Статья: Особенности стимулирования персонала к профессиональному самосовершенствованию в учреждениях высшеео образования

ОСОБЛИВОСТІ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ДО ПРОФЕСІЙНОГО САМОВДОСКОНАЛЕННЯ У ЗАКЛАДАХ ВИЩОЇ ОСВІТИ

Казакова Т. С.

Херсонський державний університет

У статті досліджено критерії оцінювання якості роботи науково-педагогічних працівників. Проаналізовано сучасні системи стимулювання персоналу до професійного самовдосконалення. Визначено граничні межі навантаження як основи активізації науково-педагогічної діяльності в позаробочий час.

Ключові слова: науково-педагогічні працівники, оцінювання, професійні компетентності, професійна кар'єра, граничні межі навантаження.

Херсонский государственный университет

Особенности стимулирования персонала к профессиональному самосовершенствованию в учреждениях высшеео образования

Казакова Т. С.

Резюме

В статье исследованы критерии оценивания качества работы научно-педагогических работников. Проанализированы современные системы стимулирования персонала к профессиональному самосовершенствованию. Определены предельные границы нагрузки как основы активизации научно-педагогической деятельности в нерабочее время.

Ключевые слова: научно-педагогические работники, оценивание, профессиональные компетентности, профессиональная карьера, предельные границы нагрузки.

стимулирование персонал профессиональный самосовершенствование

Kazakova T. S.

Kherson State University

STIMULATION FEATURES OF STAFF TO PROFESSIONAL SELF-IMPROVEMENT AT INSTITUTIONS OF HIGHER EDUCATION

Summary

Criteria for assessing the quality of work of scientific and pedagogical workers are researched in the article. Modern staff stimulation systems to professional self-improvement are analyzed. Boundary load limits as the basis for activating scientific and pedagogical activities during off-hours are defined.

Key words: scientific and pedagogical workers, assessment, professional competence, professional career, boundary load limits.

Постановка проблеми

Сучасною бізнес-практикою доведено, що успішність діяльності суб'єктів господарювання усіх форм власності безпосередньо залежить від ефективності управління персоналом. З огляду на те, що персонал є найціннішим ресурсом, від використання та розвитку якого залежить ефективність усього виробничого процесу, формування та впровадження ефективної стратегії його використання та розвитку є першочерговим завданням для керівництва підприємств, установ та організацій усіх форм власності. Неодмінними складовими сучасних стратегій управління персоналом виступають механізми їх формування, виконання та розвитку. Згідно з останніми дослідженнями безперервний розвиток персоналу здатний забезпечити суб'єкту господарювання конкурентні переваги як у короткостроковому, так і в довгостроковому періодах функціонування. Важливою складовою розвитку персоналу є впровадження узгодженого механізму управління його професійною кар'єрою та об'єктивної моделі стимулювання до самовдосконалення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Розробленням теоретичних та практичних аспектів удосконалення процесів управління професійним розвитком працівників у закладах вищої освіти займались Л.І. Безтелесна, А.В. Печенюк, Б.А. Камінський, О.М. Майсюра, С.М. Макаренко, Б.І. Мокін, Ю.В. Маримончик, Н.М. Олійник, І.В. Шарапа, Н.А. Тюхтенко та інші науковці. Незважаючи на вагомі напрацювання, залишаються проблеми, що потребують додаткового наукового аналізу, особливо щодо визначення оптимальної моделі стимулювання персоналу до професійного самовдосконалення у закладах вищої освіти в умовах фінансової кризи.

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. В контексті аналізу напрямів розв'язання найбільш актуальних проблем функціонування закладів вищої освіти наукового опрацювання потребують питання розроблення та впровадження об'єктивної моделі стимулювання персоналу до професійного самовдосконалення у закладах вищої освіти в умовах постійного скорочення відповідних обсягів фінансування з державного та місцевих бюджетів.

Мета статті полягає у виявленні тенденцій та наданні рекомендацій щодо розроблення оптимальної моделі стимулювання персоналу до про фесійного самовдосконалення та уникнення можливого професійного «вигорання» внаслідок понаднормового навантаження.

