Организационный подход предусматривает разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков и ответственных лиц, а также контроль за их исполнением с последующим принятием новых организационно-административных мероприятий.
Существуют три возможные формы организационно-управленческого подхода:
1. Обязательные требования (приказы, запреты и т. д)
2. Согласительные методы (консультации, компромиссное решение)
3. Рекомендации (рекомендации, объяснения, рекомендации, общение и др.).
Отличие организационно-административного подхода в том, что он четко направлен на исполнение предписаний, распоряжений и указаний, несоблюдение которых считается прямым нарушением дисциплины и влечет за собой определенное наказание. Приказ должен быть выполнен и в течение указанного периода времени, даже если он не приносит прибыли исполнителю. Эти методы являются обязательными.
Социально-психологические методы.
Экономическое управление - это прежде всего управление человеком, то есть это процесс регулирования сложной сети человеческих отношений. Любая организация служит не только производственной и экономической единицей, но и средой для формирования сотрудников. Поэтому особое место в управлении занимают социально-психологические методы управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулировать межличностные отношения и напрямую влиять на формирование и развитие рабочей силы.
Методы социально-психологического управления используются для решения следующих задач: оптимальный подбор и расстановка персонала; наиболее рациональное формирование персонала; регулирование межличностных отношений в коллективе; повышение эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепление дисциплины; рационализация трудового процесса.
Для решения этих проблем на практике компания создает социально-психологические услуги. Деятельность социально-психологической службы предприятия осуществляется по трем основным направлениям:
· Исследования коллективных и индивидуальных групп, постановка проблем, наблюдение, исследование и анализ полученных данных;
· Социальное проектирование - разработка рекомендаций для социального развития команды и т. д.;
· Консультационная деятельность - помощь производственным менеджерам, обучение персонала.
Главное влияние на команду-убеждение. Убеждение в том, что менеджер должен максимально полно учитывать характер человеческого поведения и межличностных отношений в процессе совместной деятельности. Понимание менеджером внутреннего мира человека помогает ему выбрать наиболее эффективную форму сплоченности и активизации команды.
Успех менеджера зависит от того, как он применяет различные формы социально-психологического воздействия, что в конечном итоге создаст здоровый социально-психологический климат в организации.
1.3 Современные подходы к управлению персоналом
Сегодня HR-специалисты используют множество различных разработок и технологий на каждом этапе своей работы. Каждый уровень от найма до увольнения имеет определенные методы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор персонала. На этом этапе может быть применен ряд методов:
· Активный хедхантинг - поиск перспективных сотрудников конкурирующих компаний.
· HR-брендинг-создание привлекательного имиджа компании.
· Автоматизация подбора персонала - использование IT-систем, так называемых АТС.
· Удаленный набор - набор удаленных сотрудников.
· Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация-это процесс присоединения нового сотрудника к команде и ознакомления с деталями его работы. Кадровая служба компании должна способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используйте следующие методы:
· Руководство - помощь опытных сотрудников.
· Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, изучению специфики бизнеса, обучению технике поведения в стрессовых ситуациях.
· Специальная ролевая игра, направленная на сплочение команды и укрепление командного духа.
· Знакомство с корпоративным туром, знакомство с коллегами, корпоративная культура.
· Интервью нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация материальная и нематериальная. Обычно оба типа используются вместе. В качестве материальной мотивации может быть использована система денежных вознаграждений. Нематериальная мотивация проявляется в повышении самооценки, создании психологического комфорта или формировании гордости сотрудника за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу были вручены вымпелы, почетные грамоты или присвоено звание "Ударник коммунистического труда".
Оценка. Необходимо получить объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
· Сертификация - процедура, указанная в документах, официально утвержденных компанией. Он проводится один, два или три раза в год для определения или подтверждения категории/квалификации сотрудника. По результатам аттестации работник может быть уволен.
· Центр оценки - это современный метод оценки, обеспечивающий максимально полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный метод, который трудно реализовать, и он обычно работает только в крупных компаниях.
· Тестовое интервью
· Методы экспертной оценки включают привлечение экспертов, которые анализируют характеристики персонала и делают выводы на основе собственного опыта и знаний.
· Деловая игра. Метод оценки деловой активности сотрудников в конкретной сложной ситуации с помощью моделирования.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом может быть проведена кадровая служба:
· Курсы профессиональной подготовки.
· Семинары, лекции, конференции.
· Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из практики.
· Деловые игры и тренинги.
· Самообучение.
Система управления персоналом компании, с одной стороны, зависит от HR-отдела, а с другой стороны, отвечает за решение многих кадровых вопросов. Последнее тесно связано с бизнес-стратегией компании. Во многих случаях помощь профессиональных консультантов по персоналу неоценима. Прежде всего речь идет о решении следующих задач:
1. Подбор персонала, особенно на ключевые должности;
2. Объективная оценка эффективности применения системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
3. Разрешение и предотвращение трудовых индивидуальных и групповых конфликтов;
4. Автоматизация управления кадровыми записями и многое другое.
