Материал: Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

- надбавки к должностному окладу за выполнение задач, связанных с риском для жизни и здоровья в мирное время в размере до 100% должностного оклада;

- единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года в размере не менее трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа на основании оценки личного вклада сотрудников в выполнение поставленных задач имеет право принять решение об увеличении вознаграждения до 1,5 оклада денежного содержания сверх указанного размера; полностью или частично лишить сотрудников вознаграждения);

- материальной помощи в размере не менее одного оклада денежного содержания в год. [12]

Президент РФ, Правительство РФ, а в пределах выделенных средств и руководитель ФТС могут устанавливать сотрудникам другие надбавки и дополнительные выплаты в зависимости от сложности, объема и важности задач, выполняемых сотрудниками.

Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. №611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти" для должностных лиц РТУ, таможен и таможенных постов введено материальное стимулирование в виде премий за качество исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты таможенных платежей, по контролю и надзору за выполнением физическими и юридическими лицами требований законодательства Российской Федерации о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. [2]

В соответствии с Приказом ФТС России от 11 октября 2007 г. №1258 "Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы" материальное стимулирование должностных лиц территориальных органов ФТС осуществляется в виде ежеквартальных премий, выплачиваемых должностным лицам таможенных органов при условии достижения соответствующими таможенными органами показателей эффективности их деятельности, утвержденных Приказами ФТС России. Размер премии конкретному должностному лицу определяется непосредственным начальником в зависимости от личного вклада должностного лица в выполнение показателей эффективности, результативности, качества и сложности выполненных в отчетном периоде заданий, исполнения должностной инструкции (должностного регламента) с учетом коэффициентов, соответствующих критериям оценки эффективности работы должностных лиц. [1]

К экономическим методам поощрения сотрудников таможенных органов можно также отнести:

–       обязательное государственное страхование жизни и здоровья за счет средств бюджета;

–       обеспечение форменной одеждой;

–       награждение ценными подарками;

–       материальную компенсацию в случае причинения вреда здоровью, уничтожения или повреждения имущества сотрудника в связи с исполнением им должностных обязанностей;

–       бесплатное оказание медицинской помощи;

–       санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых сотрудника и членов его семьи в медицинских (санаторно-курортных) организациях ФТС России за плату в размере, устанавливаемом указанным органом;

–       компенсацию в случае использования личного транспорта в служебных целях;

–       социально-бытовые гарантии сотрудникам и членам их семей (обеспечение жилыми помещениями для постоянного проживания или служебными жилыми помещениями в установленном порядке);

–       обеспечение в служебных целях проездными документами на все виды транспорта общего пользования (кроме такси) городского, пригородного и местного сообщения;

–       пенсионное обеспечение за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца;

–       единовременную социальную выплату для приобретения или строительства жилого помещения (сотрудникам, имеющим общую продолжительность службы в учреждениях и органах не менее 10 лет в календарном исчислении).

К нематериальным методам стимулирования сотрудников таможенных органов относятся:

–       дополнительные ежегодные оплаченные отпуска за выслугу лет;

–       профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации;

–       право бронирования и внеочередного получения мест в гостиницах, приобретения проездных документов на все виды транспорта при следовании к новому месту службы или нахождении в служебной командировке;

–       право установки квартирного телефона в течение одного года со дня подачи заявления при наличии технической возможности;

–       объявление благодарности;

–       награждение Почетной грамотой Федеральной таможенной службы;

–       награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы;

–       представление руководителем Федеральной таможенной службы к государственным наградам Российской Федерации, почетным званиям Российской Федерации;

–       досрочное присвоение очередного специального звания;

–       награждение именным оружием;

–       присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

–       внесение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

–       досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Охарактеризованные выше методы являются так называемыми методами "положительной" мотивации. Однако следует упомянуть и об отрицательных стимулах. [3]

Согласно ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" на сотрудников таможенных органов за нарушение служебной дисциплины и несоблюдение ограничений, запретов и требований, установленных в целях противодействия коррупции, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

–       замечание;

–       выговор;

–       строгий выговор;

–       предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

–       увольнение из таможенных органов. [5]

Система стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах:

.        комплексность - деятельность сотрудников побуждается целым комплексом причин (осознанных и неосознанных), в связи, с чем важно создание баланса между различными стимулами;

.        определенность - система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна всем сотрудникам;

.        объективность - работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет оценена непредвзято; поощрение или взыскание должно носить персональный и конкретный характер;

.        "неотвратимость" - система мотивации должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их "правильное" или "неправильное" поведение неизбежно приведет к поощрению (наказанию);

.        своевременность - система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя успех или заставляя изменить "неправильное" поведение с тем, чтобы сотрудник легче согласовывал свои действия с интересами организации.