Виклад основного матеріалу дослідження

Вдосконалення процесів розвитку професійної кар'єри персоналу, зокрема науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти, є одним з найважливіших елементів забезпечення ефективного функціонування та розвитку суб'єктів господарювання всіх форм власності. Відсутність обґрунтованої системи оцінювання ділової активності та належних засобів мотивації на кожному етапі науково-педагогічної кар'єри може привести до втрати стимулів підлеглих працівників до перманентного самовдосконалення та якісного і своєчасного виконання покладених на них функціональних обов'язків.

Дослідження, проведені автором [2, с. 161], свідчать про те, що загальноприйнятих і надійних критеріїв, за якими можна було б оцінити діяльність вузівського викладача, сьогодні немає. Водночас критерії оцінювання якості роботи науково-педагогічних працівників є одним з найважливіших напрямів кадрової політики закладів вищої освіти. Ці критерії оцінювання тісно пов'язані з питаннями перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, просування по службі, матеріального стимулювання тощо. Поведінка людини в організації істотно залежить від того, наскільки об'єктивно оцінюється її робота, як вона ставиться до цієї оцінки. Якщо людина сприймає оцінку як несправедливу, то залежно від своїх індивідуальних особливостей вказаний науково-педагогічний працівник може або поводитися пасивно, маючи прагнення зменшити зусилля, що докладаються, до рівня, що відповідає оцінці, або виявляти агресивність, вступаючи в конфлікт з організацією. Об'єктивний та професійний підхід до здійснення цього етапу управління є основою доброзичливої атмосфери в колективі [2, с. 162].

Цікавою, що заслуговує на увагу, є запропонована рейтингова система оцінки діяльності науково-педагогічних працівників та структурних підрозділів Національного університету біоресур- сів і природокористування України [10]. Її головна мета полягає в тому, щоб дати можливість застосовувати різні форми заохочень для науково- педагогічних працівників, які, згідно з розробленим методичним підходом, посядуть вищі за рейтингом місця. Основою вищевказаної рейтин- гової системи оцінки діяльності є планування та виконання кожним працівником індивідуальних планів за нормами часу за всіма видами робіт, що діяли на момент їх планування.

Розрахунок підвищених посадових окладів для науково-педагогічних працівників включає підвищення (за наявності коштів) до 30 відсотків посадових окладів порівняно з розмірами ставок заробітної плати; подальше диференційоване підвищення посадових окладів науково-педагогічних та наукових працівників, що здійснюється залежно від індивідуального показника рейтингу за формулою [10]:

ППО = БПО х 1,3 + БПО х 0,8 х (ПР - 1), (1) де ППО - підвищений посадовий оклад;

БПО - базовий посадовий оклад науково-педагогічних та наукових працівників;

ПР - показник рейтингу (індивідуальний коефіцієнт рейтингової оцінки науково-педагогічного та наукового працівника, який визначається згідно з методикою про проведення рейтингового оцінювання у вказаному закладі вищої освіти).

Впровадження запропонованої рейтингової оцінки дало змогу підвищити рівень активності всіх науково-педагогічних працівників однієї з провідних кафедр університету за 2016/2017 навчальний рік та 2017 календарний рік, а також забезпечити перевищення встановленого коефіцієнта посадового окладу від 4% до 235%. Вказане дало змогу в середньому по кафедрі перевиконати обсяг встановлених завдань на 81,3% (табл. 1).

Водночас під час проведення аналізу виконання планових показників за кожною сферою діяльності науково-педагогічних працівників встановили, що жоден працівник вищевказаної кафедри під час проведення науково-педагогічної діяльності не прив'язувався до розробленого на рівні університету плану виконання робіт. Як наслідок, середньоквадратичне відхилення від рівня планових показників варіювалось від 6,62% до 18,25%. Зазначене свідчить про те, що, незважаючи на розроблену модель стимулювання персоналу, науково-педагогічні працівники здійснюють свою наукову та педагогічну діяльність лише відповідно до власних побажань, не враховуючи загальну стратегію розвитку закладу вищої освіти. Отже, вбачається відсутність узгодженості дій між професійним саморозвитком персоналу та розробленим комплексом заходів щодо розвитку кафедри та закладу вищої освіти загалом.

