4. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
Пункт 6 ст. 40 КЗоТ предусматривает увольнение работника в случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу. Расторжение трудового договора по этому основанию может иметь место: в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, комиссии по трудовым спорам или самим собственником; в случае возвращения на работу лица, призванного на военную службу и уволенного в запас не позднее трех месяцев со дня призыва, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства- возвращения реабилитированных.
Восстановление на предыдущей работе может иметь место как по решению суда, так и по инициативе самого собственника, который на требование Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или по другой причине (например, получение надлежащей юридической консультации) может самостоятельно принять решение о возобновлении работника.
Следует учесть, что в Украине действует ряд законов, которые предусматривают право отдельных категорий работников возвратиться на предыдущую работу, если и предприятие, и такая должность реально существуют (предприятие не ликвидировано, должность не сокращена) [23, C. 64-66].
Согласно ст. 6 Закона Украины от 1 декабря 1994 г. «О порядке возмещения вреда, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда гражданин, уволенный с работы в связи с незаконным осуждением или устранением с должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на предыдущей работе, а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения должности, а также наличие других предусмотренных законом оснований, которые препятствуют восстановлению на работе ему должна быть предоставлена государственной службой занятости другая соответствующая работа [24, ст. 1]. Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно поступило на протяжении 3 месяцев с момента обретения законной силы оправдательным приговором или вынесения постановления (постановления) о закрытии уголовного дела из-за отсутствия состава преступления или недоказанностью участия обвиненного в совершении преступления.
Закон Украины «О статусе народного депутата Украины» в ст. 20 «Гарантии трудовых прав народного депутата Украины» устанавливает право народного депутата возвратиться на предыдущую работу, а в случае невозможности предоставить ее он зачисляется в резерв кадров Главного управления государственной службы Украины. С работником, который в порядке замещения взят на должность, которую занимал народный депутат, заключается срочный трудовой договор; настоящий договор разрывается при возвращении народного депутата на работу, но не позднее как через три месяца после прекращения полномочий народного депутата [25, ст. 20].
Законом Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. установлено сохранение права гражданина, который проходит альтернативную службу, на предыдущую работу, которую он выполнял до направления на службу, а в случае ее отсутствия - на другую равноценную работу на одном и том же или, по согласию работника, на другом предприятии, в учреждении, организации. Правда, не установлен срок, на протяжении которого гражданин после окончания службы может претендовать на такую работу.
Таким же способом закреплено право работника, уволенного с работы в связи с избранием его в состав выборных профсоюзных органов, после окончания срока его полномочий возвратиться на предыдущую работу. Конкретного срока обращения за реализацией такого права не установлено.
Считаем, что в тех случаях, когда закон прямо устанавливает право работника возвратиться на предыдущую работу и еще и предусматривает максимальный срок для обращения с таким требованием к работодателю, - есть все основания предоставить работнику именно ту должность (работу), которую он предварительно занимал. Если эта должность занята, работник, который занимает эту должность, уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ. В тех же случаях, когда закон в целом устанавливает право работника возвратиться на предыдущую работу или предприятие, и не устанавливает конкретного механизма реализации этого права, - оснований освобождать работника, который теперь занимает эту должность, нет [23, C. 67].
Увольнение по п. 6 ст. 40 КЗоТ применяется в случаях, когда невозможно перевести работника по его согласию на другую работу, или когда работник отказался от такого перевода. Согласия профсоюзной организации для увольнения не требуется.
5. Расторжение трудового договора без виновных действий работника в законодательстве зарубежных стран
В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие «уважительной причины»); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый'порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).
До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран наметилась тенденция распространить нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок) [26, C. 136-137].
Теперь рассмотрим подробнее порядок индивидуальных увольнений работников, который традиционно применяется главным образом в отношении трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок.
В XX в. сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин (по усмотрению работодателя) и увольнение по уважительным причинам. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба по уважительным причинам: первый (обычный) - с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.
Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее;время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки - наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение.
Понятие «уважительная причина увольнения», т. е. жизненное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели.
Содержание понятия «уважительная причина» и степень его конкретизации в разных странах различны. В одних (Франция, ФРГ) законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнения по уважительной («реальной и серьезной», «социально оправданной» причине), а суды раскрывают и уточняют понятие «уважительная причина» в ходе разбирательства конкретных дел,' в других (Испания, Португалия, США, Великобритания) понятие «уважительная причина» более или менее детально раскрыто в самом законодательстве или коллективных договорах.
Все многочисленные и разнообразные «уважительные причины» увольнения, установленные в законодательстве, коллективных договорах, общем праве (судебная практика), можно подразделить на три главные группы: основания, вызванные поведением работника; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами.
Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, - это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).
В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии - 6 месяцев при стаже до 10 лет, 1 год при стаже более 10 лет, в Нидерландах -2 года независимо от трудового стажа работника, в Венесуэле - 1 год).
Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только в Швеции, Люксембурге, Хорватии, для служащих - в Нидерландах. В ФРГ законодательство допускает, что достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55-60 лет), В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.
В большинстве других стран законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как «уважительную причину» увольнения, но устанавливает возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников, например руководящего персонала предприятий (США). Существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Италия), т. е. по существу становятся беззащитными перед решением предпринимателя прекратить с ними трудовые отношения.
Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, - это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.
В одних странах основной и единственный критерий - трудовой стаж, в других - комплекс критериев (трудовой стаж, квалификация, инвалидность, профсоюзная работа, пожилой возраст, семейное положение), причем ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтения. В каждом конкретном случае предприниматель по соглашению с представителями работников должен определить порядок приоритетности каждого из них.
Рассмотрение вопроса об обоснованности увольнений было бы неполным, если не отметить, что хотя наличие уважительных причин для увольнения считается ныне необходимым почти повсеместно, имеется ряд стран, в которых законодательство допускает наряду с немедленным увольнением по уважительной причине увольнение, производимое нанимателем без уважительных причин, но обязательно с предупреждением. Такой вид увольнения существует по закону в Швейцарии, Дании, Греции, Австралии, Люксембурге, Бельгии. В некоторых странах (например, в Италии, Франции, США) такое увольнение допускается для тех работников, которые не охвачены законами о регулировании увольнения и коллективными договорами.
Особый порядок регулирования увольнений действует в США. В этой стране отсутствует федеральное законодательство по данному вопросу и только в одном штате (Монтана) принят закон о порядке увольнений работников. Регламентация увольнений работников (по уважительным причинам) осуществляется в коллективных договорах. Лица, не охваченные коллективными договорами, не имеют защиты от несправедливых увольнений. На них распространяется традиционная конструкция американского общего права, согласно которой работник может быть уволен нанимателем по любому основанию или вовсе без какого-либо основания и без предупреждения [27, C. 101-102].
Что касается коллективных увольнений, то их воеобразным видом является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.
В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).
В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.
В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами, обязательного согласия на увольнение государственного административного органа) [28, C. 154-156].
Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т. е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий.
Заключение
Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.
Увольнение - термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений.
Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий: по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового договора; с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному основанию; есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений (распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны - суда, военкомата).
Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований.
Следует обратить внимание на важную норму о том, что при увольнении определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Данная норма относится не только к способам прекращения трудового договора, но также регулирует охрану труда отдельных категорий лиц.