Материальная (неденежная) мотивация - вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выданное работнику в неденежной форме (подарочные сертификаты, продукты компании).
Нематериальная мотивация - вознаграждение, не имеющее денежного выражения: признание статуса и заслуг (сертификаты, дипломы), предоставление особых условий отдельным работникам (гибкий график).
Наиболее эффективной системой материальной денежной мотивации является внедрение системы KPI.
Key Performance Indicators - KPI (комплекс ключевых показателей деятельности).
KPI относится к определенным показателям эффективности, которые отражают существенный аспект производительности организации.
KPI выполняют следующие функции:
• позволяют оценивать работу каждого сотрудника компании;
• мотивировать сотрудников к достижению результатов;
• повышать ответственность каждого сотрудника.
Преимущества внедрения системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности:
• увязка целей организации с мотивацией персонала;
• производительность сотрудника может быть измерена, в том числе в финансовом выражении;
• с помощью этой системы можно стимулировать работников с различными мотивационными профилями, используя материальные и нематериальные типы мотивации и их комбинации.
Материальная неденежная мотивация, как правило, представлена ??в виде социального (компенсационного) пакета, обычно включающего:
• Оплата за питание (бесплатные обеды)
• Предоставление и оплата мобильной связи
• Кредиты и займы (в зависимости от продолжительности обслуживания) на покупку жилья, автомобиля.
• Медицинская страховка
• Плата за обучение для повышения квалификации.
Как правило, состав компенсационного пакета формируется в соответствии с иерархической структурой компании.
Нематериальная мотивация ориентирована на использование интеллектуальных, моральных, кадровых и других стимулов.
Нематериальные стимулы могут включать:
• Привилегии, связанные с графиком работы
• Организационная деятельность
• Нематериальные вознаграждения-пособия
• Нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника
• Сборы, связанные с изменениями на рабочем месте
• Организационная культура и благоприятная атмосфера в команде
В заключение следует отметить, что разработка и внедрение системы мотивации персонала в соответствии с вышеприведенными принципами может только дать эффект, если будет разработан подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является основой всей системы кадровых стимулов, и если мотивационные факторы каждого сотрудника были полностью идентифицированы индивидуально, вы можете быть уверены в максимальной эффективности системы мотивации и повышать эффективность своей организации.
2. Основные теории мотивации
2.1 Содержательные теории
Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность - это чувство отсутствия человеком, отсутствие чего-то. Чтобы стимулировать сотрудника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, карьерное) и внутреннее (чувство успеха). Содержательный подход к мотивации исследует причины и механизмы целевого поведения человека, то, что направлено на деятельность индивидуума, для которого сделан выбор этих действий поведения, а не других, то есть прежде всего исследует мотивы как причины выбора направления поведения. Теории, использующие этот подход, как правило, отвечают на вопрос: «Какие силы заставляют людей вести себя таким образом?» Исходя из этого подхода, если кто-то хочет понять, что мотивирует людей, и как регулируется динамика поведения, он должен определить их потребности. Потребности в области безопасности и признания - всего лишь два примера сил, которые мотивируют людей и определяют их поведение.
Содержательные теории мотивации включают:
• Теория иерархии потребностей Маслоу;
• Двухфакторная модель мотивации Герцбега;
• трехфакторная модель Макклелланда;
• X-, Y-теория Макгрегора;
• Диспозиционная и аттиюдная модели (А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Г. В. Олпорт и др.);
• Типологическая модель Герчикова;
• Сбалансированная система показателей Рамперсада [16].
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Теория А. Маслоу основывалась на принципе иерархии интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:
1. Физиологические потребности - утоление голода и жажды, необходимость сна и отдыха.
2. Необходимость обеспечения безопасности заключается в обеспечении стабильности, защиты, свободы от страха, беспокойства и т. Д.
1 Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях, как семья, друзья, общение.
2 . Необходимость признания достигается благодаря доверию, независимости, репутации, престижу, статусу, вниманию других и славе.
3 Необходимость самоактуализации - желание человека осознать присущие ему возможности [16].
Изменение приоритетных потребностей идет от более низкого к более высокому. По мере удовлетворения нижних потребностей (физиологических потребностей) приоритеты человека направлены на реализацию интересов, которые выше в предлагаемой иерархии.
Однако требования нижнего уровня не обязательно должны быть полностью удовлетворены. Главное, что потребности на более высокой ступени иерархии удовлетворялись меньше, чем нижние.
Согласно теории Маслоу, эти потребности иерархически структурированы, и более высокие потребности могут определять поведение индивидуума только в той мере, в которой выполняются его более низкие потребности.
Это полезно для менеджеров. Например, ясно, что мотивация определяется множеством потребностей, и эти потребности могут быть идентифицированы и учтены. Таким образом, потребность в уважении может быть удовлетворена программой вознаграждения. Важно подчеркнуть, что разные люди имеют разные потребности, а также то, что индивидуальные потребности могут меняться со временем. Обязанность менеджера - создать атмосферу, в которой люди смогут удовлетворить любые значительные потребности в них. Неспособность достичь этого приведет к разочарованию (психическое состояние человека, вызванное объективно непреодолимыми (или субъективно воспринимаемыми) трудностями), снижение эффективности и увеличение текучести кадров.