Таким образом, участие профессиональных кадровых консультантов вносит значительный вклад в общее развитие компании, обеспечивает независимый кадровый аудит системы управления персоналом и снижает юридические риски.
Глава 2. Расчетная часть
Задача 1.
Рассчитать планируемую выработку в день на одного рабочего в день, если в строительной организации планируется за 22 рабочих дня при двухсменной работе бригадой в пять человек планируется выполнить объем работ на сумму 1584 тыс.руб.
Решение:
Определим среднесуточную пропускную способность бригады в день:
(бригада),
Определим производительность для одного сотрудника в день при двухсменной работе:
,
Проверка:
Задача 2.
Рассчитать планируемую численность бригады для выполнения строительно-монтажных работ на сумму 2000 тыс. руб. за двадцать рабочих дней при трехсменной работе, если планируемая выработка равняется 8 тыс.руб. в день на одного рабочего.
Решение:
Определите суточную производительность в день:
Определяем количество бригад на строительно-монтажные работы в день на сумму 100 тыс. руб.:
Определите количество бригад для выполнения строительно-монтажных работ в одну смену:
Задача 3.
Условие: рассчитать планируемую продолжительность выполнения строительно-монтажных работ при следующих исходных данных: объем работ 4000 тыс.руб., количество человек в бригаде - 10, работа производится в две смены и выработка на одного рабочего в день - 6 тыс.руб.
Решение: заработный плата гарантия профессиональный
Определим выработку бригады в день:
,
Определим дневную продолжительность выполнения работ бригадой в 1 смену:
,
Определим дневную продолжительность выполнения работ бригадой в 2 смены:
,
Ответ: планируемая продолжительность выполнения строительно-монтажных работ = 33,3 дней/2смены.
Задача 4.
Рассчитать планируемый объем работ строительно-монтажных работ при следующих исходных данных: выработка в день на одного рабочего - 8 тыс.руб., количество человек в бригаде - 15, работа производится в 3 смены, планируемая продолжительность строительства - 40 рабочих дней.
Определим дневную выработку на бригаду рабочих в 3 смены:
,
Планируемый объем работ при 3-сменной работе:
,
Ответ: планируемый объем работ = 4800 тыс.руб.
Задача 5.
Условие: Рассчитать производственную мощность строительной организации при следующих исходных данных: объем работ, выполненный в базовый период 10 млн.руб, коэффициенты использования трудовых ресурсов, машин и механизмов - 0,85, уровень механизации работ - 0,60.
Решение:
,
где Кm, Кт - коэффициенты использования соответственно машинных и трудовых ресурсов;
Оф - фактически выполненный в базовом году собственными силами строительно-монтажного объединения объем СМР;
m - доля работ, выполненных механизированным способом, в общем объеме СМР.
Мф-производственная мощность предприятия;
Ответ:
Задача 6.
Условие: Рассчитать объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период при следующих исходных данных: среднегодовая производственная мощность - 20 млн.руб., уровень механизации работ -0,7, коэффициент использования машин и механизмов - 0,8, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,75.
Решение:
,
где Кm, Кт - коэффициенты использования соответственно машинных и трудовых ресурсов;
Оф - фактически выполненный в базовом году собственными силами строительно-монтажного объединения объем СМР;
m - доля работ, выполненных механизированным способом, в общем объеме СМР.
Мф-производственная мощность предприятия;
,
,
,
,
Ответ:
Задача 7.
Рассчитать коэффициент использования производственной мощности при следующих исходных данных: уровень механизации работ - 0.7, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0. 75.
, где Км - уровень механизации работ, Кт - коэффициент использования трудовых ресурсов.
,
Ответ: коэффициент использования производственной мощности = 0,93.
Задача 8
Рассчитать прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10%: коэффициент использования машин и механизмов - 0.9, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0.7, уровень механизации работ - 0.8, производственная мощности до принятия мероприятий - 2000 тыс. руб.
Решение:
Объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:
,
1.89 х = 2000
х =1058.2 тыс. руб.
Прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10%:
,
тыс. руб.
Ответ: прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования машин и механизмов на 10% = 1164.02.
Задача 9.
Условие: Рассчитать прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17%: коэффициент использования машин и механизмов - 0,95, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,6, уровень механизации работ - 0,7, производственная мощность до принятия мероприятий - 3000тыс. руб.
Решение:
Определим объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:
,
,
,
,
Определим прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17%.
,
Ответ: прирост производственной мощности при повышении коэффициента использования трудовых ресурсов на 17% составит 2830,7 тыс. руб.
Задача 10.
Условие: Рассчитать прирост производственной мощности при повышении уровня механизации на 15%: коэффициент использования машин и механизмов - 0,75, коэффициент использования трудовых ресурсов - 0,7, уровень механизации работ - 0,5, производственная мощность до принятия мероприятий - 4000тыс. руб.
Решение:
Определим объем работ, который может выполнить строительная организация в планируемый период:
,
,
,
,
Определим прирост производственной мощности при повышении уровня механизации на 15%: