К другим документам о подтверждении иных обязательств, имеющих отношение к работе, в соответствии с законодательством относятся: решение об избрании по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, научных работников, артистов, режиссеров, других творческих работников); свидетельство о направлении на работу или справка о самостоятельном трудоустройстве (например, молодых специалистов -- выпускников государственных вузов) [8]. Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов, будет являться обоснованным.
Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.
После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.
Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
) с лицом моложе четырнадцати лет;
) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) [9].
Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
) носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Также следует отметить, что существует определенный порядок при заключении трудового договора при определенных условиях. В случаях, предусмотренных настоящим ТК РБ и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.
Наиболее распространенным условием, предшествующим заключению трудового договора, является проведение конкурсов на замещение должностей. Конкурс проводится на замещение только вакантных должностей. Должность считается вакантной не только тогда, когда она является свободной, но и если исполнение обязанностей по ней временно возложено на лицо, занимающее другую должность в данной организации. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати не позднее, чем за месяц до его проведения. После объявления конкурса в организации создается конкурсная комиссия, в состав которой входят председатель комиссии, два - четыре научных работника, избираемых на заседании ученого совета. Состав комиссии утверждается приказом руководителя этой организации. Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают заявление на имя руководителя организации, объявившей конкурс.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 28 ТК РБ: предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
) работников, не достигших восемнадцати лет;
) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
) инвалидов;
) временных и сезонных работников;
) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Цель предварительного испытания - проверить деловые качества работника. Наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Наличие у работника документов о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Например, устанавливая предварительное испытание токарю, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность токаря к употреблению спиртных напитков, курение, болтливость, неуживчивость в коллективе, сквернословие и другие особенности характера.
Предварительное испытание может иметь место лишь при условии обоюдного согласия сторон. Если наниматель и работник при заключении трудового договора договорились о предварительном испытании, то оно должно быть включено в текст трудового договора. В случае, когда условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст. 29 ТК РБ как не выдержавший предварительного испытания, а лишь по общим основаниям. Помимо указания в тексте трудового договора на установление предварительного испытания, такое требование можно применять к актам нанимателя о приеме на работу, т. е. к приказам и распоряжениям. В приказе (распоряжении) о приеме на работу рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием. В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания.
Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК РБ.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29 ТК РБ, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
По-нашему мнению с целью усовершенствования трудовых отношений при заключении трудового договора и подписания его сторонами необходимо привлекать третье незаинтересованное лицо, это может быть независимый юрист или другой специалист. Это позволит, во-первых, избежать лишних судебных дел в случае нарушения порядка заключения трудового договора, а с другой стороны, позволит создать договор, который будет удовлетворять как работника, так и нанимателя. Кроме того, следует включить в ТК РБ статью, которая бы более точно регулировала договор с предварительным испытанием и включала бы в себя детальный перечень тех качеств, которые не отражают профессиональные способности работника.
.2 Разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора
Статья 41 Конституции гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей; право на защиту своих экономических и социальных интересов и ряд других прав. При нарушении данных прав гражданину гарантируется право защиты своих интересов и прав в судебном порядке.
Согласно части первой ст. 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:
) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином);
) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Однако особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК РБ.
В случаях, предусмотренных статьей 16 ТК РБ, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Хотя этот перечень является исчерпывающим, однако, в соответствии со ст. 22 Конституции и ст. 14 ТК РБ, следует отнести к необоснованному отказу в заключении трудового договора и отказ по дискриминационным мотивам (например, в силу принадлежности гражданина к определенной расе, национальности, полу).
Не следует считать необоснованным отказ в приеме на работу по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством. Такие мотивы отказа, как недостаточная квалификация гражданина; незначительный опыт работы по специальности, в определенной сфере экономики или на руководящих должностях; отсутствие специального образования; незнание иностранных языков, когда их знание необходимо (так называемые мотивы отказа «по деловым качествам»), могут вообще не содержаться в законодательстве и, тем не менее, в подавляющем большинстве случаев будут обоснованными.
Несообщение нанимателем гражданину мотивов отказа в заключении трудового договора хотя и является неправомерным, не означает необоснованность такого отказа. Следует учитывать, что предусмотренная частью второй ст. 16 ТК РБ обязанность нанимателя письменно в трехдневный срок известить гражданина или специально уполномоченный государственный орган о мотивах отказа в заключении трудового договора распространяется только на случаи, предусмотренные частью первой ст.16 ТК РБ. В остальных же случаях эта обязанность вытекает из Закона Республики Беларусь от 18.07.11 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц».
Однако, прежде чем остановится на разрешении споров, касающихся непосредственно отказов в заключении трудового договора, следует отметить, что в соответствии со ст. 233 ТК РБ индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:
) комиссиями по трудовым спорам;
) судами.
Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК РБ и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.
При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных статьями 320 и 321 ТК РБ, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.