менеджер личный вознаграждение
На сегодняшний день вопрос эффективного управления компаний стоит как никогда остро. Современные рыночные условия ставят перед менеджерами новые, сложные задачи, требующие компетенции во многих отраслях и принятия оперативных решений. В то же время собственники компаний все чаще говорят об отсутствии квалифицированных кадров не только для начальных позиций, но и для управляющих должностей. За последние годы, можно было увидеть значительное количество переходов топ-менеджеров из одной компании в другую, при этом все ярче прослеживается тенденция к универсальности топ-менеджеров. Если раньше можно было услышать о переходе менеджеров одной крупной компании в другую внутри одной отрасли, то сегодня можно проследить за переходом топ-менеджеров в совершенно новую для себя область. Примером такого перехода может служить карьера Луиса Герстнера, который являлся исполнительным директором таких компаний как American Express, IBM, Carlyle Group и Broad Institute, таким образом, на различных этапах Луис Герстнер руководил финансовой, IT, инвестиционной и медицинской организациями.
В связи с этим обостряется борьба за качественных менеджеров, которым собственники готовы предоставлять все более выгодные условия для работы. Ключевым вопросом в данных отношениях является размер вознаграждения топ-менеджера, за который он готов эффективно управлять компанией. Существует несколько подходов к формированию вознаграждения. Чаще всего вознаграждение привязывается к некоторым ключевым показателям, которыми могут служить размер чистой прибыли, рентабельность, увеличение капитализации компаний. Однако в современных условиях быстрой передачи данных и всеобщего доступа к информации, топ-менеджер становится не просто управленцем, но и лицом компании. Все чаще топ-менеджеры компаний проявляют активность в социальных сетях, дискуссиях, конференциях, интервью в крупных изданиях. Топ-менеджер становится лицом, отвечающим за качество предоставляемого товара или услуги, и являющимся его гарантом. Потребители же могут оказывать доверие менеджеру, что сказывается на их лояльности к компании, кроме того, своими заявлениями и действиями они могут привлекать внимание со стороны других участников рынка. Исходя из этого, открытым остается вопрос, влияет ли уровень социальной активности и узнаваемость топ-менеджера на его вознаграждение. Под социальной активностью в рамках данной работы будет подразумеваться активность менеджера вне компании, то есть деятельность, не оказывающая влияние на деятельность самой компании.
Тем не менее, помимо факторов социальной активности, на вознаграждение топ-менеджера, безусловно, влияет совокупность его предыдущих достижений, которые могут быть выражены в двух ключевых направлениях: образование и опыт работы. С одной стороны, специализированное, углубленное образование в той или иной сфере может служить сигналом глубокого понимания отраслевых процессов, «подводных камней», а также глубокой экспертизы, которая должна привести к более гибкому и эффективному управлению, как стратегической, так и операционной деятельностью компании. На сегодняшний день амбициозные управляющие имеют задачу получить не только профильное образование, но также и бизнес образование, сразу по нескольким причинам. Во-первых, это помогает систематизировать накопленные знания и более эффективно применять их в повседневном управлении компанией, во-вторых, расширить сеть бизнес-контактов, а также узнать о последних тенденциях и технологиях, которые позволят выйти компании на новый уровень. В связи с этим, необходимо четко понимать, каким образом уровень образования влияет на эффективность топ-менеджера, его востребованность и как результат его вознаграждение.
Не менее важным фактором является предыдущий опыт управленца. Крайне неоднозначным среди акционеров компании, традиционно, является вопрос о способе привлечения нового управленца. В этой ситуации, у акционеров существуют сразу несколько подходов к решению данной задачи, с одной стороны, управленцем может быть человек, уже многие годы отработавший в компании и детально понимающий все бизнес-процессы, взаимоотношения с конкурентами, положение в отрасли. С другой стороны, возможно привлечение человека, работающего в той же отрасли, но в другой компании. В данной ситуации возможен синергетический эффект разнообразного опыта человека внутри индустрии, что может дать очевидный результат. Кроме того, еще одним вариантом является привлечение управленца из совершенно другой отрасли, что может позволить компании иметь свежий взгляд и альтернативное решение текущих проблем. Для эффективного решения описанной задачи, собственником компании нужно крайне четко понимать механизм привлечения и удержания топ-менеджеров, что во многом зависит от понимания формирования вознаграждения.
Решение данного вопроса имеет явное практическое применение. Поняв, каким образом личные характеристики влияют на заработную плату управленцев высшего звена, менеджеры смогут скорректировать свои действия и уделять больше внимания именно внешней составляющей своей работы, а собственники смогут скорректировать свое решение по поводу заработной платы топ-менеджера.
