С одной стороны, аттестация для работника является своего рода «испытанием», когда сдается профессиональный экзамен в письменной или устной форме. При этом итог аттестации имеет решающее значение, поскольку он способен определить дальнейшее развитие трудовых отношений, т.е. сохранить, изменить или прекратить конкретное правоотношение, а также повлиять на судьбу трудовой деятельности того или иного работника. С другой стороны, как утверждает Л.А. Егошина, аттестация также способна мотивировать работников к повышению своей квалификации и развитию личности, следовательно, является стимулом для профессионального роста работников и одновременно для работодателя процедурой, способной выявить степень удовлетворенности работниками своим трудом [3, с. 91].
Как точно отмечено в отраслевом соглашении по организациям, подведомственным Министерству спорта РФ, заключенном между последним и Общественной организацией «Общероссийский профессиональный союз работников физической культуры, спорта и туризма России» на 2018-2020 гг., аттестация работников призвана способствовать повышению уровня профессионального мастерства и квалификации, улучшению качества и эффективности работы специалистов, оптимальной расстановке кадров, заинтересованности работников в результатах труда, а также приведению в соответствие наименований должностей работников с квалификационными требованиями по должности.
При этом, несмотря на давно назревшую необходимость в легальном определении понятия аттестации работников (с отражением в нем цели ее проведения), в законодательстве оно до сих пор отсутствует. Такая ситуация приводит научных работников к высказыванию различных собственных суждений по этому поводу. Так, в одном из словарей по трудовому праву под аттестацией работника подразумевается проверка деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе [12, с. 8].
П.Т. Подвысоцкий аттестацию определяет как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), что организуется работодателем согласно установленным положениям с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности [10, с. 77].
Под аттестацией работников, по мнению Г. Хны- кина, следует понимать периодическую комплексную проверку уровня личных, деловых и моральных качеств работника соответствующей должности [14, с. 1].
Из приведенных, далеко не исчерпывающих научных мнений видно, что понятие аттестации исследователи, как правило, тесно связывают с целью ее проведения, деловыми качествами работника и его квалификацией. Однако при этом обращает на себя внимание, что многие предлагаемые научные дефиниции аттестации работников основываются на определенной в законе цели (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Между тем представляется, что она нуждается в принципиальной доработке. Некорректно говорить о соответствии работника занимаемой им должности или поручаемой ему работе. Получается, что с точки зрения логики законодатель предлагает аттестационным комиссиям определять соответствие одушевленного (работника) неодушевленному (а именно должности или работе). Такой подход вызывает серьезные недоумения. Как может работник (не) соответствовать какой-либо должности либо работе?
Базируясь на приведенных доводах, автором предлагается в ст. 195.1 ТК РФ закрепить следующее легальное определение: аттестация работника - это комплексная оценка профессиональной подготовленности, квалификации работника и проверка соответствия его деловых качеств квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с нормативными правовыми актами, профессиональным стандартом (при обязательности его применения), должностной инструкцией.
В случае поддержки законодателем высказанного предложения следует дополнить названия ст. 195.1 и раздела IX ТК РФ словами «Аттестация работника».
При этом уточним, что под профессиональной подготовленностью работника подразумеваются теоретические знания, практические навыки, работоспособность, профессиональное мастерство, результаты деятельности работника и иные деловые качества аттестуемого лица. Множественность перечисленных факторов предполагает комплексный подход при их исследовании на локальном уровне для максимально объективной оценки профессиональной подготовленности того или иного работника.
Одновременно с указанным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагается изложить в следующей редакции: «несоответствие деловых качеств работника квалификационным требованиям по занимаемой должности в соответствии с нормативными правовыми актами, профессиональным стандартом (при обязательности его применения), должностной инструкцией вследствие недостаточной профессиональной подготовленности, квалификации, подтвержденной результатами аттестации, проведенной в установленном законом порядке».
Дополнительно следует отметить, что в законе отсутствует и необходимое на практике определение «деловые качества работника». В правоприменении ориентиром в его понимании стала выраженная Верховным Судом РФ следующая правовая позиция. Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Не вдаваясь в подробности научной дискуссии по вопросу данного понятия, думается, при последующем совершенствовании трудового законодательства РФ указанная дефиниция также уместно должна найти свое отражение в нормах ТК РФ.
