Похожую идею по вопросу интеграции высказал в 1988 г. израильский исследователь в области теории управления Ицхак Адизес: "Хорошо интегрированная организация не нуждается в дополнительных ресурсах на случаи непредвиденных затруднений. Чтобы обеспечить достижение общей цели, все компоненты такой организации в случае необходимости могут поддержать друг друга. В то же время ни один из элементов не является незаменимым. Организация должна иметь цель своего существования - миссию, видение, ценности, философию, ритуалы, модели поведения, которые объединяют людей независимо от выполняемых ими функций. Устойчивые организации процветают благодаря наличию у них неписаных, но соблюдаемых на практике конституций. Если вы хотите оценить жизнеспособность своей организации, вы должны выяснить, насколько ей преданы все люди, так или иначе связанные с нею".
Профессор А.И. Пригожин отождествляет интеграцию с согласованностью целевой структуры организации, то есть объединением цели сотрудников и подразделении вокруг общеорганизационной цели. В своей книге "Методы развития организаций" он говорит о первостепенности целевой интеграции для организаций: "организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей". Основа организации - это создание четкого дерева целей от организации в целом и до каждого конкретного работника, а также интеграция всех частных целей воедино, чтобы деятельность каждого конкретного работника, каждого подразделения была направлена на достижение цели организации.
При таком подходе организация представляется как среда обмена между целым и его элементами, для чего необходимо достижение "точек интеграции", в которых соотносятся интересы индивидов и задачи организации. Например, цель Министерства Спорта Российской Федерации есть выработка и реализация политики и нормативно-правовое регулирование в сфере физической культуры и спорта, управление государственным имуществом в сфере физической культуры и спорта, а также оказание государственных услуг (включая предотвращение допинга в спорте и борьбу с ним). Но, очевидно, что работники данного министерства не являются спортсменами, которые имеют непосредственный интерес в данной сфере.
Работниками министерства являются профессиональные государственные служащие, которые будут трудиться только, если взамен получат то, что нужно каждому из них лично, т.е. заработок, удовлетворение потребности в общении, в реализации своих способностей, в карьерном продвижении, в социальных гарантиях, в принадлежности к власти, к данной организации.
Таким образом, пока общая цель министерства (оказание населению услуг в области спорта) не будет разложена на подцели (индивидуальные цели), организация не будет эффективно работать.
Так, цель является базовым признаком любой организации, для реализации которого необходимы иерархическая структура и управление. Потому цель - одно из центральных понятий социологии организации, а проблема целеполагания является одной из самых насущных проблем в управлении.
Основываясь на важности целей для каждой организации, а особенно для государственной, в данной работе понятие интеграция индивида в организацию будет трактоваться в соответствии с подходом, основанным на согласовании целевой структуры, а именно как процесс достижения конгруэнтности целей индивидов с общеорганизационными целями и миссией. Исходя из определения, представляется, что для достижения организационной интеграции необходимо наличие:
· целей, миссии и видения организации;
· знания сотрудников о целях организации, и согласия с ними;
· общих ценностей и культуры организации (основы неформальной мотивации на цели организации);
· вовлеченности персонала в процесс обсуждения организационных целей, культуры и ценностей.
· наличие иерархии целей (от стратегических целей организации до оперативных целей сотрудников);
· согласованность целей на всех уровнях управления;
· понятые и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;
· системы мотивации персонала, основанные на объективных критериях результативности, оценки и корректировки работы предприятия, подразделений, сотрудников.
Несмотря на схожесть феноменов "интеграции индивида на основе целей", в соответствии с тем, как он трактуется в данной работе, и "управления по целям", они имеют различия, которые не позволяют отождествлять данные понятия.
В-первых, в подходе УПЦ цели сотрудников понимаются исключительно как профессиональные (в соответствие с занимаемой должностью). В подходе "интеграции индивида на основе целей" цели сотрудников - это, прежде всего, цели личностные, такие как удовлетворение потребностей в общении, реализация своих способностей, карьерное продвижение, получение заработка и др.
