От детальности, точности этих сведений зависит качество организации работы, эффективность действий руководителя, а также определённых им исполнителей.
Благодаря информации психолога, руководитель служебного коллектива определяет конкретные мероприятия морально-психологического обеспечения по направлениям воспитательной, психологической, социальной, культурно-просветительской работы, работы по укреплению служебной дисциплины и законности среди личного состава7
Консультируя, психологу подразделения следует предоставлять руководителю подразделения сведения о наиболее эффективных формах, методах и средствах осуществления морально-психологического обеспечения. Для этого при подготовке к консультированию целесообразно проанализировать опыт организации воспитательной работы, культурно-массовых мероприятий, психологической и социальной работы в данном подразделении и критически переосмыслить его, связав с положительным опытом других органов, организаций, подразделений МВД России.
Важно акцентировать внимание руководителя на подборе форм, методов и средств работы с учётом реализации мероприятий морально-психологического обеспечения прошлых лет. Целесообразность их применения должна определяться, исходя из оценки морально-психологического состояния личного состава. Принципиальная позиция психолога в вопросе организации морально-психологического обеспечения должна исключать поверхностность, шаблонность в выборе форм и методов. Методические рекомендации по организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации: письмо ДГСК МВД России от 10 октября 2018 г. № 21/8/10998
8 Реуцкая И. Е. Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личности : дис. … канд. психол. наук: 19.00.06 / Реуцкая Ирина Евгеньевна. - Москва, 2005. - 252 с
В результате консультирования руководитель подразделения должен чётко представлять задачи морально-психологического обеспечения применительно к каждой категории сотрудников ОВД. К примеру, мероприятия индивидуальной воспитательной работы с сотрудниками, имеющими трудности с адаптацией к условиям служебной деятельности, должны отличаться от мероприятий по отношению к сотрудникам, нуждающимся в повышенном психолого-педагогическом внимании.
Консультирование позволяет руководителю подобрать методы работы с сотрудниками, опираясь на знания об индивидуально-психологических особенностях личности, современных психологических практиках работы.
К примеру, формирование у сотрудников ответственности как важного профессионального качества должно основываться на психологических представлениях о мотивации ответственного поведения, анализе проявлений безответственности и попустительства, приёмах и средствах формирования ответственного отношения к порученным обязанностям.
Итак, психологическое консультирование позволяет руководителю подразделения организовывать морально-психологическое обеспечение деятельности подразделения. Большое значение имеют виды и содержание предоставляемой информации. Во-первых, результаты мониторинга морально-психологического состояния служебного коллектива, показатели оперативно-служебной деятельности. Во-вторых, сведения об индивидуально-психологических особенностях сотрудников, определяющих их профессиональную деятельность, трудности в адаптации, нарушениях служебной дисциплины, взаимоотношениях с другими сотрудниками. В-третьих, информация о психологически обоснованных формах, методах и средствах осуществления морально-психологического обеспечения. На основе полученной от психолога информации руководитель планирует задачи морально-психологического обеспечения, предусматривает реализующие их мероприятия, определяет сроки и способы контроля за их исполнением.
Формирование благоприятного социально-психологического климата, в том числе совершенствование стиля и методов управления подчиненным личным составом. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в подчинённом подразделении является ключевой. Руководитель в органах внутренних дел обладает максимальным воздействием на подчинённых сотрудников, его отношение, стиль и методы управления определяют сущность служебного коллектива, уровень его развития и характер взаимоотношений в нём, поэтому консультирование по вопросам социально-психологического климата должно совершенствовать компетентность руководителя ОВД по нескольким направлениям. К ним относятся знание о сущности коллектива, умение оценивать свойства служебного коллектива и влиять на их проявление.
Для этого психолог должен расширять знание руководителя о психологических особенностях служебного коллектива, его свойствах, критериях и показателях оценки взаимоотношений в нём. В основе знания должно лежать представление о служебном коллективе как о группе сотрудников, объединённых общими целями и задачами, достигших в процессе совместной деятельности определённого уровня развития.
Сплочённость сотрудников выступает важным условием эффективности оперативно-служебной деятельности [8]. С формальной точки зрения, сплочённость зависит от понимания сотрудниками своих задач, а также от порядка взаимодействия друг с другом по служебным вопросам. Но руководитель должен понимать, что сплоченность сотрудников определяется не только формально, но и неформально, за счет эмоционального отношения. Соответственно, полноценное руководство должно охватывать обе структуры взаимоотношений сотрудников, а руководитель - выполнять роль и организатора деятельности, и эмоционального лидера.
Помощь психолога в повышении сплочённости может выражаться в представлении сведений о структуре формального и неформального взаимодействия сотрудников, видах эмоциональных отношений, ценностных ориентаций и степени их выраженности в коллективе. Социометрический и референтометрический анализ взаимоотношений будет полезным источником информации о сплочённости, микрогруппах внутри служебного коллектива, их неформальных лидерах, эмоциональных предпочтениях сотрудников.
