Содержание
Введение
Глава 1. Интеграция индивида в организацию: понятие, специфика, методы
1.1 Понятие интеграции
1.2 Отличие интеграции от управления по целям
1.3 Методы интеграции и распространения целей в организации
Глава 2. Цели как основа интеграции индивида в государственную организацию. Проблемы целеполагания
2.1 Цели государственных организаций
2.2 Значение и роль целей государственной организации в контексте управления
2.3 Носители целей в государственной организации
Глава 3. Особенности интеграции сотрудников в федеральные органы исполнительной власти Российской Федерации
3.1 Методы интеграции, закрепленные в нормативно-правовой базе Российской Федерации
3.2 Проблемы целеполагания органов федеральных исполнительной власти Российской Федерации: открытость и доступность
Заключение
Список литературы
Приложения
Вопреки многочисленным реформам института государственной службы, в данной сфере профессиональной деятельности в России, как и во всем мире, отмечаются низкая эффективность государственной власти, коррумпированность государственных служащих, рост недоверия со стороны населения к государственным институтам, структурам и к самим служащим, а также падение её общественного престижа. Актуальность и острота перечисленных выше проблем отражены в выступлениях Президента и Правительства РФ, в законах, а также федеральных и региональных программах. Наглядным примером этого является Закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ, который еще в стадии законопроекта считался нацеленным на "поднятие престижа государственной гражданской службы как вида профессиональной деятельности".
В последнее время среди широких слоев населения, в том числе среди молодых специалистов в области государственного управления, воспроизводятся негативные отзывы о работе на государственной службе. Так, распространяются мнения о том, что госслужба коррумпирована, неконкурентоспособна на рынке труда, что сотрудники государственных организаций зачастую осознают бессмысленность своей работы, ощущают отсутствие интереса, стимулов и мотивации к труду. В таких условиях специалисты либо уходят с государственной службы через некоторое время работы, либо начинают реализовать свои корыстные цели за счет принадлежности к "власти”.
Недовольство трудовой деятельностью и вытекающие из этого проблемы происходят от того, что сотрудники государственных организаций зачастую не осведомлены о миссии организации, её внутренних целях, равно как и о своих индивидуальных целях, в соответствии с которыми они движутся к достижению общеорганизационной миссии и вносят свой незаменимый вклад в организацию. Более того, сотрудники не чувствуют, что работая в конкретной государственной организации, они могут реализовывать свои личностные цели (такие как развитие лидерских качеств, профессиональное развитие, повышение квалификации, повышение материального благосостояния и др.), поэтому они не лояльны к организации и не привержены ей.
Перечисленные выше проблемы - прямое следствие отсутствия интеграционной деятельности в организации. Предполагается, что каждый отдельный индивид имеет свои личные цели, которые стремится реализовать в процессе работы в конкретной организации. Но цели имеют не только сотрудники, организация также ориентирована на реализацию своей главной миссии и внутренних целей. Для привлечения квалифицированного сотрудника в организацию, его удержания в ней, а также мотивирования на эффективную деятельность, необходимо достичь такого состояния, когда сотрудники осведомлены о целях организации, привержены им и убеждены, что возможно реализовать свои персональные цели через цели организации. В этом и заключается проблема интеграции индивида в организацию.
Не секрет, что государственный сектор имеет серьезную специфику, которая не позволяет заимствовать из частного сектора многие механизмы управления персоналом. Исследование деятельности по управлению человеческими ресурсами в государственных организациях предполагает учет особенностей социально-профессиональной группы чиновников, которая определяется спецификой профессиональной сферы государственной службы, а именно, её иерархичностью, публичностью, дисциплинарностью, жесткой регламентированностью и наличием ограничений, связанных с поступлением на госслужбу.
Активное реформирование системы государственной службы, обусловленное острой необходимостью решения сложных постоянно меняющихся задач геополитического, социально-экономического и духовно-нравственного характера, актуализирует научный поиск путей привлечения, удержания и мотивирования образованных, высококвалифицированных кадров, с целью совершенствования профессиональной деятельности государственных служащих как посредников между государством и обществом, чем и объясняется выбранная тема исследования.
Объектом данного исследования является система управления человеческими ресурсами в государственных организациях.
