Юридическая школа ДВФУ Дальневосточный Федеральный Университет
Особенности регулирования труда дистанционных работников
Игнатенко Р.М., Рогозная Д.Е., Шляхов Е.Д.
Аннотация
В данной статье рассматриваются особенности регулирования труда дистанционных работников, предусмотренные в новой редакции главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ. Одной из ключевых новелл законодательства стала возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.
Ключевые слова: регулирование, труд, удаленная деятельность, дистанционная занятость, трудовые отношения.
PECULIARITIES OF LABOR REGULATION OF REMOTE WORKERS
Annotation
This article deals with the peculiarities of regulating the labor of distant workers. provided in the new edition of Chapter 49.1 "Peculiarities of regulation of distant workers" of the Labor Code of the Russian Federation. One of the key innovations of the legislation is the possibility to alternate periods of fulfillment of labor functions by the employee remotely and at the stationary workplace.
Keywords: regulation, labor, remote activities, remote employment, employment.
1 января 2021 г. вступил в силу долгожданный Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Законодатель в данном Законе не просто полностью обновил содержание главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ, но и заложил юридические основания для значительной трансформации российского рынка труда в части повышения его мобильности, гибкости и эффективности.
Институт регулирования труда дистанционных работников -- один из наиболее молодых институтов трудового права, регулирующих нетипичную занятость, как в России, так и в мире [1]. Его появление обусловлено не столько глобальной трансформацией рынка труда в цифровой экономике, сколько развитием в XXI в. систем управления человеческим капиталом, социального партнерства, современных моделей тайм-менеджмента и гибких форм занятости. [2]
Регулирующая функция права в сфере труда, как правило, предполагает максимально быстрый ответ на изменяющуюся социальную среду, особенно когда подобный ответ способствует развитию рынка труда, международной кооперации и глобализации, при этом обеспечивая как сохранение достигнутого уровня международных прав и гарантий работников, так и его дальнейшее развитие и совершенствование. [2]
В то время как компании пытаются решить, продолжать ли им работать удаленно или вернуть сотрудников в офис, работодатели должны знать о влиянии удаленной работы на фонд заработной платы и пособия компании. Независимо от местонахождения вашей компании, трудовое законодательство применяется в том штате, где работают ваши сотрудники. Таким образом, работодателям необходимо определить, какие законы штата и местные законы о занятости относятся к их удаленным сотрудникам, в дополнение к применимым федеральным законам. [1]
Работодатели, имеющие удаленных работников в нескольких штатах, должны убедиться, что они платят сотрудникам в соответствии с федеральными законами и законами штатов. Часто это зависит от того, как закон определяет работодателей и работников. [2]
Если компания находится в одном штате, а удаленные работники - в другом, могут применяться разные ставки минимальной заработной платы. Во многих случаях это определяется юрисдикцией, в которой сотрудники выполняют работу. Если на работника распространяется действие нескольких законов, обычно применяется закон, более благоприятный для работника. Например, если на работника распространяется действие как государственного, так и местного минимального размера оплаты труда, применяется более высокий минимальный размер оплаты труда. [3]
Законы штатов могут отличаться, когда речь идет об оплате сверхурочных, и они превышают федеральные требования. В Мэриленде работодатели обязаны оплачивать сверхурочные сотрудникам, которые работают более 40 часов в неделю. В отличие от этого, работодатели Калифорнии обязаны оплачивать сверхурочные сотрудникам, которые работают более восьми часов в течение одного дня и за первые восемь часов, отработанных в седьмой рабочий день подряд в течение рабочей недели. Кроме того, Калифорния требует оплаты двойного рабочего времени сотрудникам, которые работают более 12 часов в любой рабочий день или более восьми часов в седьмой рабочий день подряд в течение рабочей недели. Важно платить сотрудникам правильное количество сверхурочных, чтобы избежать дорогостоящих исков по поводу заработной платы и часов. [4]
Работодатели должны вести точный учет удаленных работников и не допускать их к несанкционированной сверхурочной работе. Пересмотрите и обновите свои правила, чтобы обеспечить учет всех отработанных часов и получение разрешения от руководителя перед сверхурочной работой. Хотя работодатели могут наказывать сотрудников за нарушение такой политики, они никогда не имеют права удерживать оплату за сверхурочную работу. [5]
Требования к оплате труда зависят от штата. Компаниям необходимо быть в курсе сроков подачи документов на уровне штата и на местном уровне, налоговых ставок и налоговых изменений в дополнение к федеральным законам. Законы штатов и местные законы также могут различаться, когда речь идет об информации, которая должна содержаться в платежных ведомостях; требованиях к периодичности выплаты заработной платы; о том, должен ли неиспользованный, накопленный отпуск выплачиваться при увольнении; и правилах оплаты труда, относящихся к срокам выплаты окончательной заработной платы при увольнении. [6]
Достижения цифровой экономики открывают новые способы организации труда. Сотрудники, чья профессиональная деятельность не связана с личным присутствием на работе, переходят от классического, "заводского" режима работы к более гибким формам организации труда.
