В указе губернатора Оренбургской области от 01 июля 2013 г. №676-ук «Об утверждении примерного должностного регламента государственного гражданского служащего органа исполнительной власти Оренбургской области» содержится перечень умений и навыков, которые должны отражаться в должностных регламентах государственных гражданских служащих. В их число включены следующие умения и навыки: организации и обеспечения выполнения задач; анализа, прогнозирования и эффективного планирования работы; систематизации и структурирования информации; работы с различными источниками информации; владения приемами межличностного общения; подготовки проектов нормативных правовых актов и служебных документов; владения компьютерной техникой, а также необходимым программным обеспечением; умение пользоваться системой электронной почты и сетью Интернет; систематического повышения своей квалификации.
В Указе Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г. №403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» заявляется о необходимости совершенствования управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышении качества его формирования.
Указ предусматривает создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы. В этих целях необходимо, в частности:
- осуществить переход к использованию федеральными государственными органами единой информационной системы управления кадровым составом гражданской службы;
- повысить объективность и прозрачность процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов. Для этого требуется:
1) внедрить единую методику проведения конкурсов;
2) обеспечивать кандидатам на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов возможность представления в электронном виде документов для участия в конкурсе Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: Указ Президента Рос. Федерации от 11 августа 2016 г. №403..
Последним по времени шагом в направлении расширения практики использования информационных технологий в кадровой работе на государственной службе стало Постановление Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов», согласно которому обязательным этапом конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв становится тестирование кандидатов в целях оценки их профессионального уровня Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов: Постановление Правительства Рос. Федерации от 31 марта 2018 г. №397..
Можно сделать вывод о том, что в действующей нормативно-правовой базе в сфере кадровой работы на государственной и муниципальной службе содержатся прямые указания на необходимость использования объективных методов оценки профессионализма служащих, в том числе с привлечением современных информационно-коммуникационных технологий.
Специфика применения компетентностного подхода в кадровой работе на государственной и муниципальной службе
Тенденции введения компетентностного подхода не только в нормативную, но и в практическую составляющую кадровой работы на государственной и муниципальной службе требуют обоснования и уточнения номенклатурного перечня компетенций и разработки описания их качественных характеристик.
В научной литературе существуют различные подходы к трактовке понятия «компетентность». Современные исследователи рассматривают компетентность как характеристику личности [4; 12; 20]; как возможность не просто обладать знаниями, но скорее потенциально быть готовым решать задачи со знанием дела [13; 17; 19].
В психологической литературе компетентность определяется как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно; индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии; обладание человеком способностью и умением выполнять определенные функции [6, с. 93].
М.А. Холодная выделяет требования, которым должны отвечать знания, отличающие компетентного человека: разнообразие (множество разных знаний о разном); артикулированность (элементы знания четко выделены, при этом все они находятся в определённых взаимосвязях между собой); гибкость (как содержание отдельных элементов знания, так и связи между ними могут быстро меняться под влиянием тех или иных объективных факторов, в том числе и в том варианте, когда знание превращается в незнание); быстрота актуализации в данный момент в нужной ситуации (оперативность и лекгодоступность знания); возможность применения в широком спектре ситуаций (в том числе способность к переносу знания в новую ситуацию); выделенность ключевых элементов (в многообразии знаний относительно данной предметной области отдельные факты, положения, определения сознаются как самые важные, решающие для её понимания); категориальный характер (определяющая роль того типа знания, которое представлено в виде общих принципов, общих подходов, общих идей); владение не только декларативным знанием (знанием о том, «что»), но и процедурным знанием (знанием о том, «как»); наличие знания о собственном знании [19, с. 56-57].
Применительно к исследуемой проблематике следует отметить, что понятия «компетенция» и «умения» являются близкими по своему содержанию. В этом отношении можно согласиться с точкой зрения А.Н. Леонтьева, согласно которой умения понимаются как единство трех граней:
1) как процесс, наблюдаемый извне,
2) как способ деятельности,
3) как готовность личности. Компетентность же рассматривается как интегративная характеристика личности, характеризующаяся степенью возможности и готовности личности к решению задач в определенной области [12, с. 124].
Теоретический анализ литературы (Л.А. Савинкина, Н.М. Пестерева и др.) позволил выделить следующую структуру профессиональной компетентности государственного и муниципального служащего:
1. Когнитивный компонент, включающий знание принципов организационно-управленческой деятельности и государственной и муниципальной сферы; обновляемые знания об особенностях и инновационных тенденциях государственной политики; знания инновационных технологий, в том числе компьютерных; понимание основных направлений развития науки и техники; понимание системного характера решаемых профессиональных проблем и на этой основе умение аналитически подходить к их решению, а также достаточно развитое критическое мышление.