Во-вторых, подход УПЦ ориентирован на оценку эффективности по конкретным показателям деятельности, в то время как эффективность достижения "интеграция индивида на основе целей" может быть оценена преимущественно на основе субъективного показателя - удовлетворенности сотрудника.
В-третьих, из-за особенностей государственного сектора, в котором невозможно оценить работу государственного служащего по показателям УПЦ, данный подход не может быть использован в системе управления государственных организациях, тогда как подход "интеграции индивида на основе целей" разработан как раз для реализации его в государственных учреждениях.
Наконец, в-четвертых, целями "интеграции индивида в организацию на основе целей" являются снижение текучести кадров; адаптация сотрудника к новым условиям труда; обучение; ознакомление с функциями, целями и задачами; налаживание доброжелательной атмосферы в коллективе; снижение стресса в незнакомой обстановке. Тогда как целями УПЦ является преимущественно эффективность деятельности работников, оценка результатов их труда.
Таким образом, подходы к управлению персоналом
"управление по целям" и "интеграции индивида в организацию на
основе целей" хоть и имеют одинаковое средство управления - цели, но
крайне различаются по виду целей (профессиональные-личностные); по области
применения данных подходов, а также по целям использования двух вышеупомянутых
подходов.
Существуют два способа интеграции персонала в организацию с использованием целей как инструмента. Во-первых, важно отбирать сотрудников, чьи личные цели коррелируют с организационными. Это означает, что наем персонала является одной из практик распространения и встраивания целей в систему управления целей и, следовательно, интеграции персонала. Учитывая специфику государственного сектора, можно предположить, что существуют сферы деятельности, в которые устраиваются люди, заранее разделяющие цели организации. Например, сотрудники государственных заповедников (заказников) заранее выбирают подобные организации для реализации своих интересов: любовь к животным, забота о них.
Во-вторых, если на стадии отбора и подбора кадров индивиды не разделяют цели организации, то необходимо доносить до сотрудников цели в процессе работы, воспитывать персонал непосредственно в конкретной организации. Для того чтобы распространить цели в организации и донести их до сотрудников, существуют определенные механизмы, о которых пойдет речь далее.
М. Шварц определил три основных механизма, которые способствуют распространению корпоративных ценностей: политики, практики и процессы. Политики транслируются в виде различных документов, таких как свод этических правил, годовые отчеты, информация на сайте компании. Этический кодекс, Кодекс корпоративной этики и т.п. характеризуют обязанности компании, её основные принципы, ценности и нормы. Практики определяются как механизмы, которые позволяют непосредственно распространить ценности и сделать их предметов обсуждения. Этого можно достичь с помощью публичных выступлений руководителей компании, презентаций и т.д. Процессы же позволяют опосредованно вовлекать персонал в культуру организации, в процессе определенных мероприятий транслировать ценности персоналу. Этого можно достичь через организацию культурно-массовых мероприятий, социальных и благотворительных проектов с вовлечением персонала организации.
На основании исследования М. Шварца, были выделены следующие механизмы декларирования и распространения целей в организации:
· программы профессионального развития персонала;
· локально-нормативные акты: кодекс делового поведения, кодекс этики государственного служащего, правила внутреннего трудового распорядка;
· тренинги и семинары;
· культурно-массовые мероприятия;
· социальные и благотворительные проекты с вовлечением персонала;
· корпоративные медиа;
· публичные выступления руководства.
Учитывая специфику государственных организаций, помимо механизмов, предложенных М. Шварцем, можно выделить дополнительные механизмы распространения и транслирования целей:
· публичная информация на интернет-сайте организации;
· наставничество;
· испытательный срок.
Публичная информация на интернет-сайте организации является одним из механизмов открытости не только для потребителей услуг организации (граждан), но и для сотрудников. Наличие целей компании в открытом доступе на интернет-сайте государственной организации - это обозначение приоритетов в понятной и доступной форме.
