При оценке труда работников следует обращать внимание на такие качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.
При пятибалльной шкале оценка “3” является средним показателем.
Если оценка работника ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка “4” говорит о том, что работник находится на своем месте. Если труд работника оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную работу.
Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.
Несомненно, эти программы облегчают работу с кадрами, но специалисты считают, что существуют и отрицательные стороны таких новинок в данной области. Несколько лет назад, когда остро ощущалась нехватка современных технологий, организации старались как можно скорее обзавестись ими, подчас не задумываясь, как это будет работать в их конкретных условиях. И во сколько это обойдется в итоге. Именно в итоге, а не при покупке. Существует несоответствие закупочной стоимости и так называемой «стоимости владения» у большинства (к сожалению) отечественных и зарубежных производителей. В итоге такого несоответствия недорогая, например, компьютерная программа в ходе эксплуатационных расходов становится через год-два «золотой» по стоимости. А все оттого, что предприятие погналось за видимой внешней дешевизной, не задумываясь о дальнейшем.
Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.
VII.
Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов
аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым
работникам - психологической, информационной, консультационной). Преимущество
метода - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных
затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных
психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в
кадровые агентства).
Заключение
Таким образом, оплата труда организуется, нормированием труда, тарифной системой, а так же формами и системами оплаты труда.
Организация заработной платы регулируется законом РФ, на трех уровнях: государственном, отраслевом и на уровне предприятия.
Заработная плата невозможна без стимулирующих выплат, компенсирующих выплат и налогов.
На каждом предприятии, в основном, присутствует своя форма оплаты и стимулирования труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и простых рабочих, в основном, проводиться по одной схеме, но иногда по разным схемам.
Часто, одна система, которая используется на конкретном предприятии, может быть совершенно непригодной для использования на другом предприятии.
Такая ситуация была всегда и она никогда не исчерпает себя, не зависимо от того будут ли разрабатываться новые системы оплаты труда.
Организационная структура Псковской таможни - линейно-функциональная - имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель - подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.
Псковская таможня уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.
Псковской таможне уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.
В Псковской таможне наряду с положительными аспектами управления (мотивация работников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) имеются и отрицательные (игнорирование управления факторами внешней среды, недочеты в организационной структуре, сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления, применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).
В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:
- сокращение управленческого состава, так как уменьшение служащих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в Псковская таможня» на 5 работников приходится 1 руководитель;
- вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
- еще одним вариантом может служить отправление работников в неоплачиваемые кратковременные отпуска, при этом у работника будет уверенность в сохранении за ним рабочего места;
- в целях экономии денежных средств Псковская таможня необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные со снижением заработной платы и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.
Список литературы
.О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2 4 года № 79-ФЗ: в ред. от 28.12.2012г. // Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»
.О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 28 декабря 2008 года № 1474: в ред. от 4.12.2011 г.// Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»)
.Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации: утв. указом Президента РФ от 28 декабря 2 8 г. № 1474: в ред. от 4.12.2 11 // Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»
.О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих: постановление Правительства РФ от 17 апреля 2010 г. № 284: в ред. от 1 .1 .2 12г.// Компьют. справ. - правов.система «КонсультантПлюс»
.Концепция таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации: письмо ФТС РФ от 21 августа 2011 года N 21-5 /39656: в ред. от 9. 7.2011г.// Компьют. справ. - правов.система «КонсультантПлюс»
.Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Дашко и К, 2 5.
.Александрова, А.Л. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления / А.Л. Александрова [и др] // Вопросы государственного и муниципального управления. - 209. - №1. - С.53-7
.Антошина, Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации / Н. Антошина // Государственная служба. - 2005. - № 5 (37). - С. 77
.Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2001
.Бакушев В. В. Профессиональное образование в начале Нового века и подготовка государственных служащих. / В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов. - М.: Изд-во РАГС, 2003
. Всероссийский семинар-совещание руководителей кадровых подразделений таможенных органов Российской Федерации/ Федеральная Таможенная Служба; ред.колл. Г.П. Кирилов [и др.] - Белокуриха, 2 11
. Горшков, А.С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы / А.С. Горшков // Государственная служба: вестник координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при представителе Президента Российской федерации в Северо-Западном федеральном округе. - 2008. - № 2. - С.28-36.
.Государственная гражданская служба: учебник / под ред. В. Г. Игнатова. - 2-е изд. перераб. и доп. - Ростов н/Д.: Изд. центр «МарТ», 2008.
.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
.Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие / В.П. Галенко [и др.]. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2 11.
. Кириллов, А.Л. Персонал государственной службы: методы определения численного состава / А.Л. Кириллов, Н.В. Башкеева, В.В. Прасолова //Управленческое консультирование. - 2012. - №2. - С.58-69.
.Магомедов, К. О. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика / К. О. Магомедов, А. И. Турчинов // Информационно - аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001 - 2008 гг. / РАГС. - Ульяновск, 209. - С.12- 2
. Михеев, В. Инновации в профессиональной подготовке государственных служащих / В. Михеев // Государственная служба. - 2010 . - № 2 (52). - С. 12 -17
. Нечипоренко, В.С. Теория и организация государственной службы / В.С. Нечипоренко. - М.: Изд-во РАГС, 2010 .
. Основы управления персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.
.Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
.Правовое обеспечение государственной службы РФ: учебник/ под ред. И.Н. Барциц. - М.: Изд-во РАГС, 2004.
. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс / под ред. А.А. Гришковца. - М.: Дело и Сервис, 2008.
. Сакута, Е.В. Актуальные проблемы в реализации кадровой политики в органах государственной власти Российской Федерации / Е.В. Сакута // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы международной научно-практической конференции / под ред. А.С. Тургаева, Т.Г. Гриненко, Л.Э. Варустина, А.В. Клюева, В.И. Данилова. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. - С.123-129
. Соколов, М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколов, А.Г. Дементьева - М.: Проспект, 2008.
. Сулемов, В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / В.А. Сулемов // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: мат.науч.-практ. конфер. / РАГС. - Курск: МУП «Курская городская типография», 2002. - С. 89 -96
. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. Н.В. Фёдоровой, О.Ю. Минченковой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009.
. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов/ Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
. Экономика и социология труда: учебник / под ред. Б.М. Генкина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 2002.
.Яблокова, Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Е.А. Яблокова. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - с. 1 -17
. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное
пособие [Электронный ресурс] / Е.В. Маслов, под ред. П.В. Шеметова. - М.:
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - URL:
http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/12.html ( 1.1 .2012.)
Приложение 1
Перечень стимулирующих систем в организации.
|
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату |
|
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п. |
|
Участие в прибылях |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
|
Участив акционерном капитале. |
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
|
Планы дополнительных выплат |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. |
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. |
|
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. |
|
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта - с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. |
|
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. |
|
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. |
|
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. |
|
Стипендиальные программы. |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). |
|
Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). |
|
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. |
|
Консультативные Службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. |
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. |
|
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. |
|
Гибкие социальные выплаты |
Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. |
|
Страхование жизни. |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. |
|
Программы выплат по временной нетрудоспособности. |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. |
|
Медицинское страхование. |
Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. |
|
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. |
|
Отчисления в пенсионный фонд |
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. |
|
Ассоциации получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д. |