Статья: Особенности управления персоналом банка

У банковских работников формируются и другие качества, свойственные работникам кредитно-финансовой сферы и зависящие от особенностей самой отрасли или конкретной профессиональной специализации работника. Некоторые качества обусловлены различиями российских банков по масштабу, роду деятельности, специализации работника, а также спецификой корпоративных правил внутреннего распорядка. В частности, одни требования предъявляются к работнику, занятого кредитованием крупного бизнеса, и другие при работе с физическими лицами, требующей соблюдение более строгих этических правил и предъявляющих более высокие требования к стрессоустойчивости и психологической выдержке. Совсем другие требования предъявляются к служащим банка, занятых кредитованием, либо аудитом, сотрудникам бухгалтерии или к специалистам по безопасности, по информационным технологиям.

Для кредитного инспектора на первом плане - психологические навыки, поскольку для них важно умение оценить клиента по его поведению, им приходится решать, стоит дать кредит человеку или нет. Инспектор должен уметь анализировать и проверять данные о доходах и собственности, а главное - из беседы с клиентом понять, вернет ли он деньги, каковы риски банка. Кредитные инспекторы, работающие с юридическими лицами, изучают финансовые и юридические документы и проверяют их подлинность. Они должны хорошо разбираться в тонкостях бизнеса.

По-разному складывается и карьера банковских служащих. Многое зависит от того, намерен ли работник стать руководителем, либо собирается далее работать в качестве специалиста. Если приоритетом избирается карьерный рост, то становится необходимым соответствующее повышение квалификации, расширение профессионального кругозора, а также развитие коммуникативных и управленческих знаний и навыков, изучать специфику банка и банковской отрасли в целом. Постепенно такой служащий сможет продвигаться по служебной лестнице, возглавить отдел, управление или департамент.

Если же служащий хочет стать профессионалом, ему необходимо глубже изучить избранное направление банковской деятельности, осваивать профессиональные знания и технологии работы. Кредитный инспектор будет приносить все большую пользу своему банку, одновременно увеличивая свои доходы.

Разумеется, для квалифицированной профессиональной деятельности или успешной карьеры необходимо специальное образование. Если примерно десять лет назад еще допускали к работе банковского служащего без специального образования, то сейчас это случается все реже. Руководители банков осознали, что экономическое образование для служащего необходимо. Теперь кредитно-финансовые организации требуют от своих работников профильного образования. Сегодня рынок труда в банковской сфере меняется. Поскольку ранее на низовых должностях в банках была высокая текучесть кадров из-за низкой зарплаты для лиц с высшим образованием, то сейчас банки на такие должности стали больше принимать выпускников колледжей, практикоориентированное образование которых больше соответствует содержанию работы на низовых должностях. В частности, практика показывает, что выпускники колледжей гораздо лучше знают банковский бухучет, принципиально отличающийся от бухучета предприятий. Кроме того, первоначальные требования по зарплате у них ниже, а для работы операциониста или кассира университетского образования не требуется. В нашем исследовании высшее образование имеют 96,6 % опрошенных служащих, причем из них высшее экономическое только около половины (53,6 %). Высокая численность персонала с высшим образованием объясняется тем, что опрос проводился преимущественно в центральных офисах банков. В периферийных филиалах и отделениях банка немало сотрудников со средним специальным образованием.

Результативность трудовой деятельности, как известно, в значительной степени зависят от удовлетворенности трудом, условиями и характером работы. О ценностях банковских служащих, их отношении к труду дают представление данные таблицы 4, в которой приводятся результаты массового опроса банковских служащих.

Таблица 3. Отношение к труду и оценка условий трудабанковских служащих

Данные таблицы показывают, что банковские служащие больше всего ценят уважение коллег и свободу (право) выбора места работы, возможность свободно выражать свое мнение о происходящем на работе, а также перспективы сделать карьеру. Для сотрудников банка очень важно, чтобы заработная плата была адекватна трудовом вкладу, что можно еще назвать приверженностью принципу справедливости. Соответственно с учетом этих мнений строится система мотивации в организации.

