Материал: Мотивация и конфликтоустойчивость

Как отмечает Г.И. Козырев [], конфликтоустойчивость обеспечивает активную конструктивную деятельность человека, направленную на разрешение различных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия между участниками социальных отношений.  Осуществляется конфликтоустойчивость через поиск наиболее оптимальных вариантов решения сложившейся конфликтной ситуации, через соблюдение норм права, нравственно-этических правил, сохранение доброжелательности, открытости, поведенческой и эмоциональной стабильности.

Конфликтоустойчивость личности, по мнению К. Хорни [], проявляется в наличии соответствующих компетенций, дающих возможность осуществлять когнитивную оценку вероятности возникновения и развития конфликтной ситуации, проектировать собственный поведенческий маршрут и контролировать психическое состояние.

Данная компетентность в исследованиях таких авторов, как Л. А. Петровская, В. В. Лебединский, получила название конфликтная компетенция.

Так, с точки зрения Л. Я. Петровской [],  конфликтная компетенция представляет собой наличие у человека компетенции в собственных возможностях и потенциале других субъектов конфликта.

Б. И. Хасан [] в структуре конфликтной компетенции выделяет  умения участника конфликта разбираться в сути противоречий, требующих разрешения, их удержания в контролируемой форме для реализации механизма, способствующего выходу из конфликта.

Р. И. Мокшанцев [], определяя  конфликтную компетенцию в уровеня развития умений применять в сложных ситуациях различные поведенческие стратегии, выделяет несколько критериев сформированности конфликтной компетенции, включающих в себя:

- когнитивную оценку возможности перевода конфликта из деструктивной плоскости в конструктивную,

- умение принять социальную важность конфликтной компетенции,

- наличие знаний о сущности конфликта и путях его урегулирования;

- наличие мотиваций для овладения конфликтной компетенцией, направленной на повышение эффективности профессиональной деятельности.

Таким образом, под конфликтом понимается особая форма межличностного взаимодействия, в процессе которого происходит столкновение различных точек зрения, индивидуальных целей и интересов, которое сопровождается эмоциональными формами переживания. Избежание негативного влияния конфликтов, а так же их предотвращение зависит от уровня развития  конфликтоустойчивости. Термин «конфликтоустойчивость» в психологической литературе представляет собой способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Структура конфликтоустойчивости включает в себя эмоциональный, волевой, познавательный, мотивационный и психомоторный компоненты.

1.2 Представления о трудовой мотивации в психологии

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Проблема мотивации поведения и деятельности человека является одной из наиболее сложных и малоизученных. Однако в последние десятилетия интерес к данной проблеме значительно увеличился, появились работы различных авторов, посвященные вопросам изучению особенностей мотивационных черт личности. Этой теме посвящают исследования как отечественные (В.Г. Асеев,  В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, П.М. Якобсон и др.), так и зарубежные исследователи  (Дж. Аткинсон, X. Хекхаузен, Д. Макклеланд и др.).

Между различными школами современной психологии намечаются существенные расхождения в некоторых конкретных деталях, связанных с трактовкой понятия мотив. Можно даже сказать, что и само определение мотива представляет определенную научную проблему.

Понятие мотивации в общем понимании, включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки, или диспозиции. В наиболее широком смысле мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

С точки зрения В.И. Ковалева [], мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

П.Мартин Ш. Ричи [] выделяют следующие основные типы мотивов:

- мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

- мотив как неосознанная потребность (желание);

- мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

- мотив как намерение, побуждающее поведение;

- мотив как комплекс перечисленных факторов.

Движущей силой любого действия личности, в частности трудовой деятельности,  выступает необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребностями, согласно А. А. Реана [], является внутренняя необходимость человека, достаточно  общая для разных людей, но в то же время имеющая определенные индивидуальные проявление. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Согласно В. А. Шаховой [], потребности можно разделить на естественные (в пище, воде и т. п.) и социальные (в признании, славе), а исходя из содержания - материальные и нематериальные.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

По словам Р.С. Немова [], деятельность личности, как правило,  определяется совокупностью мотивов, в которой они находятся  в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. В связи с этим, мотивация личности может быть рассмотрена в качестве основания для осуществления конкретных действий. Мотивационная структура человека обладает некоторой стабильностью, но вместе с этим она подвержена изменениям  в процессе воспитания человека, его образования.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Основные психологические функции мотива, по А.Н. Леонтьеву [] заключаются в следующем:

1. Мотив осуществляет реальное побуждение к деятельности, т.е. запускает, включает ее, обеспечивает энергетически.

2. Мотив придает направленность производимой деятельности. Деятельность направлена на свой предмет, которым и выступает мотив.

3. Смыслообразование, благодаря которому понятие мотива выходит на субъективный, личностный уровень.