Руководителю необходимо уметь сплачивать сотрудников вокруг целей и задач деятельности коллектива. Для достижения этого психолог должен разъяснить методы и приёмы преодоления разногласий между сотрудниками, разрешения конфликтов между группировками. Поскольку отношения между сотрудниками и руководителем строятся с позиций субординации, важно использовать не только формальные, но и неформальные способы воздействия. Другими словами, помимо требования, руководитель должен демонстрировать собственным поведением групповые ценности, стандарты отношения к деятельности. Доводя до подчинённых требования, ему следует показывать свои цели и ценности, действуя целенаправленно и последовательно, поддерживая сотрудников, следующих его примеру.
Вопросы формирования социально-психологического климата должны быть предметом консультирования руководителя [9]. Психологу целесообразно развивать и поддерживать представления о сущности климата и образующих его механизмах. Руководитель должен понимать, что благоприятный климат зависит не только от объективных причин, связанных с оплатой труда, режимом деятельности или условиями, в которых она протекает. Во многом он определяется субъективными причинами: удовлетворенностью сотрудников взаимодействием друг с другом и руководителем, понимания важности целей и задач деятельности, отношением к деятельности и друг другу.
Следовательно, регулируя социально-психологический климат, руководитель должен иметь представление об отношении каждого участника коллектива к деятельности и коллективу. Консультация психолога должна помочь руководителю понять мотивы, цели и предпочтения сотрудников, а также сформировать индивидуальный подход к каждому из них. Важно, чтобы психологическое информирование не ограничивалось теоретическими знаниями, а затрагивало реальные представления сотрудников о себе, служебной деятельности, сотрудниках и руководителе.
Суммируя, необходимо подчеркнуть, что психологическое консультирование руководителя по вопросам социально-психологического климата основывается на предоставлении психологом информации о теоретических основах функционирования коллектива, методов воздействия на его участников. Помимо этого, воздействие руководителя на служебный коллектив должно строиться на точных сведениях о структуре взаимоотношений между сотрудниками, их статусе, отношении к руководителю и субъективной удовлетворённости совместной деятельностью.
Участие руководителя в минимизации последствий чрезвычайных происшествий и их профилактике. Консультирование руководителя по вопросу чрезвычайных происшествий, их последствий, а также профилактике их возникновения основывается на представлениях о рисках возникновения, психологических последствиях и направлениях профилактики.
Наиболее распространёнными видами чрезвычайных происшествий выступают природные бедствия, аварии и техногенные катастрофы. В случае возникновения чрезвычайных происшествий подобного рода личный состав органов, организаций, подразделений МВД России осуществляет мероприятия по предупреждению и ликвидации последствий происшествий, обеспечивает охрану общественного порядка, безопасности и спокойствия населения; пресекает совершение преступлений и правонарушений. Помимо этого, сотрудники участвуют в спасении людей, предоставляют неотложную помощь пострадавшим, беспомощным или терпящим бедствие. Для управления служебным коллективом в этих условиях руководитель подразделения должен обладать специальными психологическими знаниями [10]. К ним относится представление о воздействии чрезвычайных происшествий на психологическое состояние и деятельность сотрудников в этих условиях. Для этого можно использовать видео- и фотоматериалы, дневники и отчёты сотрудников, принимавших участие в ликвидации аварий, последствий террористических актов, природных бедствий. Комментарии психолога должны быть направлены на описание механизмов функционирования психики человека в подобных ситуациях.
Руководитель должен понимать значимость сохранения психологического здоровья сотрудников подчинённого подразделения в условиях чрезвычайных происшествий. Психологу целесообразно ориентировать руководителя на внимание к психическому и физическому состоянию подчинённых, разъяснить порядок взаимодействия с медицинскими, психологическими работниками, предусмотреть организацию первичных мероприятий психологического сопровождения сотрудников. Для этого психологу необходимо сформировать представление руководителя о стрессовом расстройстве, психологической травме лиц, оказавшихся в условиях чрезвычайных происшествий. При этом важно акцентировать внимание на технологиях оценки состояния подчинённых. Полученная информация должна позволять выявлять признаки физического и психического переутомления, состояний «профессионального выгорания», психологической демобилизации и гипермобилизации, дистресса и посттравматических стрессовых состояний. Целесообразно организовать практические занятия, посредством которых развить навыки руководителя по регуляции психического состояния, снабдить эффективными приёмами самоуправления, полезными для освоения сотрудниками в служебном коллективе. Уверенное освоение нескольких видов приёмов позволит руководителю обучить сотрудников.
В результате консультирования руководитель должен понимать причины, условия и механизмы формирования постстрессовых состоянии, знать последствия их влияния на качество и результативность деятельности, уметь оценивать их выраженность у сотрудников, а также осуществлять действия по снижению негативного воздействия.
Другим направлением консультирования руководителя выступает профилактика чрезвычайных происшествий, совершенных личным составом [11]. В силу субъективных причин возникновение чрезвычайных происшествий может быть связано с поведением подчинённых сотрудников, например, с несоблюдением требований служебной дисциплины и законности, нарушением правил эксплуатации технических средств, правил техники безопасности. Их основными причинами выступают неосторожность и самонадеянность.
В процессе консультирования психологу необходимо разъяснить руководителю психологические причины, определяющие неосмотрительное, попустительское отношение к правилам и нормам безопасности. При этом важно обратить внимание на две основные группы факторов, лежащих в основе небрежного отношения и бесконтрольного поведения.