Стимулирование труда представляет комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. С совершенствованием системы методов мотивации эффективность деятельности таможенных органов возрастет. [10]

3. Совершенствованеи системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

3.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах

На современном этапе развития, проблема повышения мотивации персонала таможенных органов является одной из значимых в менеджменте таможенных услуг. Это связано с многими факторами. Одним из таковых факторов является глобализация. В русле глобализационных процессов, социально-экономическое развитие государства, является одним из важнейших механизмов, который нуждается в совершенствовании. Это обуславливается важностью позиционирования государства в мирохозяйственных связях. Совершенствование деятельности таможенных органов, невозможно без процесса повышения эффективности деятельности персонала таможенных органов.

Другим фактором является изменение теоретических взглядов на управление персоналом в целом, и на виды мотивации в частности.

В XXI в., в рамках кадровых технологий изменились теоретико-методологические подходы к персоналу, к его мотивации и совершенствованию труда. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Приоритетным фактором экономического развития в условиях общества постиндустриального типа становится человеческий фактор, а материально-вещественные факторы рассматриваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования. [6]

Обращаясь к проблемам мотивации персонала таможенных органов, в первую очередь стоит отметить специфику таможенной деятельности, непосредственно оказывающей влияние на персонал. В первую очередь, стоит отметить, что в современных условиях таможенные органы России представляют собой основные органы государственного контроля, регулирующие процесс перемещения через таможенную границу товаров, транспортных средств. Поскольку таможенные органы относятся к исполнительным органам власти, в основе их деятельности заложены как исполнительные, так и распорядительные функции, при этом данные функции находится в тесном взаимодействии. К числу специфических черт таможенных органов стоит отнести то, что они являются также и правоохранительными органами с соответствующей компетенцией. Именно специфика деятельности таможенных органов создает необходимость новых подходов к мотивации сотрудников таможенных служб.

Стоит отметить, что сотрудники таможенных органов являются государственными гражданскими служащими. В основе современной мотивационной сферы персонала таможенных органов лежит повышение производительности труда, а именно применение теории ожидания Виктора Врума, основанной на таком факторе как качество труда. На сегодняшний день, это наиболее проблематично.

Как известно, мотивация труда в большей степени, в том числе и в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. При этом, современными исследователями отмечается, что ориентир только на материальное стимулирование ведет к снижению мотивации к профессиональной деятельности. При этом, безусловно, нельзя отрицать, что мотивация на основе материальных ценностей, является базовой. Однако нацеливание на качество труда персонала таможенных органов невозможно без других видов мотивации. Стоит признать, что в русле работы кадровых служб таможенных органов, на сегодняшний день отсутствует встроенная система мотивационной оценки персонала таможенных органов, не ведется тестирование мотивационной сферы сотрудников. В современных условиях развития таможенных органов, необходимо разграничение понятий стимулирования и мотивации ( рис. 3.1.). [8]

Рис. 3.1. Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда персонала таможенных органов [8]

Как видно из рис. 3.1. система мотивации адресована непосредственно на субъект трудовой деятельности - персонал таможенных органов. Иерархия составляющих факторов идет в последовательности: личность, интересы, потребности. Стимулирование это в большей степени деятельность таможенных органов, которые выстраивают свою политику на основе целеполагания своей деятельности в первую очередь.

Внедрение системы управления таможенными органами по критерию качества труда обеспечит сознательную дисциплину и заинтересованность персонала, тщательную проработку технологии таможенных процессов, систематическое повышение квалификации персонала, оперативное реагирование на отклонения от требований действующих нормативных правовых актов, систематическую корректировку технологий, инструкций, информационного обеспечения, структур, штатов, технологического оснащения, взаимоотношений с участниками внешнеэкономической деятельности и т.д. [8]

Показатели результативности деятельности персонала таможенных органов должны отвечать следующим основным критериям:

. Быть четко увязаны с целями и задачами таможенных органов;

. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.

Эффективная политика менеджмента таможенных услуг требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала таможенных органов. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля. [7]

.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах

Основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Оплата труда может дополняться другими формами побуждения к эффективной деятельности должностных лиц, которые будут также повышать трудовую мотивацию:

–       Карьерный рост. Поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей теории "достижения - власть" Д. Мак-Клелланда, таких как власть, успех, причастность.

–       Диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

–       Сплочение коллектива.

–       Создание комфортных условий труда. [4]

Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации таможенных служащих к эффективной работе, предлагается использовать следующие структуры и механизмы:

–       Исследование степени удовлетворенности сотрудников - проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников;

–       Система внесения предложений сотрудниками - создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики;

–       Внутренние журналы и информационные бюллетени - формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию;