Оренбургский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Применение информационных технологий для оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих
Наточий В.В., к. полит. н.
Наточая Е.Н., к.п.н., доцент
Российская Федерация, г. Оренбург
Аннотация
В статье проанализирована нормативно-правовая база организации оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих. Выявлена специфика применения компетентностного подхода в кадровой работе на государственной и муниципальной службе. Обоснована целесообразность использования в кадровой работе интеллектуальной компьютерной системы для оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих. Описана математическая модель с элементами искусственного интеллекта для оценки профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих на основе нечеткого логического вывода. Приведены результаты апробации комплексной модели оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих в работе кадровых служб органов власти Оренбургской области. Сфера практического применения разработанной интеллектуальной компьютерной системы связана с решением задач повышения эффективности проведения аттестации служащих, совершенствования процедуры конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв; формирования банка данных служащих по имеющимся вакансиям. Применение информационных технологий позволило сделать процесс оценки уровня профессиональной компетентности кандидатов на замещение вакантных должностей, а также действующих государственных и муниципальных служащих объективным и прозрачным, а значит, в целом повысило продуктивность кадровой работы в органах управления.
Ключевые понятия: информационные технологии, государственная и муниципальная служба, кадровая работа, профессиональная компетентность, интеллектуальная компьютерная система.
Annotation
Applying information technologies for assessing professional competence of public civil servants
V.V. Natochiy, E.N. Natochaya, Orenburg branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration
The article analyzes regulatory basis for organizing the assessment of professional competence of public civil servants. The authors points out the peculiarities of applying the competency-based approach in personnel management in public administration. The practicality of applying intellectual computer system in personnel management for assessing public servants' competence is justified. Mathematical model with the elements of artificial intellect for assessing professional competence of public servants on the basis of fuzzy inference is described. The results of the approbation of the integrated model for assessing professional competence of public servants in personnel management of Orenburg region power bodies are given. The sphere of applying the developed intellectual computer system is connected with solving problems of efficiency improvement in employee rating, perfecting the procedure of competitive selection of candidates for the personnel reserve, forming a databank of the employees as for the job openings. Applying information technologies makes it possible to make the process of assessing the level of professional competence of the applicants for the opening positions and also the acting public servants' objective and clear and consequently increase efficiency of personnel management in governing bodies.
Key concepts: information technologies, public administration, personnel management, professional competence, intellectual computer system.
В современных условиях реальное и перспективное качество государственного и муниципального управления необходимо определять исходя из того, насколько эффективно и результативно государственные и муниципальные служащие исполняют свои обязанности. Качество кадрового состава служащих, их способность и готовность решать сложные задачи в динамичных и усложняющихся условиях реформирования нашей страны во многом определяют эффективность деятельности органов власти [1, с. 19].
Внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы предусматривает создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, включая проведение испытаний с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий [7].
Важная роль сегодня отводится формированию перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной и муниципальной службы на основе компетентностного подхода -- в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам [2, с. 236].
Актуальность оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих определяется следующими факторами: особой ролью государственной и муниципальной службы в решении задач государственного и муниципального управления; насущной необходимостью создания научно обоснованной и эффективно действующей системы управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих для обеспечения оптимальных условий функционирования как конкретных органов власти, так и системы государственного и муниципального управления в целом [8].
Вопросы, связанные с формированием профессиональных компетенций и культуры служащих, освещаются в трудах отечественных исследователей (А.Н. Аверин, Т.Ю. Базаров, И.Н. Барциц, Г.М. Бирюков, А.А. Дёмин, Е.И. Кудрявцев, В.С. Нечипоренко, Д.С. Рубин, В.А. Столяров, Е.П. Тавокин, К.В. Турняк, М.А. Шакина и др.) и зарубежных специалистов (И. Ансофф, Р. Зуммер, К. Пюллер, Дж. Равен и др.).
В целях повышения эффективности использования информационных технологий в кадровой работе на государственной и муниципальной службе логичной представляется разработка интеллектуальной компьютерной системы для оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих.
