Интернет-сервисы самооценки компетенций, обслуживающие конкретный субъект Российской Федерации, должны учитывать особенности регионального рынка труда и основные факторы, оказывающие на него влияние: географическое расположение, природно-климатические условия, развитие основных отраслей экономики и их специализация, инвестиционная политика региона, уровень диверсификации, характеризующий отраслевую структуру экономики региона, демографическая ситуация, развитие региональных комплексов (территориально-производственных, например) и др.
Десятый принцип: онлайн-самооценка компетенций должна быть бесплатной для пользователей. Взимание платы за проведение онлайн-самооценки компетенций существенно влияет на снижение интереса у пользователей. Разработка и поддержка этих сервисов может проводиться за счет финансирования из различных источников. Это могут быть как бюджетные средства, так и частные.
Основными способами монетизации своих работ для операторов интернет-ресурсов самооценки могут стать:
- дополнительные платные сервисы для хранения цифровых материалов и предоставление площадок онлайн-взаимодействия;
- рекрутинг персонала и обучающихся;
- продажа образовательной программы повышения квалификации и переквалификации;
- продажа сертификатов по результатам обучения;
- продажа членства (если оператором интернет-сервиса компетенций является профессиональное сообщество);
- продажа дополнительных услуг (таких, например, как индивидуальные консультации);
- аналитические исследования поведения пользователей.
Наиболее перспективной бизнес-моделью по целому ряду причин представляется разработка и функционирование интернет-ресурсов и сервисов самооценки в рамках профессиональных сообществ, основным способом здесь является разработка моделей профессиональных компетенций для определенных профессий, а также профессиональных стандартов. Немаловажное значение имеют и финансовые причины.
Например, на официальном сайте Сообщества актуариев США (cfat.soa. org) США в разделе «Инструменты самооценки структуры компетенций» (Competency Framework Self-Assessment Tool) сказано, что сервис самооценки компетенций поможет ответить на следующие вопросы: какие компетенции наиболее важны для вас в вашей нынешней работе? Какой будет твоя будущая работа? Где есть место для профессионального роста?
Кроме того, отмечается, что структура компетенций Сообщества актуариев представляет собой общую подборку знаний, навыков и моделей поведения, которые члены сообщества определили как необходимые для успеха в профессиональной деятельности. Эти компетенции были сформированы и подтверждены более чем 3100 членами Сообщества актуариев и являются общими для всех областей актуарной практики.
Дополнительно сообщается, что время, необходимое для завершения процедуры самооценки и анализа результатов, зависит от конкретного человека, но в целом оно менее 45 минут. По завершении пользователь может просмотреть, загрузить и распечатать результаты самооценки. Затем их можно использовать, чтобы разработать личный профессиональный план развития и обучения.
В США эта бизнес-модель является самой распространенной в связи с активностью и большими полномочиями профессиональных сообществ, в отдельных случаях членство в профессиональном сообществе является допуском к профессиональной деятельности.
Приведем другой пример интернет-сервисов оценки компетенций. Европейской комиссией был создан в целях оказания поддержки государствам -- членам Европейского союза свой интернет-сервис на основе структуры компетенций ее сотрудников.
На сайте Европейской комиссии в разделе «Руководство пользователя для системы компетенций и инструмента самооценки» (англ. -- User guidelines for the EU Competency Framework and Self-Assessment Tool) (https://ec.europa. eu/regional_policy/en/information/publications/guidelines/2017/user-guidelines-f:or- the-eu-competency-framework-and-self-assessment-tool) говорится, что данный веб-инструмент самооценки компетенций позволяет сотрудникам оценить свой уровень квалификации по каждой компетенции и сравнить его с оценкой своего руководства и среднесрочной целью развития, установленной в рамках компетенций ЕС.
Индивидуальные самооценки компетенций сотрудников могут быть объединены, чтобы обеспечить выявление пробелов в их компетентности руководством административных органов. А результаты оценки компетенций призваны стимулировать деятельность органов управления по развитию потенциала работников в соответствующих административных органах, информировать руководство этих органов о потребностях в развитии определенных компетенций; они также дают основания для разработки стратегий, направленных на удовлетворение потребностей в развитии компетенций у работников, направления совершенствования организационной структуры административных органов; могут облегчить обсуждение сотрудниками и их руководителями вопросов производительности коллектива и возможностей каждого сотрудника.
Далее на сайте размещены руководства для проведения самооценки компетенций отдельных категорий работников: национальных координационных органов, руководящих и промежуточных органов, совместных секретариатов, сертификационных органов, органов по аудиту. А также приведены шаблоны плана обучения и развития, анализа институционального уровня для национальных координационных органов, анализа институционального уровня для органов управления и промежуточных органов, анализа на уровне учреждений для сертификационных органов, анализа на уровне учреждений для совместных секретариатов, анализа на уровне учреждений для аудиторских органов.
Разработка данного интернет-сервиса оценки компетенций, а также регламенты и технические требования к его функционированию были инициированы и профинансированы Европейской комиссией.
Мотивационная политика государства по отношению к трудоспособному населению в части использования им интернет-ресурсов самооценки компетенций может включать несколько типов стратегий, а именно:
- решение конкретных проблем граждан трудоспособного возраста (повышение уровня компетенций, приобретение необходимых компетенций, перепрофилирование работников в условиях трансформации экономики, профессиональная ориентация и др.);
- работа с отдельными группами трудоспособного населения (экономически активная часть населения и экономически неактивная часть населения) с учетом их специфических потребностей (работающие, безработные, граждане предпенсионного возраста, выпускники образовательных организаций и т. д.);
- работа в конкретных местах жизнедеятельности трудоспособного населения (организации/предприятия, центры занятости, образовательные организации).
Все эти стратегии могут комбинироваться и реализовываться во взаимодействии с широким кругом субъектов рынка труда (федеральными органами власти, органами власти субъектов РФ и местного самоуправления, а также отраслевыми органами управления, работодателями на государственных предприятиях и бизнес-структурами), но при этом важно установить поддающиеся проверке цели, а прогресс в достижении ключевых результатов тщательно контролировать и оценивать, понимая, что единой универсальной системы мотивации нет.
Литература
1. Омельченко И. Б., Забелина О. В., Мирзабалаева Ф. И. Самооценка работающим населением своих навыков в условиях цифровизации экономики // Экономика труда. 2019. Т. 6. № 1. С. 63-73.
2. Демидов Д. Г., Костакова Е. С. Требования к современным пользовательским интерфейсам // Вестник МГУП имени И. Федорова. 2016. № 1. С. 25-26
3. Филиппов В. М., Краснова Г. А., Гриншкун В. В. Трансграничное образование // Платное образование. 2008. № 6. С. 36-38.
Literatura
1. Omel'chenko I. B., Zabelina O. V., Mirzabalaeva F. I. Samoocenka rabotayushhim naseleniem svoix navy'kov v usloviyax cifrovizacii e'konomiki // E'konomika truda. 2019. T. 6. № 1. S. 63-73.
2. Demidov D. G., Kostakova E. S. Trebovaniya k sovremenny'm pol'zovatel'skim interfejsam // Vestnik MGUP imeni I. Fedorova. 2016. № 1. S. 25-26
3. Filippov V. M., Krasnova G. A., Grinshkun V. V. Transgranichnoe obrazovanie // Platnoe obrazovanie. 2008. № 6. S. 36-38.