Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.
Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер.
Пример 1. Опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.
Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015 [7]. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.
В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.
Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.
При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.
Пример 2. Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии [29].
К.03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности "монтер", а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.
К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст.140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.
Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.
Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.
Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.
Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. "б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.
Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Пример 3. Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст.81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд [5].
Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула. По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.
А вот кассационный суд с мнением судов не согласился.
Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни "прогулов" зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная система работала неисправно.
Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.
Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.
Пример 4. В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто [6].
Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:
Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носила разъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.
Кроме того, суд установил, что работодатель:
не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности - сотрудник отсутствовал несколько часов.
Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.
Вывод: Чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.
Пример 5. Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул). А конкретно - противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, "поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга "Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения", и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы" [4].
КС не принял данную жалобу к рассмотрению.
Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами - увольнение работника (пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
"Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке";
"Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище".
Вывод: "подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте".
Таким образом, расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работодателя.
Расторжение трудового договора с работником по основаниям, не связанным с виной работника, возможно в следующих случаях:
ликвидация предприятия (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
сокращение штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ);
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ);
смена собственника имущества (п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работником в связи с совершением им виновных действий возможно по основаниям:
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ);
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ);
непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера,., если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ);
принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
однократное грубое нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ);
представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ);
случаи, предусмотренные трудовым договором (п.13 ч.1 ст.81 ТК РФ);
другие случаи, установленные ТК РФ (п.14 ч.1 ст.81 ТК РФ).
В случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, исходя из анализа материалов судебной практики выявлены следующие основные проблемы:
не учитываются все обстоятельства, определенные трудовым законодательством, в случаях увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины;
ошибки в документальном оформлении увольнения работника, отсутствие документов, подтверждающих факты дисциплинарных проступков;
необоснованные увольнения льготных категорий граждан;
несоблюдение дополнительных правил увольнения работников до 18 лет, членов профсоюза и других категорий работников;
несоблюдение сроков увольнений работников;
не предоставление или предоставление гарантий и компенсаций не в полном объёме увольняющимся работникам.
Также в работе раскрыты особенности решения выявленных проблем в целях избежания судебных споров между работодателем и работниками.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ: принят ГД ФС РФ 21.10.1994 (ред. от 28.03.2017): [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pravo.gov.ru.28.03.2017.
.Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016): [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pravo.gov.ru.13.07.2015.
Судебная практика
4.Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 № 1243-О: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: СПС "КонсультантПлюс".
5.Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу № 44г-64: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: СПС "КонсультантПлюс".
.Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-5300/2015: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: СПС "КонсультантПлюс".
.Определение Свердловского суда от 15.04.2015 по делу №33-5300/2015: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: СПС "КонсультантПлюс".
Специальная литература
8.Агафонова, Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника [Текст] / Г.А. Агафонова: Монография. - М.: Юрист, 2011.
9.Афонина, А.В. Правоведение [Текст] / А.В. Афонина. - М.: Академия, 2012.
.Бородина, Е.Н. Общественные отношения, входящие в предмет трудового права России (история вопроса) [Текст] / Е.Н. Бородина // Бизнес в законе. - 2011. - № 6. - с.7-8.
.Бородина, Е.Н. Общественные отношения, входящие в предмет трудового права России (современность) [Текст] / Е.Н. Бородина // Право и образование. - 2012. - № 2. - с.9.
.Буянова, М.О. Трудовое право России [Текст] / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2013.
.Гаврилина, А.К., Коршунова, Т.Ю. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / А.К. Гаврилина, Т.Ю. Коршунова. - М.: ООО "Контракт", 2012. - 486 с.
.Грэхем, X.Т. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Х.Т. Грэхем. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 375 с.
.Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России [Текст]: Учебник. - М.: ТК Велби, 2015.
.Демидов, В.В. Трудовой договор [Текст] / В.В. Демидов. - М.: МЭСИ, 2013.
.Завгородний, А.В. Особенности правового регулирования труда научно-педагогических работников в российских вузах: проблемы и суждения [Текст]. - СПб.: Питер, 2014.
.Заключение трудового договора [Текст]. - М.: Национальный кадровый центр, 2013. - с.6.
.Киселев, И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование [Текст]: Учебное пособие. - М.: НОРМА, 2014.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под общ. ред.В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2015. - 496 с.
.Колобова, С.В. Трудовое право России [Текст]. - М.: Юстицинформ, 2011.
.Кутафин, О.Е. Теория государства и права [Текст]. - М.: Юрайт, 2015.
.Миронов, В.И. Трудовое право России [Текст] / В.И. Миронов. - М.: Управление персоналом, 2011. - 356 с.
.Орловский, Ю.П. Трудовое право России [Текст]. - М.: Юрайт, 2013.
.Особенности составления договоров с преподавателями [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 7. - с.12.
.Смирнова, О.В. Трудовое право [Текст] / О.В. Смирнова. - М.: ТК "Велби", 2012. - 608с.
.Шуваева, Е.А. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя [Текст] / Е.А. Шуваева // Кадровые решения. - 2014. - №12. - с.11-12.
.Ющин, В.П. Споры об увольнении за прогул [Текст] / В.П. Ющин // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - №2. - с.4. - 5.
Приложение
Образец оформления приказа
Унифицированная форма № Т-8 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1КодФорма по ОКУД 0301006ООО "Сфера"по ОКПО 115447наименование организацииНомер документаДата составленияПРИКАЗ12-R20/04/2017 (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от "10"января2015г. №111,уволить "21"апреля2017г. ненужное зачеркнутьНекрасова Вера БорисовнаТабельный номер37фамилия, имя, отчествоОтдел снабженияструктурное подразделениеМенеджер по сбытудолжность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификацииРасторжение трудового договора за разглашение коммерческой тайныоснование прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) на основании п. "в" ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФОснование (документ, номер, дата): Служебная записка № 123 от 19.04.2017заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д. Руководитель организацииГенеральный директорПаршаковаЕ.М. Паршакова должностьличная подписьрасшифровка подписиС приказом (распоряжением) работник ознакомленНекрасова"20"апреля2017г. личная подписьМотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от"20"апреля2017г. №123рассмотрено