Понятие «субъект права» охватывает, как потенциальную возможность участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них. Именно наличие субъективных прав и юридических обязанностей превращает абстрактного «субъекта права», только способного их иметь, в конкретного «субъекта правоотношения».
Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность. В Трудовом кодексе понятие трудовой правоспособности и трудовой дееспособности не дается. Правоспособность понимается, как способность иметь права, дееспособность - как способность осуществлять их своими действиями, в том числе, обязанность нести юридическую ответственность. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство (правосубъектность). Такое слияние право- и дееспособности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.
Способность быть субъектом права определяется рядом условий, которые можно разделить на две группы:
1. Материальные условия, обеспечивающие фактическую способность данного лица быть субъектом права. Для работников, по смыслу, это физическое и психическое здоровье.
2. Формальные условия сводятся к акту признания за данным лицом свойств субъекта права. Авторитетом, признающим эти свойства, является государство (в некоторых случаях - иной орган публичной власти и даже частные лица).
«Трудовая правосубъектность физических лиц характеризуется одновременно равенством и дифференциацией. Все физические лица наделены законом равной возможностью применять свои способности к труду. В то же время в зависимости от различных факторов (возрастных, половых, квалификационных и иных) необходима дифференциация трудовой правосубъектности лица. К числу таких факторов относят объективные факторы, обусловленные характером и условиями труда, и субъективные, связанные со свойствами личного характера (гражданство, возраст, пол, состояние здоровья, наличие специального образования и др.)» Заколюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков // Серия Философия. Социология. Право. 2014. №16 (187). Выпуск 29. С. 57..
Основные (статутные) права работника, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, можно классифицировать, по крайней мере, по трем критериям: 1) по порядку (форме) реализации - на индивидуальные и коллективные; 2) по правовой природе - на регулятивные и охранительные трудовые права; 3) по характеру обеспечиваемого интереса можно выделить трудовые права, реализация которых обеспечивает материальный интерес, и права, связанные с обеспечением нематериального интереса (личные неимущественные трудовые права).
Для возникновения трудового правоотношения по большому счету безразлично, какова организационно-правовая форма юридического лица, является оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор (ст. 11 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256.. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т.е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017 №199-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 1994, №32, ст. 3301; 2017, №31 (Часть I), ст. 4748..
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, то есть: во-первых, физическим лицом - руководителем организации; во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными работодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в редакции от 05.02.2018) // Российская газета от 31.12.2001 №256..
Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями. Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями. Под структурными подразделениями, как сказано в ч.3 п.16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
«Трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Возникновение работодательской правосубъектности организаций по общему правилу совпадает с ее регистрацией в качестве юридического лица. Правовой статус работодателя связан уже с вступлением в трудовое правоотношение с работником. Филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью» Вишнякова М.А. Статика и динамика трудовых правоотношений // Вестник Омского университета. Серия «Право». 2014. №3 (40). С.135-138..
В результате рассмотрения содержания и сторон трудовых правоотношений, их прав и обязанностей можно прийти к следующему выводу. ТК РФ предоставляет сторонам трудового правоотношения широкий комплекс прав и обязанностей. Учитывая более уязвимое положение работника, ТК РФ предоставляет ему больший объем прав и закрепляет обязанность работодателя обеспечить соблюдение этих прав, обеспечение прав работника на надлежащие условия труда, место работы, равноценную оплату и др. позволит достичь высокой производительности труда, и соответственно это отвечает интересам работодателя. Добросовестное выполнение работником своих обязанностей: соблюдение трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. отвечает и его интересам, так как приводит к повышению оплаты труда, различным поощрениям со стороны работодателя. Иными словами взаимное надлежащее исполнение сторонами трудового правоотношения своих прав и обязанностей необходимо для эффективного осуществления трудовой деятельности и отвечает интересам сторон.
3. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ И СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
«С признанием трудовых отношений у работника возникает целый ряд прав, которых он не имел, будучи стороной гражданско-правового договора. Поэтому исковое заявление вместе с требованием признать отношения трудовыми обычно содержит многочисленные требования, основанные на трудовых правах работника» Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-17882 - «Об установлении факта трудовых отношений» // URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/36628874/.
Чтобы урегулировать любые вопросы, связанные с трудовыми отношениями, создана целая система общих и внутренних положений и правил.
Такая система распространяет свое действие на следующие направления:
- обеспеченность людей рабочими местами;
- условия работы и внутренняя безопасность;
- перемена людьми места проживания и изменение количества населения.
Перечень таких правил достаточно разнообразен.
Прежде всего, это основной закон РФ, то есть Конституция. В ней содержатся все основные возможности человека свободно осуществлять свою профессиональную деятельность и выбирать место труда.
Ещё в указанную систему входят международные договоренности, в которые вступила РФ. Они в большей степени регулируют труд граждан за пределами страны, а также работу иностранцев на её территории.
Основным законодательным актом, который оговаривает все вопросы, связанные с трудовыми отношениями, является Трудовой кодекс. Указанный нормативный акт охватывает все направления профессиональной деятельности любого труженика, независимо от формы собственности и подчиненности компании, в которой он работает, а также занимаемой должности и специфики профессиональной деятельности.