Несмотря на рост удаленной занятости в последнее десятилетие, такие формы организации труда не были распространены ни в Европе, ни в России. Только объявление ВОЗ пандемии коронавируса в мире сразу же сделало удаленную работу широко распространенным явлением в трудовой жизни общества. Данная статья посвящена особенностям правового регулирования дисциплины труда дистанционных работников. [7]
В современных условиях четко прослеживается необходимость признания новой формы контроля за выполнением трудовой функции дистанционного работника.
Статья 312.6 ТК РФ [11] является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 - 168 ТК РФ. [11]
Распространение коронавирусной болезни и введение карантина на территории России заставляет все больше компаний переходить на удаленную работу, чтобы предотвратить распространение болезни и снизить уровень инфицирования. [8]
Находясь дома, работник все равно выполняет свои функциональные обязанности и находится на работе, поэтому он имеет право на такие же условия труда, как и в офисе. Но как убедиться, что условия труда соответствуют требованиям законодательства и безопасны для работника?
Согласно действующему трудовому законодательству, работодатель обязан периодически проводить аттестацию рабочих мест с целью проверки наличия вредных и опасных факторов, которые могут негативно влиять на здоровье работников, и с учетом полученных результатов принимать меры по устранению опасного воздействия этих факторов или его минимизации.
Как правило, аттестация рабочих мест во многих компаниях связана с наличием производственных мощностей, где риск возникновения негативных и опасных факторов выше. Хотя в современных условиях, когда много людей работает в офисах, аттестация рабочих мест в офисах, оснащенных компьютерами, также очень важна и включает анализ соответствия санитарно - гигиеническим требованиям, в том числе: [10]
* Правильная планировка рабочего пространства с учетом расположения окон;
* Соблюдение гигиенических требований при отделке помещений и использовании полимерных материалов;
* Правильное освещение помещений и рабочего места;
* Оптимальные параметры микроклимата (температура, влажность воздуха и т.д.);
* Соответствие эргономических характеристик основных элементов рабочего места;
* Наличие шума, электромагнитного, ультрафиолетового и инфракрасного излучения, электростатического поля между работником и дисплеем компьютера, наличие пыли и т.д.
Возникает вопрос, должен ли работодатель проводить аттестацию рабочего места работника с учетом всех вышеперечисленных требований, если он переходит на дистанционную работу (работу из дома), особенно в период эпидемии и карантина, когда работа из дома кажется более безопасной, чем работа в офисе, и как организовать аттестацию с учетом ограничений передвижения, введенных на время карантина. [12]
По результатам обследования жилищных условий работника комиссия оформляет акт, в котором отмечается наличие условий для дистанционной работы (работы на дому), их соответствие требованиям охраны труда, пожарной безопасности и санитарно-гигиеническим нормам. На основании заявления работника и акта обследования жилищных условий издается приказ о разрешении дистанционной работы (работы на дому). [13]
Чем рискует работодатель, если не соблюдает вышеуказанный порядок и не обследует жилищные условия работника на предмет охраны труда, пожарной безопасности и санитарно-гигиенических норм? Прежде всего, следует отметить, что если при выполнении работ у работодателя произойдет несчастный случай, и расследование покажет, что он произошел из-за нарушения требований охраны труда, пожарной безопасности и санитарно - гигиенических норм на рабочем месте работника (в нашем случае - дома), и будет доказано, что этот несчастный случай причинил тяжкий вред здоровью работника или даже повлек его смерть, то законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность, в том числе:
Нарушение правовых норм и других нормативных актов по охране труда, в частности требования о создании безопасных и безвредных условий труда, - влечет наложение штрафа в размере двадцати сорока необлагаемых минимумов доходов граждан; [14]
Нарушение должностными лицами предприятий правовых норм и других нормативных актов по охране труда, если это нарушение повлекло причинение вреда здоровью, - наказывается штрафом в размере двухсот необлагаемых минимумов доходов граждан или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на тот же срок;
Нарушение должностным лицом предприятия законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, если это нарушение повлекло смерть или иные тяжкие телесные повреждения, - наказывается исправительными работами на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до двух лет или без такового. [9]
Другой риск, который иногда игнорируется работодателем при переходе на дистанционную работу (работу из дома), -- это отсутствие определенного рабочего места для дистанционной работы. В этом случае сотрудники могут по своему усмотрению работать из любого места (дома, кафе, парка и т.д.), но необходимо учитывать тот факт, что работодатель не может полностью гарантировать безопасные и безвредные условия труда, которые должны быть обеспечены в соответствии с законодательством. Если с работником, который работает удаленно, например, из кафе, произойдет несчастный случай в рабочее время, то такой случай будет рассматриваться как производственная травма, и после расследования работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, если, как уже было сказано, будет доказано, что причиной несчастного случая стало нарушение требований охраны труда и отсутствие соответствующих безопасных и безвредных условий труда. [8]