− хозяйственное обслуживание проводимых совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий;
− организацию выполнения противопожарных мероприятий и содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря;
− осуществление организации ведения нормативно-справочной документации, журналов инструктажей, относящейся к функциям группы;
− обеспечение транспортного обслуживания, охраны зданий, помещений и территории районной администрации, содержание их в чистоте и порядке.
Юридический отдел является структурным подразделением Управления; отдел подчиняется непосредственно Начальнику Управления; отдел возглавляет начальник; в своей деятельности отдел руководствуется Положением Управления, а также иными нормативно-правовыми актами и законами, установленными законодательством РФ. Отдел осуществляет свою деятельность по следующим основным направлениям:
− содействие в обеспечении соблюдения законности деятельности Управления;
− осуществление контроля за соответствием действующему законодательству нормативных и иных правовых актов, представляемых на подпись руководству Управления;
− правовое консультирование должностных лиц структурных подразделений Управления по основным направлениям деятельности Управления;
− представление интересов Управления в судах и иных государственных органах по правовым вопросам.
− оказывает работникам Управления по их просьбе помощь в поиске необходимых нормативных и иных правовых актов по направлениям деятельности Управления, при необходимости разъясняя положения этих актов.
Общий отдел является структурным подразделением Управления; отдел подчиняется непосредственно Заместителю Начальника Управления; отдел возглавляет начальник; в своей деятельности отдел руководствуется Положением Управления, а также иными нормативно-правовыми актами и законами, установленными законодательством РФ. Основными целями общего отдела являются: организация, руководство, координация, контроль и реализация работ:
− по документационному обеспечению управления;
− контроль за выполнением решений вышестоящих распорядительных и исполнительных органов власти, постановлений, распоряжений и поручений Начальника Управления;
− обеспечение строгого соблюдения установленного порядка рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан.
В соответствии с возложенными задачами, общий отдел осуществляет следующие функции организация контроля за выполнением:
− документов вышестоящих органов власти;
− постановлений, распоряжений Начальника Управления;
− служебных писем и телеграмм;
− исполнения депутатских запросов и обращений депутатов;
− осуществление регистрации постановлений и распоряжений Начальника Управления;
− обеспечение соответствующего режима доступа к документам, организация использования информации, содержащейся в них.
Отдел учета поступления и расходования средств является структурным подразделением Управления; отдел подчиняется непосредственно Начальнику Управления; отдел возглавляет начальник; в своей деятельности отдел руководствуется Положением Управления, а также иными нормативно-правовыми актами и законами, установленными законодательством РФ.
Основными целями общего отдела являются: организация, руководство, координация, контроль и реализация работ:
− формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности управления;
− обеспечение контроля за наличием и движением имущества; материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами, лимитами, сметами;
− составление и предоставление в установленные сроки отчетности;
− обеспечение правильной организации бухгалтерского учета в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;
− осуществление контроля за своевременным и правильным оформлением документов;
− контроль за правильным и экономным расходованием;
− учет операций по внебюджетным средствам;
− проведение анализа исполнения бюджета по участкам работы;
− учет финансирования и кассового исполнения бюджета;
− составление и представление в
установленные сроки форм отчетности по исполнению смет доходов и расходов.
Глава III. Совершенствование системы
стимулирования персонала ГУ-УПФ РФ В г. Грозном и Грозненском районе ЧР
.1 Направление организации системы
стимулирования трудовой активности персонала ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и
Грозненском районе ЧР
Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда в ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности по подбору и расстановке кадров, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым в присвоении квалификационного разряда.
Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки служащего квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания служащему не присваивается квалификационный разряд, особо важные и сложные задания, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении служащему квалификационного разряда.
Также фактором мотивации труда персонала ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.
Аттестация - это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени. Аттестация важна тем, что она позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, а также обеспечить (в крайнем случае) возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных специалистов, обеспечив, тем самым, возможность дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Аттестационная кампания в УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР проводится ежегодно в течение второго квартала с тем, чтобы каждый работник 1 раз в 4 года подлежал оценке. Аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников органов Пенсионного фонда Российской Федерации.