2. Личностный компонент, включающий особенности личности, и черты характера, помогающие эффективно выполнять свою работу (трудолюбие; уверенность в себе -- способность отстаивать собственное мнение; целеустремленность; работоспособность; способность к целеполаганию; ответственность; моральные принципы, убеждения, ценности, этические нормы, которым следует человек; добросовестность; лояльность; толерантность (учет различных точек зрения); стрессоустойчивость; инициативность; дисциплинированность; исполнительность; настойчивость, предприимчивость; гуманизм; саморазвитие, стремление к самосовершенствованию, постоянному обучению).
3. Коммуникативный компонент, отражающий такие индивидуальные особенности сферы общения, как: способность адекватно ориентироваться в различных ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми (социальная проницательность); коммуникабельность; умение грамотно строить устную и письменную речь; знание этики и норм делового общения, правил деловой переписки и электронных коммуникаций; умение проводить публичные выступления и переговоры (презентации); умение эффективно работать в команде.
4. Деятельностный компонент, включающий профессиональные умения, навыки, способы выполнения деятельности [15, с. 112-113].
Вышеперечисленные компоненты профессиональной компетентности следует дополнить и важнейшими профессиональными способностями государственных и муниципальных служащих, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. К ним можно отнести: развитые, нравственно ориентированные интеллектуальные способности; систематическое саморазвитие, образование, повышение квалификации; способность устанавливать стратегические цели (аналитические способности); деятельность по улучшению функционирования органов государственной власти и местного самоуправления; способность эффективно контактировать с людьми, убеждать, вести за собой; оперативное реагирование на изменяющиеся условия и факторы; контроль и управление своим поведением в стрессовых ситуациях, т. е. волевая, интеллектуальная и эмоциональная сопротивляемость стрессорам; способность организации исполнения решений (управленческие способности); постоянное укрепление здоровья и совершенствование спортивной формы; высокая работоспособность и конкурентоспособность [3, с. 54].
Таким образом, исходя из объективных причин и учитывая организационные условия деятельности органа власти, в том числе реальную качественно-количественную характеристику состояния трудовых ресурсов, без современных информационных технологий очень трудно организовать и провести индивидуальную объективную и комплексную оценку каждого государственного и муниципального служащего, а именно измерить совокупность количественных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. В данной связи мы предлагаем при проведении оценки профессиональной компетентности государственного и муниципального служащего автоматизировать процесс диагностирования сформированности у него следующих компетенций: управленческих, административных и профессионально-специфических.
Интеллектуальная компьютерная система оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих
Для повышения объективности оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих необходимо привлекать потенциал информационных технологий, а именно интеллектуальные компьютерные системы. Для автоматизации процесса оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих в Оренбургском филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской федерации были решены следующие задачи.
1. Исследованы информационные потоки процесса оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих и выделены потоки, подлежащие автоматизации.
2. Проанализированы существующие на рынке программного обеспечения аналоги компьютерной системы для оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих.
3. Обоснован выбор инструментальных средств разработки собственного программного приложения и базы данных.
4. Разработана математическая модель с элементами искусственного интеллекта для оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих на основе нечеткого логического вывода.
5. Разработана архитектура компьютерной системы и информационная структура данных (концептуальная, информационно-логическая, даталогическая и физическая модели базы данных).
6. Разработано и протестировано программное приложение.
Входными данными компьютерной системы является набор вопросов, предъявляемый испытуемым и экспертам в области государственного и муниципального управления, а также их ответы в числовой (оценочной) или свободной форме [9, с. 20].
К выходным данным относятся отчеты по сформированным группам испытуемых, а также статистические данные работы компьютерной системы.
В качестве аналогов компьютерной системы были проанализированы специализированные автоматизированные системы Тюменской области «Система электронного обучения государственных служащих» и Нижегородской области «Тестирование государственных гражданских служащих».
Сравнительный анализ инструментальных средств разработки базы данных и приложения позволил выбрать в качестве среды программирования язык Ruby, который используется в веб-разработке в составе открытого веб-фреймворка Rails. В качестве системы управления базой данных использовалась SQ Lite. В дополнение к ним применялись программные продукты Microsoft Visio, CASE-средство BPWin, MS Excel и MS Word [10, с. 46]. нормативный правовой компетентность государственный служащий
Сложные исходные данные задачи оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих характеризуются той или иной степенью неопределенности, обусловленной неполнотой, внутренней противоречивостью, неоднозначностью, и представляют собой приближенные количественные или качественные оценки знаний, умений и опыта кандидатов на замещаемые должности.
Подобные входные данные не всегда можно формализовать, поэтому в качестве математической модели целесообразно выбрать один из интеллектуальных методов, основанный на нечеткой логике. Удобными для описания слабо формализуемых процессов являются нечеткие алгоритмы, оперирующие лингвистическими переменными, значения которых задаются нечеткими множествами. Такие алгоритмы интуитивно более понятны.