Предметом - деятельность государственных организаций по интеграции индивида в государственную организацию (на примере федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации).
Целью работы является выявление особенностей процесса интеграции индивидов в органы государственной власти в России на современном этапе.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
· изучить научно-теоретические подходы к понятию интеграции в организацию, а также выделить особенности процесса интеграции в государственных учреждениях;
· рассмотреть методы интеграции индивида в государственную организацию;
· рассмотреть структуру и значение процесса целеполагания в государственной организации;
· выявить носителей целей в государственной организации;
· проанализировать интеграцию сотрудников в федеральные органы исполнительной власти РФ.
интеграция федеральный орган сотрудник
Гипотеза 1: Государственные организации находятся на начальной ступени встраивания процесса интеграции в управление человеческими ресурсами;
Гипотеза 2: Наличие эксплицитно выраженных целей в государственных организациях и знание этих целей сотрудниками является необходимым для процесса интеграции.
Теоретико-методологическую базу исследования представляют работы как отечественных, так и зарубежных социологов, представителей управленческой мысли, посвященные вопросам интеграции и целеполагания в организации. При рассмотрении вопросов интеграции индивида в государственную организацию использовалось понятие интеграции, предложенное А.И. Пригожиным. В основе одной из частей нашего прикладного исследования лежат методы распространения целей в организации, разработанные М. Шварцем.
В данной работе в качестве метода исследования используются два типа контент-анализа. Первый - анализ документов: нормативно-правовых актов, таких, как Федеральный закон № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", являющимся основополагающим в изучаемой теме; методическиие инструментарии, разработаннные Министерством труда и Социального развития РФ в 2013 году. Второй тип - анализ публичной информации федеральных органов исполнительной власти, с использованием статистической данных Федеральной службы государственной статистики РФ.
Новизна работы заключается в следующем:
1. Определено содержание понятия интеграции индивида в государственную организацию, понимаемое как конгруэнтность целей индивидов с общеорганизационными целями и миссией, выявлена специфика данного явления и его методы.
2. Определено значение целей, как основы интеграции индивида в государственную организацию, а также выявлены проблемы процесса целеполагания в государственной организации.
3. Выделены особенности интеграции сотрудников в федеральные органы исполнительной власти РФ.
Практическая значимость проведенного нами исследования определяется его направленностью на совершенствование деятельности по управлению человеческими ресурсами государственных служащих, оптимизацию процессов адаптации, вовлеченности, удержания сотрудников и повышения эффективности их работы.
Структура данной работы представляет собой логически
связанные введение, три главы, заключение и два приложения.
Понятие "интеграция" используется во многих областях знания, от точных наук до общественно-политических направлений, в каждой из которых его значение имеет определенную специфику. Данный термин по своему смысловому значению имеет связи с такими терминами как "объединение", "кооперация", "координация", "централизация".
С точки зрения лингвистики, слово интеграция происходит от латинского integration, что в переводе значит "соединение", и называет процесс объединения частей в целое. В словаре иностранных слов у понятия интеграция есть два основных значения:
) объединение в целое каких-либо частей, элементов;
) экономический процесс взаимного приспособления и объединения национальных хозяйств двух и более государств с однотипным общественным строем. Современный толковый словарь дает похожее определение процессу интеграции, а именно, интеграция - это 1) понятие, означающее состояние связанности отдельных дифференцированных частей и функций системы, организма в целое, а также процесс, ведущий к такому состоянию;
) процесс сближения и связи наук, происходящий наряду с процессами их дифференциации.
Как уже говорилось ранее, термин "интеграция" применяют во всех сферах жизни общества и во многих областях научных знаний. Так выделяют экономическую, политическую, социальную интеграции. Кроме того, наиболее активно это понятие стало использоваться в науке бизнес-информатике для обозначения объединения веб-приложений и баз данных, а также в логистике для определения гармоничного производства и оптимизации стоимости в цепи поставок.
Помимо этого, в последнее время данный процесс активно изучается в микроэкономике, где стали широко применяться термины "горизонтальная интеграция" и "вертикальная интеграция". При горизонтальной интеграции происходит консолидация нескольких компаний, производящих одни и те же товары или услуги. При вертикальной же происходит захват одной компанией нескольких этапов производства товаров или услуг (например, производство сырья, производство товара или услуги, перевозка к месту реализации, маркетинг и розничные продажи).
