Таким образом, в УПФР необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные стимулы в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.
В условиях современного развития системы стимулирования госслужащих представляется необходимым внедрения методик адаптации персонала.
Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде, что является мотивацией и стимулирует его к улучшению своей трудовой деятельности. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.
В УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:
− профессиональная адаптация - в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д. После выяснения характеристик адаптируемого, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации - определение наиболее приемлемой формы подготовки.
− психофизиологическая адаптация - приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д. Из-за ее отсутствия большинство несчастных случаев на производстве происходит именно в первые дни работы.
− социально-психологическая - адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
− Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
− Мониторинг эффективности обучения.
Весьма эффективна такая форма обучения, как индивидуальная стажировка специалистов районных отделов УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР.
Кроме тематических семинаров по направлениям деятельности необходимо проводить обучение вновь принятых руководителей среднего и высшего управленческого звена, а также специалистов, зачисленных в резерв кадров, направленное на развитие деловых и управленческих качеств, способствующих эффективному осуществлению профессиональной деятельности.
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников.
Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УПФР является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.)
Одной из эффективных форм стимулирования персонала является психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников, включающего в себя такие методы как:
− проведение социально-психологических исследований в коллективах, с целью изучения психологического климата;
− организация и проведение работы по оценке персонала для формирования резерва и ротации кадров в системе ОПФР по РТ;
− организация и проведение профессионально-психологического отбора кандидатов, принимаемых на работу в систему ОПФР по РТ и оказание необходимой психологической помощи вновь назначенным работникам в период адаптации к трудовой деятельности.
− повышение устойчивости работников клиентских служб к ситуациям конфликта, обучение работников умениям нейтрализовывать критику, агрессию.
− организация наставничества и адаптации сотрудников.
Важные направления деятельности психологической службы отделения:
Организация психологического просвещения сотрудников:
− обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;
Психопрофилактика:
− проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению конфликтов;
− обучение психологическим способам релаксации.
Индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью.
Хороший психологический климат в коллективах управления ПФР влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания.
− создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2008-2009 году зарегистрировано более 150 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников;
− более 25 сотрудников на психологических тренингах, практических занятиях получили навыки эффективного общения, адаптивного поведения и познакомились с основными требованиями этики делового общения;
− проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.
− систематически проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.
Определенную информационную и методическую поддержку также окажет специализированная библиотека. Структура библиотеки будет состоять из библиотечного фонда, электронная библиотека, Интернет. Библиотечный фонд включает книжных и периодические печатные издания, документы и материалы, распечатанные с помощью средств компьютерной техники, документы и материалы, хранящиеся в электронном виде.
Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
Большая часть работников УПФР не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство УПФР подавляет инициативу работников, а также психологически "убивает" желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.
Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству УПФР необходимо применять не только принуждение, но и поощрение, и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
Таким образам, необходимо отметить, что руководству УПФР необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве "судьи" по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.
В целях повышения эффективности работы сотрудников УПФР рекомендуется:
Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:
2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Как дополнительный мотивирующий фактор, и как
часть корпоративной культуры можно рассматривать также и конкурсы
профессионального мастерства, которые усиливают чувство конкуренции между
сотрудниками и повышают уровень их самоотдачи.
Заключение
С 2010 года в российской пенсионной системе произошли корректировки, направленные на ее совершенствование, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и сбалансированность системы по доходам и расходам. Ряд соответствующих законов были подписаны 24 июля 2009 года Президентом Российской Федерации Дмитрием Медведевым.
В частности, произошла замена единого социального налога на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды - Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды - Федеральный и территориальные - обязательного медицинского страхования.
Законы вводят ряд механизмов, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения лиц старшего поколения и ликвидации бедности среди пенсионеров − валоризацию пенсионных прав, установление социальной помощи, если размер пенсии в совокупности с иными мерами социальной поддержки не обеспечивает пенсионеру прожиточный минимум в Российской Федерации, назначение пенсии по инвалидности не по степени ограничения способности к трудовой деятельности, а по группе инвалидности.
Изменится структура пенсии − базовая часть трудовой пенсии переводится в систему обязательного пенсионного страхования, финансируемую за счет страховых взносов, и индексируется в составе страховой части трудовой пенсии с учетом роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера.
В условиях постоянных изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы сотрудников ПФР особо внимание следует обращать на кадровую политику УПФР.
В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а стимулировать работу так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к стимулированию труда любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Постоянное движение вперед и совершенствование
системы управления персоналом вывели Отделение Пенсионного Фонда по Чеченской
Республике в лидеры среди регионов России.
Список использованных
источников
1. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. №214-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов".
2. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".
. Справка о статусе Пенсионного фонда Российской Федерации.
. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 960 с.
. Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика. - М.: Инфра-М, 2009. - 272 с.
. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2011. - 224 с.
. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 592 с.
. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие. - М.: Мисанта, 2009. -566 с.
. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: ОЛБИС, 2011. -120 с.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - 5-е изд.- М.: Новое знание, 2009. -208 с.
. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 382 с.
. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия. - СПб.: Герда, 2013. - 656 с.
. Перачев В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие. - М.: Бизнес и биржи, 2011. - 447 с.
. Пелих А.С. Экономика предприятия. − Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 г. - 325 с.
. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Интел - синтез, 2009. - 250 с.
. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2011. - 688 с.
. Селезнева Н.Н. Финансовый анализ. − М.: 2012. − 367 с.
. Сергеев И.В. Экономика предприятия. − М.: ИНФРА − М, 2001. − 405 с.
. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2010. − 112 с.
. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. − 432 с.
. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. − М.: Высшая школа, 2009. - 271 с.
22. Ямпольская Д.О. Менеджмент. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2012. - 160 с.
23. Минервин И.М. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.М. Минервин // Экономист. − 2009. − №2. − С. 81-84.
. Плугина М.А. Организация системы повышения квалификации// Высшее образование в России. − 2010. − №1. − С. 126-129.
. Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости // Человек и труд. − 2009. − №5. − С.36-38.
.
Рузайкин Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами // Управление
персоналом. − 2009. − №12. − С. 64-69.