Луганський університете ім. В. Даля
Інститут юриспруденції та міжнародного права
Кафедра правознавства
КУРСОВИЙ (ПРОЕКТ) РОБОТА
З дисципліни: «Трудове право України»
Тема роботи:
«Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця за відсутності винних дій з боку працівника»
студент 3 курсу групи Юі-112 Сущенко В.
Керівник проекту проф. Шамшина І.І.
Луганськ
Курсове завдання
. Тема роботи: «Припинення трудового договору за ініціативою роботодавця за відсутності винних дій з боку працівника».
. Термін здачі роботи керівникові для підготовки відгуку - до 15.12.13 р.
. Теоретичне завдання: у даній роботі необхідно проаналізувати способи припинення дії трудового договору за ініціативою працедавця без винних дій працівника, визначити правовий статус працівника і працедавця в процесі припинення трудового договору, розглянути наслідки припинення трудового договору.
. Практичне завдання: охарактеризувати чинне законодавство України у сфері припинення трудового договору, проаналізувати правове регулювання процесу звільнення за ініціативою працедавця без винних дій з боку працівника.
. Завдання вручене студенту - 15.09.12 р.
Введение
Трудовой договор справедливо рассматривают как центральный институт трудового права. Только трудовой договор может являться основой возникновения трудовых отношений сторон трудового договора, что неизбежно влияет на включение этих субъектов в целую систему отношений, которые регулируются трудовым правом. Исходя из этого можно говорить о том, что без трудового договора трудового права нет как самостоятельной науки.
Трудовой договор вызвал к жизни целую систему правовых норм, которая нашла свое выражение в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.
Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока могут быть разорваны собственником по его инициативе, лишь на основаниях, определенных законом и с соблюдением определенного в законе порядка.
Главным нормативно-правовым актом, регулирующим прекращение трудового договора является Кодекс законов о труде Укарины.
Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений, основным средством реализации права на труд, которое гарантировано Конституцией Украины каждому человеку, является трудовой договор. И работник, и работодатель вправе прекратить существующие трудовые отношения как по взаимному согласию, так и в одностороннем порядке. Тем не менее, если работник вправе это сделать в любое время без объяснений, то право работодателя на расторжение трудового договора по собственной инициативе является намного ограниченней: он может прекратить трудовые отношения лишь при условии наличия оснований, предусмотренных законодательством.
Общие основания для увольнения по инициативе собственника предусмотренные в ст. 40 Кодекса законов о труде.
По общим основаниям может быть уволен любой работник, который работает по трудовому договору. Причем основания увольнения работника при отсутствии его виновных действий предусмотрены в п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ.
Среди ученых уделяющих внимание проблемам рассмотрения прекращения трудового договора в Украине следует выделить Н. Б. Болотину, Г. И. Чанышеву, Г. С. Гончарова, Л. И. Лазор, В. В. Жернакова, С. Н. Прилипко, В.В. Лазор и др.
Законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. По этим основаниям трудовой договор может быть расторгнут со всеми категориями работников.
В отличие от работника, собственник может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, лишь при наличии оснований, указанных в законодательстве. Дополнительные основания, предусматривающие право собственника увольнять работника, могут быть установлены только контрактом.
Следует сказать, что законодательство Украины о труде предусматривает четкое положение работника в процессе прекращения трудового договора, наделяя его как необходимыми правами, так и обязанностями (прежде всего при расторжении срочного договора).
Законодательство о труде в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя создает целую систему сдержек и противовесов - с одной стороны наделяя работодателя необходимыми правами при нарушении работником трудовых обязанностей, а с другой стороны гарантирует работнику недопустимость своевольного использования или искажения работодателем норм права о труде.
1. Увольнение работников при изменении в организации производства, сокращении штатов
.1 Порядок и условия увольнения
В последнее время в Украине очень часто применяется высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией (банкротством) или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п.1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, т.е. количественных изменениях в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. В соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» собственник или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий производить перестановку работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия, на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если же это право не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки [1, C. 83-84].
Следует, на мой взгляд, уточнить, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя без виновных действий работника имеет свою специфику. Его следует отличать от других оснований прекращения трудового договора. Как, например, справедливо замечает Лазор Л. И., прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся его стороной, то есть третьих лиц, может быть вызвано интересами соответствующих государственных или профсоюзных органов, а не инициативой работника или работодателя. И на основании представленных требований соответствующих государственных или общественных органов, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником [2, C. 36]. То есть, трудовой договор может быть расторжен без виновных действий работника не только по инициативе работодателя, но и по инициативе третьих лиц.
Одним из видов изменений в организации производства и труда является ликвидация предприятия.
При ликвидации предприятия происходит прекращение юридического лица и оно перестает существовать со всеми правами и обязанностями, которые ему принадлежат. Сам порядок ликвидации регулируется законодательством и уставом предприятия.