В современной психологии нет исчерпывающей и общепринятой классификации потребностей и мотивов.

Мотивы различают по виду тех потребностей, которым они отвечают, потому возможны, мотивы высшие и низшие, материальные и духовные.

Мотивы различают по форме отражения предмета потребности. Мотивом может быть, непосредственный чувственный образ, образ памяти, воображения. Мотивом могут выступать различные психологические образования: идеал, нравственное понятие, ценностная ориентация.

По степени обобщения предмета потребности мотивы могут быть широкими и узкими, по времени - долговременными и кратковременными. Каждая отдельная человеческая деятельность подчиняется не одному мотиву, а нескольким, всей иерархической системе мотивов. В результате происходит распределение функций между несколькими мотивами.

Мотивы подразделяют по степени участия в них сознания. Потому мотивы могут быть осознанными и неосознанными, «понимаемыми» и реально действенными.

В зарубежной психологии распространенным является предложенный Д. Макклелландом []  диспозиционный подход к исследованию мотивации. Согласно которому выделяют четыре мотивационные системы: мотивация власти, аффилиации, достижения и избегания.

Первые три системы отражают развитие социальных мотивов человека, четвертая система является отражением потребности в безопасности, и находится в тесном взаимодействии с первыми тремя. Таким образом, каждая из трех мотивационных систем испытывает на себе влияние четвертой; в случае неправильного воспитания, или при индивидуально-психологических предпосылках, любой социальный мотив может выражаться в несколько «искаженном» виде, - отмечает  П.Мартин [].

Такие авторы как Дж. Аткинсон, Д. Маккклелланд, X. Хекхаузен, считают, что некоторые мотивационные черты обеспечивают личную успешность человека. К мотивационным чертам относят устойчивые свойства личности, которые энергетизируют и направляют деятельность человека.

В таблице 1.1 представлены некоторые характеристики лиц с выраженной мотивацией к успеху и избеганию неудачи, в соответствии с параметрами, выделенными X. Хекхаузеном [].

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика лиц с разными мотивационными характеристиками

Выделяют основные виды мотивации: мотивацию аффилиации и мотивацию достижения.

Мотивация достижения, согласно Е.П. Ильина [] - элемент мотивационно-потребностной сферы, который характеризуется стремлением человека к успехам в различных видах деятельности и избеганием неуспеха. Проявляется в способности к конкуренции, в стремлении к совершенству, в желании напряженной работы. В его основе лежат эмоциональные переживания, связанные с социальным принятием тех успехов, которые достигаются индивидом.

Мотивация аффилиации, так же как и мотивация достижения, может проявляться у людей и в виде «стремления к», и в виде «избегания». Аффилиация - элемент мотивационно-потребностной сферы, которая выражается в побуждении к общению, к эмоциональным контактам, к дружбе и любви, стремлении человека быть в обществе других людей.

Представители отечественной школы, такие как Р.С. Немов [], И.Г. Кокурина [] подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

- мотивы трудовой деятельности;

- мотивы выбора профессии;

- мотивы выбора места работы.

Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом А.А. Бодалев [] выделяет следующие:

1)побуждения общественного порядка;

2)получение определенных материальных благ;

3)удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

1) материальные блага;

2) власть и слава;

3) знания и творчество;

4)духовное совершенствование.

Таким образом, суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя: потребность, которую желает удовлетворить работник;  некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности; действие, направленное на получение этого блага; материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности.

1.3 Специфика организации психологической помощи по повышению конфликтоустойчивости и трудовой мотивации

Развитие конфликтоустойчивости и формирование трудовой мотивации выступают важным аспектом социального, профессионального и личностного роста личности, позволяющего организовать социальное взаимодействие. Высокий уровень конфликтоустойчивости, проявляющийся в умении сдерживать конфликты и управлять ими оказывает положительное влияние на все компоненты деятельности человека:

- появляется устойчивая мотивация социального и профессионального взаимодействия, возникает направленность на преодоление социогенных фрустраций, саморегуляцию;

- появляется возможность контролировать цель трудовой и социальной деятельности, умение выстраивать маршрут социального поведения для выполнения трудовых действий;

- формируется готовность к применению и фильтрации большого объема информации, активизация психических познавательных процессов во взаимодействии с другими участниками социальных и трудовых отношений;

- формируется и развивается конфликтная компетенция, готовность к реализации деятельностных  функций с опорой на нравственно-этические и правовые основания труда;

- происходит  актуализация поведенческо-регуляторных механизмов в процессе деятельности при сохранении эмоциональной стабильности, низком уровне личностной и ситуативной тревожности.

Развитие конфликтоустойчивости в трудовом коллективе, согласно И.Г. Кокуриной [] , можно считать одним из приоритетных направлений деятельности организации, направленной на оптимизацию социально-психологического климата.