Следует отметить, что ТК РФ детально раскрывает не все моменты рабочего взаимодействия. В этих целях, на уровне структур принимаются правила и положения, которые более детально описывают те или иные трудовые процедуры.
Это касается и внутренних правил организации. Например, коллективный договор и правила внутреннего распорядка составляются с учетом специфики деятельности организации.
К регулирующей документации можно отнести и приказы руководителя компании по основной деятельности и кадрам.
В регулировании трудовых отношений обычно выделяют особую роль, которую выполняет судебная практика. Она находит свое выражение в следующих актах судебных органов: постановлениях Конституционного Суда; постановлениях Пленума Верховного Суда РФ; решениях Верховного Суда РФ по отдельным делам, носящих принципиальный характер и опубликованных в официальных изданиях; решениях нижестоящих судов, одобренных Верховным Судом РФ (при кассационном рассмотрении или составлении обзоров судебной практики) и опубликованных в официальных изданиях; решениях районных и городских судов по конкретным трудовым делам, а ныне и решениях мировых судей по конкретным трудовым делам.
«Вопрос о природе актов судебных органов, как известно, был и остается дискуссионным. В юридической литературе, включая работы по трудовому праву в недавнем прошлом, доминирующее положение выражала точка зрения, прямо вытекающая из теории юридического позитивизма, ибо источниками права в первую очередь признавались нормативные акты, исходящие от органов государственной власти и управления. Акты же судебных органов, даже если они включали в себя положения толкующего, конкретизирующего либо дополняющего закон характера, относились лишь к числу правоприменительных актов» Иванов С.А. Судебные постановления как источник права. // В кн.: Судебная практика как источник права. - М., 2012. - 159 с..
Особое значение имеют обобщения судебной практики, решения Верховного Суда РФ по конкретным делам и решения нижестоящих судебных инстанций по конкретным делам, которые опубликованы в качестве своеобразного "образца для подражания" в официальном издании Верховного Суда РФ - Бюллетене Верховного Суда РФ. Практикующим юристам, специализирующимся на решении вопросов применения трудового права, хорошо известна повсеместная и всеобщая практика ссылок на указанные акты, которые содержались во всех комментариях к Кодексу законов о труде Российской Федерации. Все это свидетельствует о том, что обобщения судебной практики, периодически проводимые Гражданской коллегией Верховного Суда РФ по определенной категории трудовых дел, равно как и опубликованные в Бюллетене Верховного Суда РФ образцы решений по конкретным делам, приобретают значение источника трудового права.
После того как практика судов общей юрисдикции стала более доступна, стало очевидным, что споров, связанных с установлением факта трудовых отношений, весьма много. Их распространенность приводит, в том числе, к тому, что они становятся предметом разъяснений со стороны вышестоящих судебных органов (прежде всего, кассационных и надзорных инстанций уровня субъектов Федерации). Верховный Суд РФ при этом до сих пор лишь повторил содержание ч. 4 ст. 11 ТК РФ в п. 8 постановления своего Пленума от 17.03.2004 № 2, а также обнародовал несколько важных позиций в определении от 21.03.2008 № 25-В07-27.
«Судебную практику рассматривают как вид правоприменительной деятельности. В процессе такой деятельности суды общей юрисдикции, во-первых, осуществляют защиту трудовых прав и законных интересов сторон. Во-вторых, определяют в допустимых пределах меру ответственности сторон. В-третьих, проверяют нормативные и индивидуальные акты на соответствие законодательству. В-четвертых, определяют правомерность забастовок, определяют минимум необходимых работ в период забастовки, выносят решение о приостановлении и прекращении забастовки» Иванов С.А. Судебные постановления как источник права. // В кн.: Судебная практика как источник права. - М., 2012. - 159 с..
В современное время особое место принадлежит проблеме установления факта трудовых отношений.
«Возникновение трудовых отношений происходит на основании составления обязательных документов - договора и приказа о назначении на должность. Однако иногда на практике встречаются случаи, когда человек осуществляет свою профессиональную деятельность без оформления указанных документов. Отсутствие официального назначения человека на должность позволяет не осуществлять выплаты налогового характера, перечисления в пенсионный фонд, а в случае уменьшения численности тружеников или изменения штатной структуры организации не будет необходимости оказывать финансовую помощь увольняемому. Тем не менее, такой подход влечет за собой определенные проблемы. Если компетентными органами будет выявлен подобный факт, то к руководителю будут применены меры воздействия административного характера. Такие меры чаще всего выражаются в наложении денежного штрафа» Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации. // Трудовое право. 2012. № 10. С. 82.. Инициатива о выполнении работы без оформления необходимой документации может исходить и от человека. Все дело в том, что иногда у претендента на должность может не быть какого-либо документа. В таких случаях, чтобы не терять лишнего времени, заинтересованный сам предлагает руководителю неофициальный способ выполнения работы. В такой ситуации согласие несет за собой риск для обеих сторон. Для труженика таковым является получение меньшей суммы заработка, чем было оговорено изначально, а также невозможностью компенсировать причиненный ущерб своему здоровью, если таковой будет иметь место. В свою очередь, начальнику будет крайне затруднительно требовать от работающего надлежащего качества работы.