознаграждение должно быть соответствующим (O'Reilly III, Main, and Crystal, 1988). Однако, со стороны эмпирики данный вывод не так ясен. В своей работе Stolley (1987), выявил, что когда совет директоров назначает компенсацию менеджеру, они не различают ни хорошего, что он сделал, ни плохого. Так же, ученые Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin (1987) заметили, что самое интересное в литературе, описывающей исследований о компенсации менеджеров, то, что после исследований, рассматривающих уровень вознаграждения, исследователи не обнаружили взаимосвязи между компенсацией менеджера и деятельностью компании. Хотя, некоторые исследование описывают наличие корреляции между изменением уровня компенсации менеджера и деятельностью компании, через доходность акций или доход на акцию (Lewellen and Huntsman, 1970). Последующие исследования выявили, что доходность акций является более удачным показателем, чем выручка или прибыль, чтобы определить уровень компенсации менеджера (Deckop, 1988).
На протяжении долгого времени ученые проводили исследования, чтобы выявить какие факторы определяют уровень вознаграждений топ-менеджмента. П. Джоксоу (Joskow, 1994) в своей работе описывает, как вознаграждение топ-менеджмента зависит от показателей деятельности фирмы. В результате исследования, было доказано, что совет директоров учитывает доли акций, которые находятся у руководителей высшего звена. Так же, в работе было подтверждено, что на вознаграждение топ-менеджмента оказывают влияние, как показатели деятельности компании, так и показатели бухгалтерской отчетности компании
Отрасль - это третий экономический показатель, который может быть ассоциирован с уровнем вознаграждения менеджера. Ученые пришли к выводу, что существует разброс в заработных платах менеджеров, и зависит он от отрасли компании, где работает менеджер (O'Reilly III, Main, and Crystal, 1988). Некоторые отрасли устанавливают свой собственный уровень вознаграждения менеджеров, который не зависит от организационных характеристик, таких как размер или деятельность компании. К тому же, существует ограниченное количество эмпирических исследований, которые подтверждают данную взаимосвязь.
Еще одним показателем, который может повлиять на эффективность работы менеджера, а, следовательно, и на его заработную плату, является человеческий капитал, включающий образование, опыт работы и срок пребывания в компании (Hogan and McPheters, 1980). Логика, которая лежит в основе связи человеческого капитала и его уровня заработной платы, заключается в том, что менеджер, инвестировавший в свои навыки и опыт должен получать премиум. Так же, менеджеры, которых нанимают из других фирм, так же должен получать премиум, за обучение на месте работы, но исследований с такими взаимосвязями не так много (Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin, 1987). Несмотря на это, продолжительность нахождения менеджера в должности может повлиять на его будущий заработок, либо через факторы человеческого капитала, либо через способность управлять процессом назначения заработной платы, такой показатель может быть принят на независимую переменную в модели.
Другой автор (Ueng, Wells, Lilly, 2000) заметил, что в основном все ученые проводят исследования, основанные на данных крупных компаний, поэтому в своей работе он разделил выборку на две части, которые соответствовали размеру компании. Каким методом воспользовался автор, при дроблении выборки, он не описывает. Автор пришел к выводу, что в небольших компаниях показатели деятельности фирмы не оказывают значительного влияния на уровень вознаграждения топ-менеджмента, когда в крупных компаниях, данные факторы являются значимыми. Отметим еще одно интересное исследование, в котором авторы изучали влияние технологии на вознаграждения топ-менеджментов. Исследование было построено таким образом, что можно было выявить, какие факторы влияют на вознаграждения руководителей в компаниях, где применяются высокие технологии и наоборот, где не применяются. В результате проделанной работы, авторы пришли к выводу, что в компаниях, где применяются высокие технологии, уровень вознаграждения топ-менеджмента имеет положительную взаимосвязь с рентабельностью собственного капитала (ROE), отношение Q-Тобина и репутацией компании. В компаниях имеющих низкий уровень технологий, на уровень вознаграждения оказывает влияние только репутация.
Также существуют политические и социальные факторы, которые могут повлиять на уровень вознаграждения менеджера. Например, Westphal and Zajac (1994) использовали политические теории, чтобы объяснить адаптацию программ долгосрочного стимулирования. Количество человек в совете директоров, лояльно относящихся к менеджеру, могут положительно повлиять на способность менеджера управлять ее или его доходом. Это описывает менеджеров, как способных управлять своим доходом, через политические показатели. Sharma and Fayyaz (2000) предложили гипотезу, о том, что менеджер, обладающий большим количеством акций компаний, имеет более высокую заработную плату. Результатом исследования, послужила незначительная связь между данными показателями. В дополнение, социальные нормы всегда имели значительное влияние на составляющие вознаграждения топ менеджмента.
