• ст. 179 о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;
• ст. 180 о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;
• ст. 82 об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;
• ст. 191 об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т.д.
Важно оценить, как в коллективном договоре соблюдаются гарантии в области заработной платы, доплат и надбавок, компенсаций, структуры заработка, обеспечению занятости, предусмотренных ТК РФ, отраслевыми и региональными соглашениями.
Анализ содержания коллективных договоров показывает, что в них часто отсутствуют нормы, обеспечивающие надежные гарантии по заработной плате, или устанавливаются нормы, ущемляющие интересы наемных работников, к которым можно отнести несоблюдение гарантий, установленных в отраслевых и региональных соглашениях:
• отсутствие гарантированных тарифных ставок по категориям персонала;
• отсутствие перечня профессий рабочих и должностей служащих, на которых распространяется та или иная система оплаты труда;
• отсутствие четких показателей и условий премирования по структурным подразделениям и категориям работников;
• предоставление работодателю права самостоятельно решать вопросы оплаты труда, по которым в соответствии с ТК РФ необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета;
• отступление от требований ТК РФ, предусматривающего установление порядка индексации заработной платы в соответствии с ростом цен на потребительские товары;
• отсутствие исчерпывающего перечня и условий осуществления доплат, надбавок и других дополнительных выплат;
• отсутствие норм, обеспечивающих социально справедливое распределение добавленной стоимости между наемными работниками и собственниками.
Задача профсоюзного комитета заключается в том, чтобы не только учесть имеющийся негативный опыт и не допускать включения в коллективный договор норм и положений, ущемляющих интересы работников, но и обосновать свою позицию по всем составным частям организации труда и заработной платы.
К основным российским законодательным и нормативным документам, которые должны использоваться профсоюзной организацией при обосновании своих требований и включении их в коллективный договор, относятся: Конституция РФ (ст. 7, 17,19, 37); ТК РФ (раздел IV и некоторые статьи других разделов); ГК РФ (ст. 25); КоАП РФ (гл. 5); постановления Верховного Суда РФ; документация предприятия по организационно-административному регулированию.
Российскими специалистами в области регулирования коллективно-договорных отношений разработаны рекомендации по проведению переговоров при заключении коллективных договоров.
Нужно определить представителей работников, которые будут вести переговоры. Они должны быть не только авторитетными, но и информированными, компетентными специалистами, владеющими навыками ведения переговоров. Во время обсуждения требований к работодателю следует учитывать опыт, полученный во время предыдущих переговорных компаний, в том числе положительные и отрицательные стороны предыдущего коллективного договора. Целесообразно собрать предложения к коллективному договору от подразделений и от членов профсоюза, которые позволят более четко сформулировать требования. Работники должны осознавать, что успех переговоров зависит от сплоченности, способности не поддаваться слухам, так как работодатель может использовать в своих целях возникающие среди персонала мнения. При этом выдвигаемые на переговорах требования должны быть реалистичными, обоснованными и выполнимыми. В то же время уровень требований должен быть относительно высоким, чтобы при его снижении в случае вынужденного компромисса результаты оставались удовлетворительными. Переговорный орган должен располагать всем необходимым фактическим материалом. По результатам анализа социально-экономического положения предприятия переговорный орган формулирует свои требования, которые могут быть дифференцированы по трем категориям:
• наиболее актуальные требования, которые не могут быть исключены из коллективного договора;
• требования, по которым можно будет пойти на компромисс;
• требования, не являющиеся на данном этапе первостепенными, от которых можно будет отказаться при условии выполнения работодателем более важных требований.
В коллективный договор следует включать нормативные положения, которые определены в ТК РФ. Подготовленный проект следует отправить в вышестоящую профсоюзную организацию для проведения юридической и социально-экономической экспертизы. Каждый пункт выдвигаемых требований необходимо всесторонне обосновывать. При этом важно исходить из финансовых возможностей организации и оценки уровня реальной заработной платы работников. Работодателя следует убедить в том, что его готовность к установлению справедливой заработной платы, направлению части прибыли на решение социальных проблем в коллективе будет способствовать повышению качества трудовой жизни. Ход переговоров при заключении коллективного договора целесообразно фиксировать в письменной форме. Умение обосновать на переговорах с работодателем требования, отвечающие интересам наемных работников, предполагает знание теории и практики регулирования заработной платы, методики оценки финансовых возможностей предприятия. Важно понять, как влияет изменение спроса и предложения на рынке труда, государственной социально-экономической политики на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснованности социальных гарантий при заключении коллективных договоров.
Действующее трудовое законодательство РФ устанавливает довольно строгие требования к процедуре заключения коллективного договора, которой должны предшествовать коллективные переговоры, проводимые между представителями организации и представителями работников. И этот момент обязателен. Если коллективный договор заключается на уровне структурного подразделения компании, то переговоры ведутся с представителями данного подразделения. Помимо обязательного этапа - коллективных переговоров, ТК РФ установил требования к самому представительству. Так, работодателя представляет руководитель организации или уполномоченное им лицо, если в качестве такого выступает юридическое лицо.
