В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.
В противном случае уволенный сотрудник имеет право в судебном порядке в течение одного месяца с момента издания приказа об увольнении опротестовать принятое решение, а также восстановиться в прежней должности.
Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период: нетрудоспособности; пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, либо административном отпуске, а также ученическом отпуске; нахождения в декрете.
Таким образом, расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя возможно по основаниям, как не связанным с виной работника (ликвидации предприятия, сокращения штата, несоответствие работника занимаемой должности, смена собственника имущества), так и по основаниям, связанным с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, аморальные проступки, прогулы и другие случаи, установленные ст.81 ТК РФ).
2.2 Документальное оформление расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.
То есть нужно оформить пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8.
Этот документ выглядит как Приложении к данной работе.
На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.
Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись:
"Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. "в".
Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.
Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:
при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.
Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства [3, ст.140].
В ряде случаев работнику положены дополнительные выплаты, а именно выходное пособие. К примеру, при увольнении по сокращению либо при ликвидации, предприятие обязано выплатить работнику указанную компенсацию в размере, установленном коллективным договором, но не меньше ежемесячного заработка.
При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.
Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).
Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.
В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.
В случае оформления договора с ограничением срока действия (срочный трудовой договор) сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.
Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.
На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.
Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.
Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.
Исключением являются только те категории трудящихся, которых можно уволить только по отдельным основаниям с учетом их социального положения (статуса).
При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.
В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.
Таким образом, расторжение трудовых отношений следует оформить в с соблюдением положенной процедуры для каждого основания увольнения, оформив пакет документов, который подтверждает тот или иной проступок работника или возникшие обстоятельства, которые явились причиной увольнения, а затем издать приказ об увольнении по установленной форме Т-8 и внести запись об увольнении в трудовую книжку.
3. Проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы
Самым распространённым основанием расторжения договора по инициативе работодателя является прогул.
Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.
Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.
При подсчете времени не учитывается:
присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.
Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п.6 ст.81 ТК РФ.
Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:
устное замечание или выговор в письменной форме;
взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.
К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.
Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:
выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.
Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.
Все случаи отсутствия, подкрепленные документально - справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.
Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:
По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
По причине сдачи крови.
В случае исполнения государственных обязанностей - несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст.142 ТК РФ).
По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).
Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.
Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:
направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
связанных с опасными или вредными условиями работ;
в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.
Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст.261 ТК РФ).
Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.
Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.
При оформлении процедуры реализуется порядок действий:
По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.
Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу - признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.
Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:
издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.
При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.
Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.
Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.
Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.
В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН - неявки по невыясненным причинам.
Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.
При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.
Проблемы и моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:
несоблюдение этапов фиксации прогула;
несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.
После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.