Під час дослідження специфіки оцінювання діяльності науково-педагогічних працівників у Херсонському державному університеті [8] встановлено, що вказане оцінювання проводиться лише під час проходження науково-педагогічним працівником конкурсної комісії. Під час аналізування запропонованого методичного підходу виявлено необґрунтованість визначення бальної вагомості окремих показників. Так, забезпечено майже однаковий бальний рівень оцінювання між публікаціями в науково-метричних базах даних “Scopus”, “Web of Science Core Collection” та участю в міжнародних та всеукраїнських наукових заходах (конференціях). Бальний еквівалент однієї публікації у вищевказаних науково-метричних базах складає лише 15 (за одноосібної публікації) та 10 (у співавторстві) балів, тоді як участь та опублікування тез доповідей у конференції Всеукраїнського рівня дорівнюють 3 балам, міжнародного рівня в межах України - 4 балам, міжнародного рівня за кордоном - 8 балам. І це без урахування того факту, що в середньому загальний обсяг публікації статті у 5-6 разів перевищує обсяг тези доповідей. Також виникають питання забезпечення належного рівня якості та унікальності тез доповідей під час опублікування у відповідних збірниках.

У розробленому методичному підході також не наведено механізм перерозподілу кількості балів у разі підготовки наукових та науково-методичних праць у співавторстві; не враховано участь науково- педагогічних працівників у діяльності регіональних робочих груп, створених при місцевих державних адміністраціях та органах місцевого самоврядування; не забезпечено оцінювання рівня участі працівників під час проведення наукового консультування підприємств, установ, організацій, а також підготовки студентів до участі у всеукраїнських олімпіадах та конкурсах студентських наукових робіт, які стали призерами лише І (університетського) етапу.

Таблиця 1

Коефіцієнт підвищеного посадового окладу для кожного науково-педагогічного працівника кафедри

Джерело: складено, розраховано автором на основі джерела [10]

Як наслідок, запропонований методичний підхід до оцінювання діяльності науково-педагогічних працівників у Херсонському державному університеті не дає змогу належним чином виявити та оцінити складові формування найважливіших професійних компетентностей, а отже, стимулювати до професійного самовдосконалення підлеглих фахівців. Проведені дослідження на прикладі провідного науково-педагогічного працівника факультету економіки і менеджменту Херсонського державного університету свідчать про те, що під час оцінювання результатів його роботи за 5 років він отримав майже однакову кількість балів за публікації статей у науково-метричній базі, спеціалізованих фахових виданнях, підготовку колективних монографій (26,4 бали), виконання організаційної роботи на кафедрі/факуль- теті/університеті (26 балів) та участь в наукових заходах (конференціях) (23,4 бали) (табл. 2).

Неповністю враховується також той факт, що без високого рівня наукової активності вказаного науково-педагогічного працівника не було б забезпечено участь у міжнародних проектах та виконанні науково-дослідних робіт, належне керування проблемною групою, керівництво науковими публікаціями студентів тощо. Акцентування значної уваги на виконанні організаційної роботи може привести до втрати стимулів щодо поглиблення наукової та практичної співпраці між науково-педагогічними працівниками та суб'єктами господарювання всіх форм власності, що приведе до погіршення рівня практичної підготовки студентів та слухачів і зниження рівня довіри середніх потенційних учасників освітнього процесу. Потрібно також враховувати, що серед найголовніших критеріїв, які використовуються під час оцінювання ефективності діяльності закладів вищої освіти, є також кількість публікацій у базах даних “Scopus” і “Web of Science Core Collection”. Як наслідок, побудова професійної кар'єри науково-педагогічного працівника лише на підставі його досягнень у виконанні організаційної роботи у довгостроковому періоді може привести до втрати закладом вищої освіти наявного наукового потенціалу та погіршення загального рейтингу на ринку освітніх послуг.

Під час розроблення рейтингових показників оцінювання та запровадження відповідної моделі стимулювання персоналу до самовдосконалення також потрібно враховувати, що постійна трудова активність та виконання встановлених завдань сприятимуть самоствердженню в особистості обґрунтованості вибраного життєвого та виробничого напряму діяльності, відсіюючи негативні думки та збільшуючи рівень задоволеності й щастя від вибраного виду діяльності [3, с. 197]. Водночас негативним наслідком вказаного може стати гонитва за результатами без визначення обґрунтованості та доцільності їх отримання, що дасть змогу у встановлені терміни виконати встановленні завдання, проте їх виконання може не наблизити особистість до досягнення головної місії життєдіяльності.