Если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель <http://www.uristexpert.ru/service/reg/reg-ip/>, то его интересы может представлять руководитель компании, уполномоченные лица или сам предприниматель. В качестве представителей сотрудников зачастую выступают профсоюзные организации, а также представители или представительные органы, избранные работниками. ТК РФ закрепляет, что профсоюз, объединяющий более половины работников одной компании, автоматически является представителем всех работников данной организации. Если на предприятии существуют две или более профсоюзных организации, которые также объединяют в себе более половины сотрудников, они имеют право создать единый представительный орган для отстаивания интересов всех работников предприятия. Иной порядок избрания представителей от работников установлен законом для тех компаний, где профсоюзы по разным причинам созданы не были либо были созданы, но ни один из них не объединяет более половины сотрудников.
Определившись со сторонами коллективных переговоров, следует рассмотреть процедуру переговоров, которая инициируется направлением соответствующего предложения от одной стороны - другой. Стать инициатором коллективных переговоров может любая из сторон. Если инициатором переговоров являются работники, то их представители должны одновременно с направлением предложения работодателю, уведомить иные первичные профсоюзные организации о начале коллективных переговоров. В течение семи календарных дней с момента получения уведомления переговоры должны начаться. Датой начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения ответа инициатором проведения коллективных переговоров. В течение трех месяцев с момента начала переговоров представители работников и работодателя должны согласовать все существенные для обеих сторон пункты и подписать коллективный договор. Если за два месяца переговоров сторонам не удастся прийти к единому мнению в отношении конкретных пунктов, то их надлежит исключить из договора или составить протокол разногласий, который прилагается к договору.
После того как коллективный договор
будет подписан представителями сторон, закон устанавливает семидневный срок для
его регистрации в территориальном органе по надзору в сфере труда. Регистрация
носит уведомительный характер и не влияет на вступление коллективного договора
в законную силу. Обязанность по ее осуществлению возложена на работодателя.
Орган по надзору не может требовать от сторон, внести изменения в коллективный
договор, однако имеет право сообщить им о выявленных условиях договора, которые
ухудшают положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. В коллективный
договор не могут быть включены условия, ограничивающие права работников или
уменьшающие уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. В
противном случае, коллективный договор не подлежит применению. Коллективный
договор вступает в силу со дня его подписания или с другой даты, если она
указана в договоре.
Заключение
По данной контрольной работе можно сделать следующие выводы.
Коллективный договор представляет собой договор, основной функцией которого является управление социальными взаимоотношениями в трудовой сфере. Особенности подписания договоров такого вида определены нормами статьи 9 Трудового кодекса РФ.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор необходимо включать нормативные положения, определенные в ТК РФ.
Налоговым законодательством всячески поощряется подписание коллективных договоров.
В развитии этой системы заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции:
• защиту интересов обеих сторон трудовых отношений;
• организацию (упорядочение) трудовых отношений;
• обеспечение их стабильности.
Анализ содержания коллективных договоров показывает, что в них часто отсутствуют нормы, которые бы обеспечили надежные гарантии по заработной плате, но при этом устанавливаются нормы, которые ущемляют интересы наемных работников, к которым можно отнести несоблюдение гарантий, установленных в отраслевых и региональных соглашениях.
Подписывая коллективный
договор с работодателем, работники соглашаются на соблюдение правил внутреннего
трудового распорядка, которые действуют на данном производстве. Если эти
правила нарушаются любой из сторон договора, то в соответствии с действующим
законодательством нарушитель обязан понести административную ответственность.
Список используемой литературы
1. Нормативно-правовые акты
2. Конституция РФ Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30ноября1994года N51-ФЗ
5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 15.02.2016, с изм. от 17.02.2016)
2.Учебно-методическая литература
1. Актуальные проблемы социального партнерства в сфере труда / А. И. Суриков, В.Н. Киселев, E.С. Садовая [и др.]. - М.: Изд-во АТ и СО. - 2010. - С. 45-46.
2. Гусов К.Н., Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики): научно-практическое пособие. Издательство «Проспект», 2013 г. - 180 с.
3. Дудкина Л.А. Трудовое право: учебник. - М.: Флинта, 2015. - 198 с.
4. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации: учебное пособие. - М.: МИК, 2010. - С. 215.
5. Комментарии к Гражданскому кодексу РФ: в 2т. Т.1 Ч.1, 2 ГК РФ. - 2-е изд., перераб. и доп./ Институт государства и права РАН / под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. - М.: Юрайт, 2012. - 926с.
6. Куренной А.А. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. - М.: Флинта, 2015 г. - 1408 с.
7. Махмудова И.Н., Леоновец О.К. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. - Тольятти.: Изд-во ТГУ, 2007. - С. 203.
8. Потапова А.А. Трудовое право.: конспект лекций. - Издательство «Проспект». - 2014 г. - 200 с.
9. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. проф. С.И. Сотниковой. - Новосибирск.: Изд-во НГУЭУ. - 2012. - С. 131.