Материал: Оценка персонала

Оценка персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «государственное и муниципальное управление»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По предмету: управление персоналом

На тему: «Оценка персонала»

Содержание

Введение

Принципы оценки труда

Системы деловой оценки персонала

Методы оценки

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Чтобы добиться более высокой отдачи от использования трудового потенциала сотрудников, их деятельность необходимо контролировать, и одним из этапов цикла кадрового менеджмента является оценка труда сотрудников организации.

.нам нужно разобраться в базовых принципах оценки труда.

. научиться правильно, определять критерии деловой оценки персонала.

.выделить принципы разработки системы оценки персонала

.научиться применять разнообразные методы оценки сотрудников, в частности деловой оценки.

Принципы оценки труда

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и хотят ее повышения. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированы и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют инициативу, мирно сосуществуют с коллегами. Начальник повышает зарплату работникам достойным, в его глазах. Но как быть, если этого ожидают симпатичная и лояльная секретарша, склонная к бесконечной болтовне по телефону, или опытный, но себе на уме бухгалтер? Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им большие деньги не хочется.

Разумеется, руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещения кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе, поэтому большинство организации пытаются применять у себя объективные критерии, разрабатывая системы оценки персонала, позволяющие определить значимость сотрудников и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств требованиям должности и рабочего места)

Оценка труда и оценка персонала

В процессе деловой оценки выделяются две составляющие:

ü  Оценка труда

ü  Оценка персонала

Оценка труда призвана сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах организации. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно этого вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Анализ практики управления показывает, что в большинстве случаев используются одновременно оба вида оценки деятельности работников, то есть проводятся процедуры, направленные на оценку, как результатов труда, так и личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов. Этим подходом мы и будем руководствоваться. - Задачи деловой оценки.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность. Это позволит охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность данного работника для предприятия (фирмы).

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как руководством оцениваются результаты труда, его стремление к качественному выполнению своей работы.

Значение деловой оценки.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение практически всех управленческих проблем. Обсудим:

подбор кадров, для которого, как Вы уже знаете, необходима оценка квалификации и личностных качеств претендентов на вакантную должность.

определение степени соответствия занимаемой должности. Этому будут способствовать:

ü  аттестация работников;

ü  анализ рациональности расстановки персонала;

ü  оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

ü  оценка работника после завершения испытательного срока и стажировки.

улучшение использования кадров. По результатам оценки осуществляется:

ü  определение степени загрузки работников, использование в соответствии с квалификацией;

ü  совершенствование организации управленческого труда.

выяснение вклада работников в результаты работы организации.

В итоге определяются:

ü  организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

ü  установление меры ответственности и взыскания.

продвижение работников, повышение квалификации. Не требуется особых доказательств, чтобы понять, что на результатах оценки основаны:

ü  прогнозирование продвижения по службе;

ü  формирование резерва на выдвижение;

ü  отбор для выполнения ответственных заданий, направленные на стажировку как поощрение;

ü  определение необходимости повышения квалификации специалистов и ее направленность;

ü  разработка программ повышения квалификации работников управления;

ü  оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации. -улучшение структуры персонала и совершенствование организационной структуры. Действительно, в ходе оценочных процедур, а также по результатам аттестации сотрудников решаются такие вопросы, как:

ü  обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении, числа самих подразделений;

ü  проверка нормативов численности;

ü  обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

ü  разработка и уточнение должностных инструкций.

совершенствование управления. Можно сказать, что деловая оценка - это «момент истины» как для подчиненного, так и для руководителя. Н а одном ли языке они говорят? В одну ли сторону смотрят? Эффективно ли взаимодействуют? И если оценка какие-либо «проколы», то необходимо будет усилить работу в следующих направлениях:

ü  совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом);

ü  повышение ответственности работников;

ü  укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Очень важно не превратить саму оценку в очередную бюрократическую процедуру для формального отчета.

Аспекты деловой оценки.

Каждая из указанных проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего оценки личностных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы оценки. Для обеспечения рационального использования персонала необходимо обеспечение справедливой платы за труд как условие высокой материальной заинтересованности, поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как , например, подбор новых работников, выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников. Личностные качества - неотъемлемый элемент рабочей силы, от которого будет зависеть выполнение сотрудником своих не только официальных, но и неофициальных обязанностей. Теперь рассмотрим проблемы связанные с оценкой персонала.