Руководители высшего, особенно среднего и низового уровня управления далеко не всегда четко представляют, какие стимулы и способы их применения наиболее эффективно воздействуют на подчиненных. Эта проблема присуща не только российским, но и многим организациям во всем мире. Исследования, проведенные в развитых странах Западной Европы и Северной Америки, показывают, что руководители часто переоценивают действенность и значимость для работников материальных мотивов, прежде всего зарплаты, и недооценивают внутренние побуждения к работе - самостоятельность, инициативность, творчество, стремление к самоутверждению и желание достичь высоких результатов.

Удовлетворенность трудом и своей работой служащих банка зависит от социально-психологических факторов - социального самочувствия, морального климата. Результаты опроса банковских служащих по этим вопросам представлены в таблице 5.

Таблица 4. Социально-психологический климат и удовлетворенность трудом

Из десяти выбранных социально-психологических факторов удовлетворенности трудом банковские служащие на первые места выделили ценность качественной работы, наличие необходимых ресурсов для работы (хорошие условия труда), справедливая оценка результатов работы. В целом можно сделать вывод, что данные таблицы 3 и 4 отражают потребности и ценности банковских служащих, которые могут быть использованы для разработки и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда банковских служащих.

Результаты опроса показывают, что в банковской сфере используется широкий спектр нематериальных средств стимулирования, которые получили общее название «социальный пакет». На втором месте по популярности - повышение заработной платы. Эти два стимула относятся к материальным, а вот на третьем месте - нематериальный стимул - похвала. Другие стимулы могут быть отнесены и к материальным, и к нематериальным, однако по своему содержанию могут быть отнесены к «социальному пакету», создающий привлекательность работы в банковской сфере. Руководители нередко недооценивают такие стимулы к труду, как своевременное информирование сотрудников о различных сторонах деятельности предприятия, хорошую психологическую атмосферу и моральный климат в коллективе. Еще меньше учитывается перегруженность или недогруженность работой, нечеткие распоряжения и неясность служебных обязанностей (должностных инструкций). Негативно воспринимается служащими необоснованная критика, отсутствие признания.

Известный японский предприниматель и менеджер Акио Морита, основатель корпорации Sony, раскрывая особенности японской модели управления персоналом, отмечает необходимость учитывать внутренние мотивы работника к труду: «Все же я считаю большой ошибкой мнение о том, что деньги - это единственный способ вознаграждения людей за труд. Людям нужны деньги, но они хотят получить удовольствие от своей работы и гордиться ею» [12; 17]. Любая неудовлетворенная потребность может мотивировать поведение, а доминирующая потребность есть основной мотив трудовой деятельности. Согласно закону возвышения потребностей, только когда удовлетворены жизненно важные потребности, тогда становятся доминантными высшие. Важное место в системе нематериальной мотивации занимают социально-психологический климат, доверие к менеджменту, взаимоотношения работников с коллегами и руководителями, социальное самочувствие служащих. Одно из центральных мест здесь занимают отношения между работниками и руководителями. Оценка служащими этих взаимоотношений представлены в таблице 6.

Таблица 5. Оценка служащими своих взаимоотношений с руководителями

Судя по результатам опроса, в банковской сфере преобладают благоприятные взаимоотношения служащих с непосредственными руководителями и руководством банков в целом. Высокие оценки служащих отражают характер социально-психологического климата, сложившийся стиль руководства, внимательное отношение к сотрудникам, хотя часть сотрудников и не удовлетворена отношением руководства к себе, полагая, что их «не замечают в дискуссиях или встречах, которые имеют отношение к работе». Вместе с тем, тех, кто утверждает, что о его мнении «спрашивают по вопросам, имеющим значимое отношение к работе» (74,4 % опрошенных) значительно больше тех, кто считает, что «никто не хочет говорить со мной о работе» (5,4 % опрошенных служащих). В то же время одна треть опрошенных служащих (33,1 %) заявила, что не участвует «в процессе принятия решений в банке», хотя 46,1 % опрошенных с этим суждением не согласны.