Целью проведенного нами исследования стало обоснование комплексной модели оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих на основе интеллектуальной компьютерной системы.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
1. Охарактеризована нормативноправовая база организации оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих.
2. Выявлена специфика применения компетентностного подхода в кадровой работе на государственной и муниципальной службе.
3. Обоснована целесообразность использования интеллектуальной компьютерной системы оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих в кадровой работе.
4. Проведена апробация комплексной модели оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих в кадровой работе органов управления Оренбургской области.
При проведении исследования были использованы методы контент-анализа, позволившие установить соответствие между терминами; анализа выводов и рекомендаций, представленных в нормативно-правовых документах и литературе; сравнительного анализа; классификации; системного анализа; теории программных систем; проектирования автоматизированных информационных систем; экспертных оценок.
Нормативно-правовая база оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих
Правовому регулированию вопросов оценки профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, а также лиц, претендующих на замещение вакантных должностей в органах управления, в настоящее время уделяется достаточно большое внимание.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», описывая процедуру конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, называет его целью «оценку профессионального уровня претендентов..., их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы». Подобная же формулировка содержится в тексте Федерального закона от 02 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 28 декабря 2017 г.). О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон от 02 марта 2007 г. №25-ФЗ (в ред. от 18 апреля 2018 г.).. При этом в содержании обоих законов нет указаний на конкретные методы оценки профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей и действующих государственных и муниципальных служащих в процессе проведения их аттестации или присвоения квалификационного чина государственной (муниципальной) службы.
В Указе Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» более детально описывается процедура оценки профессионального уровня кандидатов: могут использоваться не противоречащие законодательству методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы) О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации Указ Президента Рос. Федерации от 01 февраля 2005 г. №112 (в ред. от 10 сентября 2017 г.).. Однако недостатками большинства методов оценки качеств кандидатов, предлагаемых Указом Президента, является их субъективность.
В Указе Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» более четко определяется методика оценки профессиональной компетентности государственных служащих при проведении квалификационного экзамена. Согласно тексту Указа, экзаменационные процедуры проводятся с использованием не противоречащих законодательству методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
Указ Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» содержит нечеткую формулировку критериев оценки профессиональной служебной деятельности служащих: «Определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участие в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность» О порядке сдачи квалификационного экзаме-на государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента Рос. Федерации от 01 февраля 2005 г. №111 (в ред. от 01 июля 2014 г.). О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Рос. Федерации от 01 февраля 2005 г. №110 (в ред. от 28 августа 2015 г.)..
Таким образом, в основных нормативных правовых актах, регулирующих отношения в области государственной и муниципальной службы, четко не определяются критерии и методы оценки профессиональной компетентности кандидатов на замещение вакантных должностей в органах управления и действующих государственных и муниципальных служащих.
Впервые о необходимости создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы было заявлено в Указе Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». Этот процесс, согласно тексту Указа, должен включать в себя проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий. Следовательно, процедура оценки профессиональной компетентности кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью информационных технологий признавалась наиболее объективной и прозрачной из всех возможных методик [18, с. 142].
Этим же Указом Президента закрепляется положение о формировании перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода -- в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам. Это, в свою очередь, предполагает введение на государственной гражданской службе системы профессионально-функциональных групп и предусматривает классификацию должностей государственной гражданской службы с учетом особенностей деятельности государственных органов, отражающих отраслевую структуру государственного управления.
В целях реализации этого положения Указа № 601 Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации были разработаны Методические рекомендации по установлению детализированных квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, организации отбора и оценки на соответствие указанным требованиям и Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим (в настоящее время действуют версии 2.0 названных документов). Детализация квалификационных требований состоит в их разделении на базовые (соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от направления деятельности и специализации) и функциональные (соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей по направлению деятельности с учетом специализации). Кроме того, Методические рекомендации предполагают разделение профессиональных качеств государственного служащего на общие, прикладные и управленческие. Названные документы также закрепляют положения о необходимости использования объективных методик оценки соответствия кандидатов и действующих управленцев предъявляемым квалификационным требованиям.