Действующее законодательство предусматривает такие основания для ликвидации предприятий:
) по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, в том числе в связи с окончанием срока, на который было образовано юридическое лицо, достижением цели, для которой оно было создано, а также в других случаях, предусмотренных учредительными документами;
) по решению суда о признании судом недействительной государственной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании нарушений, которые нельзя устранить, а также в других случаях, установленных законом.
Ликвидация казенных предприятий происходит по решению Кабинета Министров Украины.
Предприятие (юридическое лицо) считается ликвидированным с момента исключения его из государственного реестра Украины. Факт исключения предприятия из государственного реестра Украины является основанием для разрыва трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица.
Под реорганизацией понимают такой способ прекращения юридического лица, которое предусматривает переход всех прав и обязанностей к новообразованному юридическому лицу [4, C. 302].
Действующим законодательством установлено, что реорганизация может осуществляться в таких формах: слияние, присоединение, деление, преобразование.
Об увольнении с работы в связи с изменениями в организации производства работник персонально предупреждается не позже, чем за два месяца.
Такое предупреждение собственник или уполномоченный орган могут сделать лишь тогда, когда на предприятии в действительности есть изменения в организации производства, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если в действительности изменений в организации производства, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, тем более, когда на должность уволенного принят работник или должность остается вакантной, у собственника или уполномоченного им органа нет оснований ни для предупреждения работника, ни для его увольнения.
Реорганизация предприятия или его перепрофилирование может быть основанием для увольнения работника лишь в случае сокращения численности или штата работников. Не прекращает действие трудового договора также изменение подчиненности предприятия.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и работы собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на данном же предприятии. В случае отсутствия работы по соответствующей профессии или специальностью, а также отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник по своему усмотрению обращается за помощью в организацию по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно [4, C. 221-222].
В соответствии с п. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штанное расписание [5, ст. 64].
И если суд рассматривает спор о восстановлении работника на работе, то он обязан проверить наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников). Однако он не может ставить вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, так как собственник, пользуясь правом самостоятельной хозяйственной инициативы, имеет право по своему усмотрению принимать такие решения.
Право принять решение относительно сокращения штата работников принадлежит собственнику единолично. Следует обратить внимание на новые изменения в законодательстве, которые учли требования международных стандартов в этом вопросе. Это проявляется в размежевании прав и обязанностей работодателя и профсоюзов. Профсоюзы имеют определенные полномочия относительно обеспечения защиты работников от безработицы. Эти полномочия определяются законодательством и коллективными договорами и соглашениями. Работодатель как собственник имеет право самостоятельно принимать решение относительно количества работников, сокращения штата. С другой стороны, согласно с ст. 49-4 КЗоТ и ст. 22 Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», предусмотрена обязанность работодателя провести специальные консультации с профсоюзами по этому вопросу [6, ст. 22]. Профсоюзы имеют право вносить обязательные для рассмотрения предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников [7, C. 292-293].
Кроме консультаций с профсоюзом, работодатель обязан сообщить о последующем высвобождении работников в государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименования профессий, специальностей, квалификации, а также размер оплаты работы, а в десятидневный срок после высвобождения - списки фактически уволенных работников [8, ст. 20].
Определенные категории работников не могут быть уволены по п. 1 ст. 40 КЗоТ, кроме ликвидации предприятия. Это касается беременных женщин и женщин, которые имеют детей возрастом до 3 лет; одиноких матерей при наличии ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида. Увольнение по такому основанию работников младше 18 лет возможно лишь в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.
По п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть уволен работник, который отказывается по уважительной причине заключить договор о полной материальной ответственности; работник, с которым работодатель не желает заключить контракт, тогда как в соответствии с законодательством на такой должности предполагается обязательное заключение контракта [9, C. 85-87].
Я считаю, что следует согласиться с мнением В. Жернакова, который отмечает, что в условиях перехода к рыночной экономике, наличия различных форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения часто ликвидируются, становятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности [10, C. 118].
Все это, на мой взгляд, ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства.
1.2 Преимущественное право на оставление на работе
После принятия общего решения о сокращении штатов наступает этап отбора конкретных работников для увольнения их с работы. При этом работодатель должен руководствоваться статьей 42 КЗоТ.
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
В соответствии с законодательством при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Так как законодательством не допускается проведение экспертизы для определения квалификации как увольняемого работника, так и оставшихся на работе работников, то такие работники могут предоставлять любые доказательства, которые допускаются Гражданско-процессуальным кодексом Украины. Так, они могут предоставлять сведения об образовании, о норме выработки, о качестве выполнения работ, отношении к работе и т.п. При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе следует также учитывать отношение работника к трудовой дисциплине.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается:
) семейным - при наличии двух и более иждивенцев;
) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;