Кроме того, в работе мы рассмотрим вопрос влияния личных характеристик топ-менеджеров на капитализацию компании. Ответ на данный вопрос поможет понять заинтересованность собственников в определенных личных качествах топ-менеджеров. Если определенные характеристики топ-менеджеров влияют на стоимость компании, то логично предположить, что собственники будут искать управленца с определенными характеристиками и навыками. Если же характеристики топ-менеджеров не влияют на капитализацию компаний, мы придем к выводу, что только сам менеджер заинтересован в своей социальной активности и получении образования.
Исходя из этого, целью данного исследования является выявление влияния личных характеристик на вознаграждение топ-менеджеров и стоимость компании.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· Провести анализ литературы, затрагивающей вопросы формирования вознаграждения топ-менеджеров
· Выявить факторы, описывающие личные характеристики топ-менеджеров, которые могут оказывать влияние на их вознаграждение
· Составить экономическую модель и выдвинуть гипотезы
· Собрать необходимую базу данных
· Построить эконометрическую модель и описать полученные результаты
· На базе полученных результатов сформулировать выводы и
рекомендации
Стремительный рост уровня вознаграждений топ менеджмента за последние 30 лет вызвал оживленные споры между учеными и экономистами о том, от чего именно зависит заработная плата менеджера, что может повлиять на ее рост и как именно она устанавливается. Многие считают, что высокий уровень вознаграждений топ -менеджмента является результатом продуктивной работы самого директора. Другие объясняют высокий уровень заработной платы наличием оптимального контракта на конкурентном рынке среди других претендентов на ту же должность.
Тема вознаграждений топ менеджмента является открытой и широко рассматривается в литературе. Большинство эмпирических исследований зарплаты руководителей основывается на теории фирмы. В общей форме неоклассической теории, основной задачей фирмы является достижение экономической цели максимизации прибыли. Это, в свою очередь, максимизирует доходы собственников или акционеров компании. Несмотря на это, существует разделение между управлением и владением фирмой, поэтому менеджеры или директора наделены властью управлять компанией. Именно это позволяет менеджерам преследовать свои собственные интересы, а не интересы собственников или акционеров, которые заключаются в максимизации прибыли. В современной институциональной среде существует огромное количество ситуаций, при которых возникает агентская проблема. В финансовом менеджменте проблема принципал-агента возникает в отношениях между собственниками и топ-менеджерами компании, в ситуации, когда собственник передает полномочия по принятию финансовых и инвестиционных решений менеджеру. Для собственника компания является инвестиционным проектом, когда для менеджера компания представляет источник получения материальных средств, различных поощрений, получение связей и приобретение репутации.
В рамках проблемы принципал-агент собственник выступает в роли принципала, а менеджер является агентом, и получает право от собственника на управление компанией. Менеджер принимает различного рода решения, которые отражаются как на благосостоянии собственника, так и на благосостоянии менеджера компании.
В процессе принятия решений менеджеры обладают информацией относительного того как тот или другой проект может повлиять на стоимость компании. Исходя из этого, менеджерам выгоднее принимать проекты, которые могут улучшить финансовые показатели компании, которые напрямую влияют на доход топ-менеджеров. Стоит учесть, что доход менеджера может быть фиксирован, тогда ему будет безразлично какие проекты принимать. Со стороны собственника, основной целью является увеличение стоимости компании. В свою очередь, менеджер может быть не заинтересован в увеличении стоимости компании, если стоимость компании не отражает эффективность деятельности топ-менеджера.
Собственник не обладает информацией о том, чем руководствуется менеджер при принятии решений. В результате возникает асимметрия информации. Так же, асимметрия информации заключается в том, что собственники не могут быть уверены в том, какие именно факторы повлияли на изменение стоимости компании. К факторам можно отнести деятельность руководителей компании или внешние факторы. Несимметричность информации позволяет менеджеру принимать решения, которые владелец капитала отследить не может (продажа наиболее ценных активов, изменение структуры дебиторской задолженности при сохранении номинальной ее суммы, сдача в аренду площадей, заключение невыгодных для компании контрактов, в том числе страховых), (Теплова, 2003).
Так как цели акционеров (принципал) и менеджеров (агент) не совпадают, менеджеры склонны вести себя оппортунистически и максимизировать свои собственные доходы, которые, в свою очередь будут издержками принципала. Это классическая проблема отношений между принципалом и агентом, в терминах институциональной экономики, решением которой является составление оптимального контракта. Оптимальный контракт должен стимулировать менеджера принимать проекты, опираясь на интересы собственника. Основной задачей составления оптимального контракта является убеждение агента действовать в интересах принципала. В соответствие с этим подходом предполагается, что совет директоров разрабатывает компенсационный пакет таким образом, чтобы обеспечить менеджерам стимулы максимизировать благосостояние собственников (Bebchuk, 2003).