Проблемы оценки (субъективизм)

Когда пробуешь оценить результаты своей деятельности или собственные поступки, это оказывается непростой задачей. Все дело в том , что очень трудно оценить все, что касается себя, объективно. В результате наши выводы будут располагаться между двумя такими полярными «приговорами», как «лучше и быть не может» и «хуже не бывает». В первом случае речь идет о завышенной самооценке до максимума, во-втором о заниженной до минимумам, а вот посередине - все остальное ( так себе, более-менее, отлично, не хуже, чем у других и прочее). Причем это относится к оценке не только наших действий в повседневной жизни, но и к трудовой деятельности: составлению отчетов и справок, подготовке совещаний и презентаций, работе с клиентами и поставщиками. Расхождение оценки самого себя с внешней оценкой в худшую сторону приводит к настороженному, негативному отношению к окружающим, вызывает ухудшение психологического климата в коллективе, возникновению конфликтов.

Не менее сложно оценить труд сотрудника со стороны. Оценивают люди, а значит также велик риск необъективного или поверхностного подхода. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса и даже более серьезные нарушения на рабочем месте.

Как же сохранить объективность? Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:

ü  пригласить для оценки независимых экспертов (способ действенный, но дорогостоящий, распространенный пока в основном за рубежом);

ü  разработать специальную систему оценки (принципов, критериев, методов) и выяснить условия, пи которых объективность оценки будем признаваться всеми сторонами.

Принципы деловой оценки. Рассмотрим принципы деловой оценки персонала, тогда уже можно иметь полное представление о фундаментальных, базовых требованиях, предъявляемых к деловой оценке персонала.

принцип объективности. Этот принцип означает, что необходимо использовать достаточно полную систему показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, достоверную информационную базу для расчета показателей, учитывать динамику результатов деятельности на протяжение длительного периода.

принцип оперативности. Оценку следует проводить своевременно, быстро и регулярно, а не от случая к случаю. Неоценимую помощь в его соблюдении может оказать механизация или автоматизация этого процесса, в современных условиях - и компьютеризация.

принцип гласности. Данный принцип предполагает широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц.

принцип демократизма. Процедура оценки не должна превращаться в священнодействие для избранных. Напротив, необходимо обеспечить широкое участие общественности, привлечение коллег и подчиненных.

принцип единства требований. Критерии оценки должны быть одинаковыми для всех лиц однородной должности. -принцип простоты. Он означает, что процедуры оценки должны быть четкими, требования - ясными и понятными, а результаты оценки - доступными для всех заинтересованных в них лиц. -принцип конфиденциальности. Результаты оценки должными быть конфиденциальными, то есть известными только сотруднику, его руководителю, кадровой службе.

принцип результативности. Результаты оценки после оглашения не должны отправляться в стол. По ним необходимо принимать соответствующие решения, причем оперативно.

принцип концептуальности. Данный принцип запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах.

принцип целевого выделения. Данный принцип требует, чтобы оценка персонала не выходила а пределы той цели, для которой она предназначена.

принцип дополнения. Руководствуясь принципом дополнения, следует учесть, что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена.

принцип последовательных приближений. Очень важно не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, условными пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

принцип минимального числа. Соблюдение названного выше принципа демократизма не означает превращение оценки персонала в массовое мероприятие, подобное общему собранию. Заниматься ею должны те , в чьи должностные обязанности это входит.

Системы деловой оценки персонала

труд персонал должность управленческий

-Этапы деловой оценки персонала

Разработка системы оценки персонала включает в себя три основных этапа:

)определение критериев оценки и составление методики их измерения;

) разработка соответствующего вспомогательного материала дл оценки персонала (опросные листы, тесты, анкеты);

) проведение оценки, анализ ее результатов, представление выводов.

Более подробно последовательность необходимых для деловой оценки действий представлена в схеме, анализ ее содержания рассмотрим ниже.

Итак, начинать следует с определения целей и задач деловой оценки персонала. -Цели оценки персонала

Целями деловой оценки являются:

ü  улучшения качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

ü  единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

ü  более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально - психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

ü  формирование и поддержание здорового морально -психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально - психологическому климату;

ü  повышение производительности, так как персональные оценки -0 стимул для сотрудников. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Виды оценок персонала

В зависимости от выбранных целей оценки будут различаться ее виды, и, соответственно, формироваться список сотрудников.

.Деловая оценка персонала при подборе кандидатов на вакантные должности в структурные подразделения организации.

.Текущая деловая оценка (проводится прямо на рабочем месте по контрольным листам. Применение такой оценки позволяет оперативно управлять выполнением бизнес - процессов. Процедура оценки применяется ко всем категориям сотрудников предприятия. При проведении текущей периодической оценки обобщаются мнения:

а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

в) специалистов в области деловой оценки;

г) результаты самооценки сотрудника.