Материал: Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

Содержание

Ведение

. Мотивация как функция упавления

.1 Сущность и функции мотивации

.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

. Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах

.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах

. Совершенствованеи системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах

.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах

Заключение

Список использованных источников

Введение

В данной работе рассматривается система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В современных условиях в таможенных органах огромную роль играет человеческий фактор. Готовность и желание должностного лица выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования таможенных органов.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед таможенными органами.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, В.С. Магуна, А.В. Петровского, К.К. Платонова, П.В. Симонова, П.М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что мотивация труда в большей степени в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. Данная работа позволит сместить акцент от материального стимулирования к другим видам и объединить наиболее эффективные способы мотивации в таможенных органах.

Новизна данной работы заключается в том, что проанализировав общую систему мотивации в таможенных органах и проблемы такой мотивации, будут объединены наиболее эффективные, реально осуществимые в нынешних условиях способы мотивации в таможенных органах, которые приведут к улучшению функционирования таможенных органов, и достижения поставленных целей.

Объект исследования - таможенные органы РФ

Предмет исследования - система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Цель работы - исследовать систему методов мотивации в таможенных органах РФ.

Методы исследования курсовой работы - теоретический анализ, изучение литературы, обобщение. Теоретический анализ позволит выделить и рассмотреть особенности и проблемы мотивации в таможенных органах РФ, проанализировать отдельные факты, группируя, систематизируя их, выявить в них общее и особенное.

Задачи:

–       исследовать мотивацию как функцию управления;

–       проанализировать особенности мотивации в таможенных органах РФ;

–       рассмотреть совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка из 20 источников.

В первой главе рассматривается мотивация как функция управления, а именно рассмотрены сущность и функции мотивации, а также содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во второй главе особое внимание уделено особенностям мотивации в таможенных органах РФ.

В третьей главе рассматриваются проблемы и пути совершенствования системы мотивации в таможенных органах РФ.

1. Мотивация как функция упавления

.1 Сущность и функции мотивации

Управленческая деятельность включает большое число функций. Выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль.

Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность "организационной системы".

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие "мотивация" входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. [6]

Основными функциями мотивации являются:

побуждение к действию,

направление деятельности,

контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации (рис.1.1) начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рис. 1.1. Модель мотивации поведения через потребности [5]

Таким образом, мотивация является одной из функций управления и играет важную роль в повышении производительности организации. Мотивация персонала очень важна для менеджера. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. [5]

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. [9]

Сущность теории мотивации по А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

.        физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

.        потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

.        социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства "локтя" и поддержки;

.        потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

.        потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три - вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 1.2).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 1.2. Пирамида А. Маслоу [9]

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория "достижения - власть" Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис. 5.5).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Гигиенические и мотивирующие факторы [9]

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов. Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. Модель Герцберга охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей, теорию ERG . Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей - потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Теория ERG утверждает:

- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;