Ряд замечаний вызвали и теоретические построения исследования. Назовем основные моменты, которых они касались:
? приравнивание исследователем понятий культурной группы и группы людей, проживающих на территории одного государства. [10]
? нечеткое определение «общности культуры». Идея Хофштеде «заключалась в том, что это ключевое понятие предполагает ценности, разделяемые всеми членами группы. Исследователем было введено понятие “совместных ценностей”, “общих черт представителей данной нации”«. [16, p.3] Нечеткость же в определении приводит к неверным практическим шагам: так исследования кросс-культурных проблем во время глобального финансового кризиса, показали, что вклад культурных различий в организационные проблемы был не столь существенен, как плохого управления, а также «гнева, обид и разочарований» [13, p. 393];
? выводы о культуре, сделанные на основе информации о ценностных предпочтениях работающих в коммерческих организациях, относятся более к организационной, но не национальной культуре (поведение человека на работе и в кругу семьи может значительно отличаться). «Следовательно, сделанные Хофштеде выводы не могут быть распространены на всю культуру нации». [17]
Наконец, среди критических замечаний встречаются и такие, которые затрагивают проблемы применимости и ограниченности теории Хофштеде.
В частности, его упрекают в том, что мир стремительно меняется, а поэтому рассчитанные и предложенные Хофштеде индексы измерений устарели. [12] Кроме того, говорят и о том, что ни четырех, ни пяти измерений недостаточно для полноценного описания культуры, т.к. она является более сложным феноменом.
Основной массив критических замечаний изложен и прекрасно структурирован в статье Т.Е. Андреевой «Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления», к которой мы уже не раз обращались в нашей работе. Интересующихся отсылаем к тексту Андреевой; здесь же мы упомянем, на наш взгляд, самые важные.
Исследователь делит поток критики на 3 группы: связанные с методикой практического исследования, легшего в основу концепции Хофштеде; связанные с теоретической логикой исследования; связанные с пределами применения концепции. [1, c. 127]
Относительно методики исследования много нареканий вызывала выборка сама по себе, однако мы уже затрагивали этот вопрос в начале статьи. Более интересными кажутся нам замечания о том, что на результаты исследования могли повлиять информированность опрашиваемых о предстоящем анкетировании, а также то, что вопросы в нем относились к закрытому типу. В результате многие ответы на вопросы могли отражать не реальную, а идеальную картину мира, плюс к этому была возможна в определенной степени самоцензура анкетируемых, подстраивавших свои ответы под ожидания исследователей.
Почву для оппонирования дала и сама теория Хофштеде. В частности, ученый не проводит различий между культурой и государством. В результате в одну культурную общность втискиваются все проживающие в границах одного государства. Однако вспомним Великобританию с ее Шотландией и Северной Ирландией, вспомним Испанию с ее страной басков, обратимся, наконец, к России -- кавказские республики сильно отличаются в ментальном плане от областей того же самого Поволжья, однако Хофштеде рассматривал бы всё население России как имеющее одинаковые ментальные установки. [6; 18] Налицо некоторая непроработанность концепции, впрочем, некритическая и легко устранимая. Еще одна проблема концепции -- «упрощение культурных измерений как биполярного явления». Расположение национальной культуры на оси между двумя параметрами обедняет ее анализ: бывает так, что в культуре могут сосуществовать оба этих параметра -- например, индивидуализм и коллективизм. [1, c. 129]
Третья группа замечаний основывается на изменяемости мира (с момента исследования прошло несколько десятилетий, мир стал другим, данные устарели), что выглядит несколько странно, если учитывать тот факт, что ментальные установки корректируются редко, долго и болезненно. А вот мысль о том, что четырех (пяти) измерений недостаточно для описания объективной культурной реальности, выглядит весьма здравой. Но мы уже говорили о том, что тем и удачна концепция Хофштеде: она способна модифицироваться без большого труда, здесь важен принцип сам по себе. Таким образом, теория нуждается лишь в некотором улучшении, заключающемся в добавлении новых параметров.
Опровержение критики и эмпирические подтверждения теории. Сам исследователь в ряде своих работ (и в статьях, и в переизданиях книги) вполне справедливо [19-22] парировал многие высказывания, говоря, например, следующее: «хотя определенная культурная коррекция дейст-вительно имела место быть, на результаты опроса она не оказала никакого значения».
Действительно, замечания оппонентов имели бы под собой почву лишь в том случае, если бы анкетированию подвергались сотрудники разных компаний, использующих разные модели менеджмента, лидерства и пр. Тогда, в самом деле, исследование было бы проведено некорректно, ибо в его результаты вкрадывался бы фактор неопределенности: при анализе нельзя было бы внятно указать на грань, отделяющую национальные особенности от корпоративных. Но в данном случае компания была одна -- соответственно, корпоративная компонента была константной во всех ответах, вследствие чего легко распознавалась и просто не учитывалась. Интерес представляли именно различия в ответах -- как раз они были вызваны национальными особенностями опрашиваемых.
Кроме того, можно в источниках найти и следующие ответы:
? «анкета не должна быть единственным способом исследования культурных различий»; [1, c. 130]
? «хотя нация и не является лучшей единицей для изучения культуры, очень часто она -- единственно доступная для изучения»; [1, c. 130]
? фактором, который объясняет различия в ответах респондентов, является национальная культура, т.к. респонденты разных наций работали в рамках одной корпоративной культуры;
? культура и ее ценности изменяются медленно, поэтому данные исследования не могли мгновенно устареть. [20, p. 73]
Необходимо коснуться вопроса о том, в какой степени язык определяет наше мышление. Естественно, что раз анкетирование проводилось в разных странах мира, то и язык опросника не мог не меняться. Перевод анкеты с изначального языка на прочие мог спровоцировать неадекватность восприятия опрашиваемых, что в итоге не могло не сказаться на объективности самого исследования. Поэтому с целью прояснения степени корректности исследования в 1971-1973 годах Хофштеде был поставлен эксперимент, суть которого состояла в том, что ровно тот же опросник был выдан 400 менеджерам из различных государственных и частных организаций -- слушателям курсов по развитию менеджмента, собравшимся из разных стран. В данном случае язык анкеты был строго один -- английский, что хотя и не снимало вопроса об адекватности восприятия самими анкетируемыми, по крайней мере, исключало неоднородность формулировок в разных языках.
Тест прошел успешно, ответы участников исследования в достаточной степени коррелировали с ответами их соотечественников в основном исследовании. [2, c. 142] Конечно же, можно сказать, что поставленный эксперимент был проведен не совсем чисто, ибо среди респондентов были выходцы из совершенно разных компаний, а значит, корпоративный компонент в их сознании был различным и, как следствие, обнаружение его было затруднительным. Однако принадлежность к одной социальной группе во многом скрадывала эти различия, да и полное совпадение ответов было вовсе не обязательным. Интересующая исследователя и его помощников проблема заключалась в том, совпадет ли в двух опросах общая тенденция. Результаты проверки позволили ответить утвердительно. Вопрос состоял в том, будет ли совпадать общая тенденция в обоих опросах; по результатам проверки был найден положительный ответ.
Еще одним способом проверки результатов стало сопоставление их с результатами похожих опросов, проведенных до этого другими исследователями. Всего было найдено 13 исследований, в каждом из которых анализировалось от 5 до 19 государств. И в этом случае была выявлена определенная корреляция с тем, что делал сам Хофштеде.
Наконец, анализу были подвергнуты статистические данные по разным странам (доход на душу населения, неравенство в распределении доходов, государственные расходы и проч.), в результате чего был выявлен 31 показатель (по разному количеству стран -- от 5 до 40), данные по которым коррелировали с данными исследования Хофштеде. [2, c. 143]
Как писал по этому поводу сам Г. Хофштеде, «очень немногие из этих исследований были связаны друг с другом ранее, а выведенные четыре измерения представляют собой некую рамку, которая показывает, как все они могут быть собраны воедино подобно кусочкам огромной мозаики». [2, c. 143]
Заключение. Таким образом, результаты исследований Г. Хофштеде могут быть высоко эффективны при оценке корпоративной культуры предприятия и выявления ее социальной ориентации. Вклад различных кросс-культурных факторов в тип организационной культуры предприятия довольно высок. Так, выявление основных доминант кросс-культурных приоритетов организации позволит выявить наиболее действенные инструменты управления организационной культурой компании. С помощью инструментов, предложенных Г. Хофштеде, можно определить также проблемные зоны социальной политики компании. Это даст возможность своевременно произвести адаптацию инструментов управления корпоративной культурой и направить их воздействие на решение конкретных задач преодоления негативных проявлений культурного развития организационной среды.
Литература
1. Андреева Т.Е. Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления // Вестник СПбГУ. Сер. 8: Менеджмент. -- 2006. -- Вып. 4. -- С. 122-133.
2. Хофштеде Г. Мотивация, лидерство и организация: применимы ли американские теории в других странах? // Вестник
СПбГУ. Сер. 8. -- 2006. -- Вып. 4. -- С. 134-162.
3. Льюис Р.Д. Столкновение команд. Успешное управление международной командой. -- М.: Инфотропикмедиа, 2013. -- 256 с.
4. Психология / Под ред. В.Н.Дружинина. -- 2-е изд. -- СПб.: 2009. -- 656 с.
5. Новая философская энциклопедия (2010) -- [Электронный ресурс] -- https://iphlib.ru/greenstone3/library/collection/newphilenc/page/about
6. Чеснокова М.С. Кросс-культурный менеджмент: особенности деловых культур и проблемы коммуникаций // Маркетинг MBA. Маркетинговое управление предприятием. 2012. -- Т. 3, № 3. -- С. 123-133.
7. Чеснокова М.С. Национальная культура и этнический маркетинг // Маркетинг MBA. Маркетинговое управление предприятием. -- 2014. -- Т.5. -- № 1. -- С. 188-204.
8. Goodstein, L.D., Hunt J.W. Commentary: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics. -- 1981. Vol. 10. # 1. P. 49-62.
9. Robinson R. “Culture's Consequences”: Book Review // Work and Occupations. -- 1983. -- Vol. 10. # 1. -- P. 110-115.
10. Baskerville-Morley R. F. A Research Note: The Unfinished Business of Culture // Accounting, Organizations & Society. -- 2005. -- Vol. 30. # 4. -- P. 389-391.
11. Baskerville-Morley R. F. Hofstede Never Studied Culture // Accounting, Organizations & Society. -- 2003. -- Vol. 28. # 1. -- P. 1-14.
12. Holden N. Cross-Cultural Managemnt: A Knowledge Management Perspective. London: Financial Times; Prentice Hall, 2002. -- 328 p.
13. Pauleen D.J., Rooney D., Holden N.J Practical wisdom and the development of cross-cultural knowledge management: a global leadership perspective // European J. International Management. -- 2010. -- Vol. 4, No. 4. -- P.382-395.
14. McSweeney B. Hofstede's Model of Ntional Cultural Differences and Their Consequences: A Triumph of Faith -- A Failure of Analysis // Human Relations. 2002. Vol. 55. #1. P. 89-118.
15. Robbins St. P., Judge T.A. Organizational Behavior: Student Value Edition (18th Edition). -- London: Pearson, 2018. -- 768 p.
16. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software of the Mind. -- 3 ed. -- London; NY: McGraw-Hill, 2010. -- 576 p.
17. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. -- 2nd ed. -- London: Nickolas Brearley. 1997. -- 275 р.
18. Рождественская Н.В. Бюрократия как экономический институт. Дисс...канд. экон. наук / 08.00.01. -- СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2011. -- 184 с. https://elibrary.ru/item.asp?id=19252616
19. Hofstede G. Do American Theories Apply Abroad? A Reply to Goodstein and Hunt. // Organizational Dynamics. -- 1981. -- Vol. 10, # 1. -- P. 63-68.
20. Hofstede G. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nations. -- 2nd ed. -- Thousand Oaks, CA: Sage, 2001. -- 616 p.
21. Hofstede G. Dimensions Do not Exist: A Reply to Brendan McSweeney // Human Relations. -- 2002. -- Vol. 55, # 1. -- P. 1355-1361.
22. Hofstede G. What is Culture? A Reply to Baskerville. // Accounting, Organizations & Society. -- 2003. -- Vol. 28. # 7-8. -- P. 811-813.