В своей работе (Chad Brooks,2010) сделал очень интересное предположение, что те руководители высшего звена, которые больше используют средства массовой информации получают больший компенсационный пакет. “Результаты исследования были очевидными - средства массовой информации являются недооцененным показателем, который влияет на репутацию компании, бренда, построении более тесных связей”. В ходе исследования было так же доказано, что в 80% компаний, сами сотрудники считают, что использование средств массовой информации увеличивает узнаваемость бренда, что вследствие увеличивает репутацию компании. Также, те руководители высшего звена, которые непосредственно связаны с средствами массовой информации, могут легче выстроить отношения с сотрудниками, партнерами, клиентами, инвесторами. “ Сегодня, у топ-менеджмента есть возможность с помощью средств массовой информации влиять на общественное мнение и формировать репутацию брендов своих компаний”. Таким образом, мы видим, что на протяжении 30 лет, исследования в данной области проводились как в разных странах, так и за разный временной период. В работах были включены переменные, отвечающие за личные характеристики топ-менеджера, финансовые показатели компании, параметры, отображающие технологии и внешнюю среду. Однако существуют факторы, которые ранее не были включены в модели, но будут использоваться в рамках данной работы. Это позволит получить новые результаты и прийти к новым выводам.
Исходя из прошлых исследований в данной области, удалось найти и подобрать факторы, которые не были включены в модели ранее. Вопрос о том, какие именно факторы могут оказывать влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера, остается не решенным до конца. С развитием технологий и средств передачи информации, на сегодняшний день все больше факторов оказывают влияние на заработок управленцев. Таким образом, исследовательским вопросом в данной работе является, как личные характеристики топ-менеджера влияют на его вознаграждение.
Многие эмпирические исследования доказали, что общепринятые традиционные экономические показатели, в особенности показатели деятельности компании, оказывают достаточно слабое влияние на решения относительно компенсаций топ-менеджеров. Бэйкер с коллегами (1987) заметил, что эмпирическая взаимосвязь между вознаграждением директора и деятельностью компании, несмотря на то, что она положительная и статистически значима, слишком мала. Многочисленные кросс-секционные экономические исследования объясняют от 20 до 30 процентов дисперсии вознаграждения топ-менеджера, в некоторых научных работах экономические переменные объясняют меньше 10 процентов дисперсии вознаграждения (Crystal,1991). Ученые пришли к выводу, что: “В конечном счете, психологи, бихевиористы, консультанты по управлению персоналом, видят в человеческом поведении то, что еще не нашло отражения в наших экономических моделях ” (Baker, 1987). В экономике начали появляться работы с изучением данного вопроса с уклоном в сторону влияния психологических и политических факторов на вознаграждения топ-менеджеров (Finkelstein and Hambrick, 1989). Следовательно, возросло количество исследований на тему влияния личных характеристик топ-менеджера на его вознаграждение. Для проведения исследования необходимо выдвинуть гипотезы, которые будут подтверждены или опровергнуты в рамках данной работы.
Н1: Социальная активность топ-менеджера положительно влияет на его вознаграждение.
Вознаграждение топ-менеджера, также может быть соотнесено с его общественной активностью и жизненной позицией (Brass, 1995; Ibarra and Andrews, 1993). В случае, если директор задумывается о продвижении по карьерной лестнице, одним из способов может являться привлечение к себе общественного внимания или другими словами популярность (Burt, 1992). Так называемый социальный капитал может предоставить поддержку, а также дополнительную лояльность со стороны общественности, при принятии рискованных решений топ-менеджером (Petty and Cacioppo, 1986). Чем более популярен топ-менеджер компании, тем дороже его собственная стоимость, в таком случае собственнику компании нужно думать о том, как удержать менеджера в компании, чтобы он не ушел и решением является увеличение вознаграждения. В этой же ситуации, выбирает уже менеджер, в какой из компаний ему оставаться. Менеджер, увеличивая свою популярность в обществе, привлекает новых клиентов, а так же становится лицом компании, что в конечном итоге напрямую влияет на его вознаграждение.
Н2: Степень образования топ-менеджера оказывает положительное влияние на его вознаграждение.
Среди исследований на тему влияния образования на вознаграждение топ-менеджера, большинство авторов пришло к выводу о том, что образование играет важную роль в определении уровня вознаграждения топ-менеджера. В случае, если топ-менеджер имеет профильное высшее образование, в среднем его заработок возрастает на 15 процентов, по сравнению с другими кандидатами (Sparrow, 2001).В некоторых статьях, чтобы оценить влияние образования на вознаграждение топ-менеджера, проводилось сравнение результатов итоговых тестов, что в итоге оказалось статистически значимым результатом.
В настоящее время, можно наблюдать похожую тенденцию, топ-менеджеры с высшим профильным образованием и дополнительными учеными степенями не просто востребованы, их уровень вознаграждения на порядок выше, чем у конкурентов.
Н3: Опыт работы топ-менеджера (срок пребывания в должности) положительно влияет на его вознаграждение.
Существует масса поводов предполагать, что чем опытнее топ-менеджер, тем больше власти он имеет внутри компании, а так же уровень его вознаграждения значительно отличается от других директоров в большую сторону. В частности, топ-менеджеры, которые находятся в компании длительное время, обладают влиянием на совет директоров, который устанавливает уровень вознаграждений топ-менеджерам (Herman,1981).К тому же, со временем совет директоров становится более лояльным к топ-менеджерам, чем к собственникам, таким образом происходит кооперация и в данной ситуации выигрывает топ-менеджер (Baker, 1987).
Также, стоит отметить, что с годами топ-менеджер может увеличивать свое влияние с помощью владения внутренней информацией о компании, что позволяет представить себя в лучшем виде перед советом директоров, а также собственниками компании (Coughlan & Schmidt, 1985).