Материал: Оплата и стимулирование труда: анализ, планирование, прогнозирование

Такая структура приемлема исследуемой организации потому, что аппарат управления выполняет редко меняющиеся задачи и функции. Но чем крупнее предприятие и разветвлённее аппарат управления, тем сложнее координировать работу линейному руководителю.

Рис. 2.1 Организационная структура Псковской таможни

Функциональные органы (отделы по таможенному контролю, экономической деятельности, правоохранительной и иной деятельности, отдел кадров и т.д.) находятся в подчинении линейного руководителя.

Их распоряжения отдаются подразделениям только после согласования с ним, что способствует более конкретному решению вопросов.

Функциональный принцип.

). Финансово-экономический блок под руководством заместителя начальника таможни по экономическим вопросам состоит из следующих подразделений:

отдел таможенной стоимости и валютного контроля;

отдел таможенных платежей;

отдел таможенной статистики и анализа;

отдел таможенной инспекции;

группа по работе с конфискатами и взиманию штрафов;

отдел бухгалтерского учета и контроля.

). Блок таможенного оформления под руководством первого заместителя начальника таможни включает в себя:

отдел таможенного оформления и таможенного контроля;

отдел нетарифного и экспортного контроля;

) Правоохранительный блок под руководством заместителя начальника таможни по правоохранительной работе представлен:

отделом по борьбе с таможенными правонарушениями;

отделом по борьбе с контрабандой наркотиков;

отделом таможенных расследований;

отделом дознания;

отделом таможенной охраны;

юридическим отделом.

). Кадровый блок под руководством заместителя начальника

таможни по работе с личным составом

объединяет следующие подразделения:

отдел кадров;

инспекцию по работе с личным составом;

отдел подготовки кадров;

В таможне существуют подразделения, которые в блоки не объединены. Это отдел собственной безопасности, отдел документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контролю за доставкой товаров, группа технических средств таможенного контроля и связи.

 Одним из факторов успешного развития Псковская таможня является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка её выплаты исключена. Динамика средней заработной платы представлена на рисунке 2.6.

Средняя заработная плата работников Псковская таможня в 2 11 г. составила 28485 руб., в 2012 г. - 32628 руб., в 2 13 г. - 37631 руб. Из рис. 2.2 видно, что на предприятии наблюдается ежегодный прирост в 2 12 г. составил 14,5% (32628/28485*100 -100 ), в 2 13 - 15, 3% (37631/32628*100 -100).

Эффективным стимулом является предоставление работникам Псковской таможни материальной помощи в виде различных единовременных пособий на следующие нужды:

-   жилье;

-       некоторые виды коммунальных услуг;

-       питание;

-       одежду;

-       транспорт;

-       культурные нужды;

-       медицинские нужды.

Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Рис. 2.2. Динамика средней заработной платы Псковской таможни
за 2011 - 2013 гг., тыс. руб..

Работникам Псковской таможни осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии.

Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счёт прибыли предприятия.

Данные для анализа мотивации работников Псковской таможни представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Анализ материальной мотивации работников Псковской таможни за 2011 - 2013 гг., тыс. руб.

Источник: внутренняя отчетность Псковской таможни за 2 11 - 2 13 гг.

Таблица 2.4 Размеры должностных окладов и ежемесячного денежного поощрения федеральных государственных гражданских служащих таможен и таможенных постов с 1.1 .2 11

Таким образом, в Псковской таможни уделяется достаточно внимание мотивации персонала. Как видно из таблицы, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

Общие затраты на материальное стимулирование в 2012 г. по отношению к 2011 г. выросли на 112%, абсолютное отклонение составило 93 тыс. руб.

В 2013 г. относительно 2010 г. затраты возросли на 112%, абсолютное отклонение составило 108 тыс. руб.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.

Из элементов нематериального стимулирования в Псковской таможне применяется лишь устная похвала и награждение почетными грамотами во время празднования юбилеев и памятных событий организации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Миссия Псковской таможни заключается в том, чтобы оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов потребителей.

Псковская таможня уделяет больше внимания внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 5 % служащих не имеют стабильного рабочего места, т.е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах.

Псковской таможне уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

В соответствии с часть 1 ст.6 Законом № 114-ФЗ основной задачей подбора на службу в таможенные органы является выявление кандидатов, способных по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечить выполнение функций, возложенных на таможенные органы.

Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет. Существующая система найма, отбора и приема на работу новых сотрудников в государственных учреждениях происходит за счет аттестации гражданских служащих в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

2.3 Основные предложения по управлению персоналом

Основные черты стратегии управления персоналом Псковской таможни:

-   её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения требуют дополнительного времени;

-   связь со стратегией Псковской таможни в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии Псковской таможни и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

1) В таможне штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

) При отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в таможне. Возраст уволившихся составляет 22 - 3 лет.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.

5) Небольшой кадровый состав, маленькая площадь здания, что с одной стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой - плохо (нет возможности нанимать новых специалистов).

Предлагаемые мероприятия:

I. Создание центра обучения в г. Пскове.

В г. Санкт-Петербурге и в г. Пскове находятся учебные заведения, с которыми Псковская таможня заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 - 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 15 до 20 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Псков создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в таможне, так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра в г. Псков, сотрудники Таможни смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

инструктаж по вновь вводимым должностям;

информационное обеспечение сотрудников.

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики в таможне. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

II. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура - это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Таможни в глазах общества, стиль поведения его персонала - от сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников таможни.

Рисунок 2.3 Формы поощрения, наиболее привлекательные для персонала Псковской таможни

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании.

В 2012г. и в 2013г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой. Для решения этой проблемы необходимо ввести в таможне программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

При оценке исполнения может быть использован балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 2.4 приведены критерии интерпретации баллов напряженности труда.

Таблица 2.4 Интерпретация баллов напряженности труда