Таким образом, видно, что все значения термина "интеграции" подразумевают процесс объединения разнородных элементов, направленный в сторону формирования единого целого, единой системы, единого производства или взаимного сотрудничества с целью усовершенствования продукта, системы (повышения эффективности и конкурентоспособности, увеличения рентабельность производства, снижение издержек и затрат и др.)
Широкое применение данный термин получил в сфере управленческих наук. В том числе интеграция была одной из составляющих бюрократии Макса Вебера (1921), который утверждал, что "каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации". Вслед за Вебером в 1926 г. американский социолог Мэри Паркер Фоллетт заметила: "Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнения работ".
Несмотря на то, что в контексте управленческих наук понятие также трактуется по-разному, многие авторы отмечают необходимость организационной интеграции, поскольку хорошо интегрированные компании отмечаются высокой устойчивостью, способностью к самоорганизации, ориентированностью на решение общих проблем, успешностью в достижении организационных целей.
Традиционно объектами интеграции в управлении выступают сами организации (формирование альянсов, слияния и поглощения) и их подразделения, виды деятельности, функции (в том числе на рабочих местах для обогащения труда и работы в команде), процессы управления и производственные процессы. В соответствие с различными объектами выделяют внутреннюю и внешнюю интеграцию. Внутренняя интеграция затрагивает только ее структурные подразделения и осуществляется собственными ресурсами организации. Внешняя интеграция осуществляется путем объединения усилий нескольких организаций или предприятий.
Кроме того, существуют горизонтальная и вертикальная интеграции. Горизонтальная интеграция - это объединение структурных подразделений одного или нескольких предприятий одного профиля деятельности, позволяющее объединять ресурсы и достигать общих целей совместными усилиями. Вертикальная интеграция осуществляется путем расширения области деятельности предприятия с целью снижения издержек и усиления контроля над потоками добавленной стоимости. Основными формами интеграции предприятий, получившими наибольшее развитие в современных условиях, являются корпорация, холдинг и консорциум.
Тем не менее, в понимании некоторых авторов объекты интеграции могут быть довольно специфичны. В качестве них могу выступать усилия, ценности, субкультуры, а также цели. Например, известные исследователи в области менеджмента П. Лоуренс и Дж. Лорш, которые одними из первых стали изучать проблему дифференциации организаций с внешней средой и интеграции дифференцированных функций в рамках организации, понимали явление интеграции как "процесс достижения единства усилий подразделений, который необходим для реализации цели организации". Они заключили, что потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации. Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения. Интеграция же означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Иными словами, по мнению П. Лоуренс и Дж. Лорш, основа организации - это дифференциация и интеграция.
Через призму организационной культуры Э.Г. Шейн определяет интеграционные процессы следующим образом: "построение эффективной организации в конечном итоге сводится к соединению различных субкультур путем разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений". В данном контексте автор выделяет два основных типа проблем, с которыми сталкиваются все культурные группы, вне зависимости от их размеров:
) проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям;
) проблемы внутренней интеграции, которой определяются рутинное функционирование и способность к адаптации.
При этом вопросы внутренней интеграции и адаптации к внешней среде тесно взаимосвязаны. Внешнее окружение определяет для организации пределы допустимого, однако решения, принимаемые в этих заданных внешними условиями рамках, могут иметь различную эффективность в зависимости от степени внутренней интеграции. Можно утверждать, что возможность слаженной работы и успешность достижения общей цели определяется наличием консенсуса по вопросам распределения властных и служебных полномочий, определения и распределения поощрений и наказаний и др. Если проблемы внутри организации не урегулированы, если люди озабочены неясностью своего положения или своих обязанностей, если до них не донесены правила игры и непонятен общий смысл происходящего, то в таких условиях работники не способны сосредоточиться на решении проблем организации. С другой стороны, в некоторых случаях необходимость решения проблем, существенных для организации, от которых зависит её функционирование, зачастую приводит к быстрому достижению консенсуса в сфере внутренней интеграции.