Проблемные области теории:
• В действительности, более высокие потребности могут подавлять потребности более низких уровней иерархии;
• Тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может считаться мотивом». В конце концов, иерархия потребностей включает в себя не только потребности;
• Критерии изменения фактических потребностей не полностью поняты. В какой момент, на каком уровне удовлетворенности, потребности более низкого уровня становятся значимыми и удовлетворяются потребности более высокого уровня;
• Группы потребностей Маслоу не оцениваются подробно, и выбор удовлетворительной потребности не является предметом обсуждения;
• Универсальное навязывание возможностей для самореализации человека может иметь двусмысленный ответ. В конце концов, затраты на такие виды деятельности могут сильно помешать положительному эффекту, если у человека слишком много амбиций для удовлетворения потребностей более низкого уровня;
• Полное отсутствие взаимозаменяемости потребностей (поскольку они находятся на разных уровнях иерархии) и возможность компенсировать увеличение удовлетворения некоторых потребностей, уменьшая способность удовлетворять другие [16, с.52-54].
Теория двух групп факторов Ф. Герцберга
Суть теории - разделение факторов, влияющих на экономическое поведение сотрудника, на две группы.
Первой группой факторов является мотиваторы. Они включают в себя потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессиональный рост, продвижение по службе, признание и ответственность. Мотиваторы удовлетворяют потребность человека в достижении поставленных целей.
Вторая группа факторов - «гигиенические». К ним относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты управления, условия труда, надежность и стабильность, а также общий стиль управления администрацией. Эти факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.
Таким образом, удовлетворенность работой обусловлена, прежде всего, факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой является следствием гигиенических факторов.
Основными проблемными областями теории являются:
1. Не доказано, что влияние мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к увеличению удовлетворенности работой.
2. Нет критериев, при которых яркие события могут кардинально изменить мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.
3. Возможность систематической ошибки в сборе данных. Когда человека просят описать причины его неудач, тогда в ответ мы услышим, что они являются следствием внешних факторов (начальник, общественный транспорт, государство и т. д.).Но когда речь идет об успехах, достигнутых человеком, здесь он говорит о тяжелой работе, годах подготовки, ярких способностях, то есть находит первопричину своих побед в себе.
4. Влияние внешних факторов на мотивацию к работе в этой теории выражается только в отношении «творчески-монотонной» работы в том смысле, что только тип работы может определять приоритет воздействия на ее эффективность определенной группы мотивов.
5. Цель исследования Герцберга - не относительный приоритет потребностей и ценностей в группах мотиваторов и факторов гигиены.
6. Вопрос об оптимальном сочетании уровней отдельных факторов, а также о компенсации изменений одного фактора за счет изменений в других, не решен.
7. Не существует обоснования для уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. В конце концов, любые изменения в факторах требуют определенных ресурсов.
8. Взаимное влияние мер, направленных на создание факторов, практически не принимается во внимание. Вопрос в том, можно ли увеличить проявление «мотиваторов» без изменения гигиенических факторов [16].
Трехфакторная модель Мак-Клелланда.
По словам Макклелланда, три группы потребностей влияют на поведение человека:
• Достижения
• Соучастия
• Власти
Потребность в достижении проявляется в стремлении человека достичь своих целей более эффективно, чем раньше.
Потребность в участии проявляется в желании иметь дружеские отношения с другими.
Потребность во власти приобретается, она развивается на основе обучения, жизненного опыта и заключается в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы, процессы, которые происходят в его среде.
Руководители должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В таких случаях менеджеры должны понимать, чего хотят подчиненные, и дать им законную возможность показать это желание. Если работник стремится к успеху, он должен помочь реализовать свои возможности в процессе работы. Такие люди считаются находкой для организации.
Движущие силы человеческого поведения заложены в сложную структуру человеческой деятельности, в зависимости от характеристик личности человека. Социальные ценности, приобретаемые человеком сознательно или бессознательно и становятся для него значимыми, превращаются в мотивационные силы, под влиянием которых совершаются действия.
Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. Основываясь на этих знаниях, можно предсказать поведение человека. Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне себя - в руководстве, в других людях или обстоятельствах.
Желание добиться успеха у лидера проявляется в инициативном поведении, в стремлении к конкуренции. И наоборот, в случае преобладающего страха неудачи руководитель избегает участия в мероприятиях, связанных с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, которая минимизирует вероятный ущерб его собственному престижу.
Для того, чтобы деятельность менеджера была эффективной, он должен иметь контроль над управленческой ситуацией, быть в состоянии предвидеть последствия своих действий и в этом смысле нести ответственность за любой побочный эффект.
Жесткое отношение может в некоторой степени улучшить мотивацию подчиненного. Однако не все сотрудники одинаково реагируют на такое. Некоторые проявляют агрессивность, враждебность. Другие испытывают страх перед выговором и наказанием, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.
Недостатки этой теории:
1. Теория не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, который в нестабильной российской жизни не менее активен, чем высшие.
2. Индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности недостаточно учитываются.