В своей работе (Jensen and Meckling, 1976) ученые установили, что конфликт между собственником и менеджером решается, в том случае, если менеджер начинает принимать решения, которые увеличивают стоимость компании. В свою очередь, чтобы менеджер принимал решения более благоприятные для акционеров, собственники устанавливают вознаграждение менеджерам. Взаимосвязь между вознаграждением менеджера и стоимостью компании должна быть такой, чтобы менеджер учитывал интересы собственников, при принятии решений. Данное вознаграждение представляет собой часть агентских издержек конфликта интересов собственника и топ-менеджера. «Агентские затраты определяются как разница между фундаментальной оценкой компании исходя из сложившихся операционных и межличностных отношений и ее потенциальной ценностью, которая бы существовала в более совершенном мире, где интересы менеджеров и собственников полностью совпадают». М. Дженсен и В. Меклинг (Jensen, Meckling, 1976) подразделяют агентские затраты на три вида: издержки мониторинга, которые несет собственник; издержки соблюдения и соответствия требованиям собственника, которые несет менеджер; а также остаточные потери.
Многие авторы исследовали тему составления оптимального контракта (Holmstrom, Milgrom, 1987, Keiber, 2002, James, 2004, Edmans, 2012) с точки зрения институциональной экономики. Количество работ, в которых авторы занимаются поиском составления оптимального контракта для решения проблемы конфликта между собственником и менеджером, является значительным, но каждая имеет ряд ограничений. Как правило, так как собственники не знают какие именно, из принятых менеджерами, проекты увеличивают стоимость компании, составление оптимального контракта основано на главной цели акционера (Frydman, 2010). Также, уровень вознаграждений топ-менеджмента должен включать самые информативные показатели, которые наиболее точно могут определить, как принятие решений менеджеров увеличивает стоимость компании (Holmstrom, 1979).
Однако не существует такого контракта, который полностью бы удовлетворял обе стороны, поэтому агентские затраты не могут быть равны нулю (Jensen, Meckling, 1976). Из этого следует, что основной задачей становится минимизация агентских затрат, при которых конфликт между интересами топ-менеджмента и акционеров должен быть решен, с помощью составления оптимального контракта.
В крупных компаниях для установления компенсационного пакета нанимается специальный комитет по вознаграждениям. «Комитет по вознаграждениям состоит, как правило, из 3-4 директоров, причем в большинстве компаний директоры, входящие в состав комитета по вознаграждениям, являются независимыми».
Можно рассмотреть проблему принципал-агент с другой стороны, в этом случае топ-менеджмент, имея определенный уровень влияния на совет директоров, может сам назначать себе уровень вознаграждений. Согласно данному подходу, компенсационный пакет менеджеров рассматривается не как инструмент решения конфликта интересов между собственниками и менеджерами, а как часть проблемы принципал-агент. Данный подход помогает избежать некоторых проблем при составлении оптимального контракта.
Если мы обобщим вышесказанное, стоит отметить, что в компаниях, где
имеется несколько собственников, конфликт интересов менеджеров и акционеров
неизбежен, поэтому необходимо искать способы минимизации издержек данного вида.
В рамках институциональной экономики, решением проблемы является составление
оптимального контракта, в котором топ-менеджеру будет назначен определенный
уровень вознаграждения, выступающий как часть агентских затрат, которые понесет
принципал.
Вознаграждение топ менеджмента включает в себя три основных компонента: денежная компенсация, обычно состоящая из заработной платы и бонусов; множество денежных надбавок и дополнительных пособий, таких как страховка, членство в различных клубах, и другие нематериальные вознаграждения; и так называемые программы долгосрочного стимулирования, которые могут включать многочисленные формы приобретения акций и отсроченную компенсацию (O'Reilly III, Main and Crystal, 1988; Stroh, 1996; Ofek and Yermack, 2000).
Как уже обсуждалось ранее, одним из основных компонентов вознаграждения топ-менеджеров является заработная плата. Заработную плату устанавливает комитет по вознаграждениям, который принимает во внимание такие характеристики как сложность выполняемой работы, опыт работы менеджера, средний отраслевой уровень заработной платы аналогичного ранга.
Существует несколько причин, по которым руководители высшего звена уделяют большое внимание заработной плате. Во-первых, заработная плата менеджеров является ключевым компонентом трудового контракта. Заработная плата, в отличие от бонусов и премий, выплачивается на регулярной основе, поэтому данный компонент системы вознаграждения является базовой составляющей трудового контракта (Теплова, 2003). Кроме того, поскольку заработная плата является фиксированной, руководители, не склонные к риску, предпочтут увеличение заработной платы росту непостоянных бонусов и премий.
Проблема координации интересов акционеров и менеджеров не может быть эффективно решена лишь с помощью установления определенного уровня заработной платы. Заработная плата является фиксированной, и не зависит от деятельности компании. Такие факторы как размер компании, и уровень занимаемой менеджером позиции влияют на величину заработной платы менеджера. Так как заработная плата не зависит от деятельности компании, это не послужит стимулом для топ-менеджмента увеличивать стоимость компании.