Аттестации предшествует большая подготовительная работа. Издается соответствующий приказ о проведении аттестации, создаются аттестационные комиссии, утверждаются графики проведения аттестации и прилагающиеся к ним списки работников, подлежащих аттестации, даются указания соответствующим структурным подразделениям Отделения (кадры, отдел внедрения и сопровождения информационных подсистем и баз данных, отдел технических, общесистемных и телекоммуникационных средств, административно-хозяйственный отдел) по организационному и техническому обеспечению хода аттестации, планируются выездные заседания аттестационных комиссий.
Аттестационные комиссии, а их создается не менее трех, формируются только из числа работников Отделения, что позволяет повысить качество оценки, исключить формализм, а также дает возможность руководству Отделения получить более полную картину об уровне профессионализма работников. Также при проведении аттестации используется программа предварительного профессионального тестирования, что облегчает оценку профессиональных качеств сотрудников, повышает ее объективность.
Прежде всего, в ходе аттестации оцениваются профессиональные качества - знания, умения, навыки, степень реализации профессионального опыта в рамках занимаемой должности. Кроме профессиональных оцениваются также деловые (организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, самостоятельность) и морально психологические (способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи) качества аттестуемых. А для работников, занимающих руководящие должности, существуют и дополнительные критерии оценки, включающие в себя: результативность работы, авторитетность, требовательность, гуманность, способность к передаче профессионального опыта, этику поведения и стиль общения, т.е. оцениваются качества руководителя.
Для поддержания высокого профессионального уровня работников ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР согласно планов-графиков, утверждаемых приказами управляющего Отделением, проводятся семинары для руководителей и специалистов Управления, установочные семинары, тематические учебы, на которых работники изучают вновь вышедшие нормативные правовые акты, рассматривают вопросы применения действующего законодательства, осуществляют решение практических задач.
Основной упор в мотивации служащих ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии.
Эффективным инструментом стимулирования производительного труда может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.
Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.
Говоря о моральном стимулировании, можно отметить поощрения служащего, предусматривающие объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное исполнение служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности.
Также одним из моральных стимулов мотивирования служащих ГУ-УПФ РФ является система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение.
Немаловажное значение для работников имеют также: престиж организации, условия состояния рабочих мест, возможность совмещать работу с обучением, возможность установления определенным категориям (например, матерям с малолетними детьми) режима гибкого рабочего времени, межличностные отношения, самореализация (признание в коллективе, и т.д.), корпоративная культура (торжественные мероприятия, связанные с юбилеями организации, праздничными датами, торжественные церемонии вручения наград работникам, чествование ветеранов, конкурсы профессионального мастерства, спортивные мероприятия и т.д.). Конечно, каждый руководитель вправе решать, стоит ли прилагать усилия в этом вопросе, но тем не менее корпоративная культура занимает важнейшее место среди тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию персонала. Опыт показывает, что проведение корпоративных мероприятий положительно отражается на отношении персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации и способствует развитию чувства гордости за нее.
Стимулом к работе в УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР для многих является и наличие профсоюзной организации. Управлением заключено Соглашение о социальном партнерстве с комитетом Профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации на 2010 - 2012 годы. Данное соглашение направлено на решение вопросов по обеспечению социально-трудовых отношений и развитию кадрового потенциала. Профсоюзный комитет Управления работает в тесном контакте с Комиссией по социально - бытовым вопросам.
Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные ими награды. Дальновидно используя такой стимул, руководство УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР учредило Доску почета, для представления лучших работников УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР. И это надо рассматривать не как возрождение старой формальной традиции, а как действительно выражение признательности сотрудникам, коллективам УПФР за их отличную работу и как средство мотивации к успешному труду, к реализации наивысших стандартов обслуживания клиентов и совершенствованию предоставляемых услуг, учитывая социальную значимость своей деятельности.
В целом же многофакторный сравнительный анализ
позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения
шкалы мотивов службы в государственных структурах. Если раньше ведущими были
"стремления занять достойное место в обществе", "добиться
улучшения жизни людей", "войти в элиту", то сейчас подобные
мотивы отошли как бы на второй план. На первое место вышел мотив, который раньше
вообще отсутствовал, − "гарантия постоянной работы".
.2 Рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования работников ГУ-УПФ РФ в г. Грозном и Грозненском районе ЧР
Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.
При внедрении системы стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод стимулирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как "ценность специалиста", с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.