Наставничество - "форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе". К обязанностям наставника в организации может относиться консультирование сотрудника, определение направления его карьерного роста, составление плана профессионального развития, наблюдение за выполнением поставленных задач, корректировка плана, помощь в применении знаний, полученных вне работы, демонстрацию положительной ролевой модели. В системе управления в государственном секторе существует институт наставничества. Министерство труда и социальной защиты Российской федерации в 2013 году подготовило Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, который также послужил основой для внедрения этого инструмента в государственные органы субъектов федерации.
Испытательный срок также является одним из механизмов распространения целей в организации. Федеральным Законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено прохождение испытания при поступлении на государственную гражданскую службу, продолжительностью от 3 месяцев до 1 года. Тем не менее, цель испытания в указанном законе не установлена. Но в законодательстве республики Молдова, например, четко прописана цель испытательного срока для гражданского служащего, которая заключается в "интеграции начинающего государственного служащего в орган публичной власти, его практическое профессиональное обучение, освоение им специфики и требований публичного управления, а также проверка его знаний, навыков и профессионального отношения при исполнении государственной должности".
Далее, в главе работы, посвященной эмпирическому исследованию, будет проведен анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации, а также исследование сайтов федеральных органов исполнительной власти. Он позволит нам выявить, присутствуют ли какие-либо из перечисленных механизмы декларирования и распространения целей в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации.
Таким образом, первая глава работы раскрывает содержание
понятия "интеграция индивида в государственную организацию",
определяет специфику данного явления и отличие его от метода "управления
по целям", активно применимого в бизнес-организациях. Кроме того, в данной
главе выделены механизмы интеграции индивида в государственную организацию. В
качестве вывода можно сказать, что кроме общепринятых методов распространения
целей в организации, предложенных М. Шварцем, распространению целей в
государственных организациях, а, следовательно, и интеграции индивида в
государственную организацию, также способствуют наставничество, испытательный
срок и публикация информации о целях на интернет-сайтах организаций.
Зачастую описание государственной организации исчерпывается определением её структуры и характеристикой правовых статусов тех органов власти, к которым относится данная организация. В то время как наиболее актуальные вопросы о том, что обуславливает создание и существование той или иной государственной организации, для чего она предназначена, как она работает, и какие закономерности обуславливают её деятельность, затрагиваются довольно редко. Перечисленные вопросы касаются механизма целеполагания, без анализа и оценки которого нельзя обойтись не только в государственном управлении, но и в любой деятельности.
Деятельность любой организации начинается с выдвижения целей, которые исходят из потребностей и интересов потенциальных клиентов, а также работников организации. Базовым изменением при переходе к реальному (а не формальному) демократическому государству является, прежде всего, переосмысление механизмов целеполагания в государственном управлении, а именно придание ему объективного и рационального характера. Постановка целей в государственном управлении - очень трудный процесс, так как деятельность касается всего общества и опирается на государственную власть. Рассмотрим системообразующие моменты, которыми отличается данный процесс в сфере государственного управления.
Во-первых, процесс постановки целей в государственном управлении основан на общественном источнике определения целей. Цели государственных организаций должны рождаться "снизу", то есть исходя из проблем, потребностей и интересов граждан. Долгие годы в нашей стране цели государственного управления формулировались не для удовлетворения потребностей народа, а исходя из интересов верховных правителей, вождей, лидеров. Народ не выступал субъектом формирования целей государственного управления, а зачастую являлся средством реализации субъективистских целей.
Во-вторых, процессу целеполагания всегда присуща неустранимость субъективной стороны. Любая организация - это не просто субъект, а в первую очередь совокупность взаимоотношений между людьми. Поэтому цели формируют не сами организации, а прежде всего люди.
В-третьих, неустраним признак относительности сформулированных целей. Очевидно, что в обосновании целей существуют реальные трудности, ведь любое будущее всегда неясно, вероятно, альтернативно, и судить о нем приходится с помощью информации о прошлом. Известна формула французского философа Огюста Конта: знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управлять. Необходимые в современном мире методы прогнозирования, планирования, программирования с использованием математических моделей основаны на механизме целеполагания, поэтому отказ от планирования государственном управлении тождественен отказу от целеполагания, а, следовательно, и от самого управление, так как в таком случае ставка делается на стихийные действия с непредсказуемостью последствий.