Кроме того, в ст. 195.4 законодатель может определить требования к порядку проведения аттестации (в общем правовом режиме для всех работников). В предлагаемой новой норме можно уместно обозначить все то, что разъясняет Министерство труда и социальной защиты РФ в своем письме от 28.09.2017 № 14-2/В-876 в порядке рекомендаций работодателям при составлении соответствующих локальных нормативных актов. К числу таких вопросов отнесены: категории работников, подлежащие (не подлежащие) аттестации; сроки ее проведения; состав аттестационной комиссии; перечень документов, необходимых для проведения аттестации. Также дополнительно, на наш взгляд, следует урегулировать в ст. 195.4 общий порядок проведения аттестации; виды и формы аттестации; основные принципы организации аттестации работников (с отражением запретов в этой сфере); основания проведения внеплановой аттестации и особенности порядка ее проведения; основные права и обязанности аттестационной комиссии; права, гарантии и обязанности аттестуемых лиц; сроки предупреждения работника о проведении аттестации и объявления о ее результатах; возможные результаты аттестации.
На основании общих законодательных требований работодатели могут уже уточнять порядок аттестационной программы с учетом своей специфики в локальных нормативных актах, не ухудшая положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства РФ. В частности, можно конкретизировать применяемые в организации формы аттестации работников; порядок утверждения графиков и сроков ее проведения; критерии и методы оценки профессиональной подготовки работника и его деловых качеств с разбивкой по группам работников и пр.
Наконец, наряду с отмеченными обстоятельствами нужно признать утратившим силу «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. В нем содержатся весьма устаревшие положения, до сих пор ошибочно применяемые на практике в силу того, что акт не отменен и продолжает действовать в части, не противоречащей действующему законодательству РФ. К этим же справедливым выводам о неприменимости многих положений указанного документа, а также о несостоятельности доводов участников процесса со ссылками на данное положение по разным причинам приходят многие судебные инстанции. Например, это встречается в ряде следующих апелляционных определений: Московского городского суда от 14.12.2015 по делу № 33-47161/2015 и от 18.05.2015 по делу № 33-14525/15, Верховного суда Республики Коми от 19.03.2015 по делу № 33-1194-2015, суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/2014 [13].
В силу ограниченности сферы действия обозначенного положения (как по отраслям, вынесенным в название документа, так и по нормам, часть которых уже противоречит действующему, прежде всего трудовому, законодательству РФ) навряд ли можно согласиться с мнением Л. Куревиной о том, что этот акт можно положить в основу при подготовке локального нормативного акта работодателем [7, с. 73].
Резюмируя, хотелось бы сделать следующие выводы. Присутствующая в современности регламентация аттестации работников преимущественно на локальном уровне, на наш взгляд, должна быть минимизирована. Если в централизованном порядке урегулировать принципиальные и базисные вопросы по аттестации работников, усилить контроль и надзор в соответствующем направлении, то ограничения трудовых прав работников, субъективизм работодателя и типично совершаемые им ошибки удастся, если не избежать, то, думается, хотя бы уменьшить в их количестве.
Несмотря на то что в настоящей работе исследованы далеко не все проблемные аспекты в правовом регулировании аттестации работников на современном этапе развития трудового законодательства РФ, тем не менее на основе проведенной части исследования можно выделить главную проблему. Она заключается в отсутствии четкой общей законодательной позиции. Это на практике приводит к ряду, в т.ч. названных выше, неблагоприятных моментов: неправильному применению института аттестации, неправомерному увольнению работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, иным грубым нарушениям трудовых прав и соответственно правонарушениям со стороны работодателей. В этой связи представляется очевидным, что назрела необходимость централизованного определения основных нюансов в процедуре аттестации, включая установление для работников минимальных государственных гарантий и единых правил при ее проведении. Четкая правовая регламентация аттестации работников также может позволить отчасти снизить нагрузку на суды общей юрисдикции и уменьшить количество соответствующих трудовых споров.
Литература
1. Вишнепольская И. Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. № 5. С. 11-16.
2. Егошина Л.А. Аттестация как способ определения квалификации работников: проблемы правового регулирования и практика применения: дис.... канд. юрид. наук. М., 2017. 145 с.
3. Егошина Л.А. Правовые вопросы аттестации работников // Журнал российского права. 2017. № 2. С. 9197.
4. Кодекс Законов о труде РСФСР от 1918 года // Собрание Узаконений РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905 (утратил силу).
5. Кодекс Законов о труде РСФСР от 1922 года // Собрание Узаконений РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903 (утратил силу).
6. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. 2011 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
7. Куревина Л. Об аттестации работников // Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. № 3. С. 68-78.
8. Крысин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов. М.: Русский язык, 1998. 944 с.
9. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. 4-е изд., доп. М.: ООО «А ТЕМП», 2010. 874 с.
10. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. № 2 (48). С. 71-78.
11. Сергеева О.Ю. Аттестация персонала // Зарплата. 2007. № 11 (приводится по СПС Гарант).
12. Словарь по трудовому праву / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: БЕК, 1998. 600 с.
13. Судебные и нормативные акты Российской Федерации. URL: http://sudact.ru (дата обращения: 28.10.2018).
14. Хныкин Г. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. № 4. С. 11-12.