Курсовая работа: Модель операционного управления деятельностью таможни (по выбранному функциональному направлению деятельности).Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом на примере таможенного органа. Деловая оценка персонала: основные методы и их ц

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Брянский филиал

Кафедра экономики, таможенного дела, информационных технологий и дисциплин естественнонаучного цикла

Контрольная работа

По дисциплине

«Управление таможенным делом»

На тему « Модель операционного управления деятельностью таможни (по выбранному функциональному направлению деятельности).Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом на примере таможенного органа. Деловая оценка персонала: основные методы и их целесообразность в таможенных органах »

Выполнила:

Студентка 3-ого курса

группы ТД-3

Саркисова Алина Алексеевна

Научный руководитель:

Никитина Евгения Сергеевна

Брянск,2022

СОДЕРЖАНИЕ

I. МОДЕЛЬ ОПЕРАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ТАМОЖНИ (ПО ВЫБРАННОМУ ФУНКЦИОНАЛЬНОМУ НАПРАВЛЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Основные методы управления

1.2 Модель операционного управления деятельностью таможни

II ЗАДАЧИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА

2.1 Основные понятия подразделений

2.2 Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом

III ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ИХ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

3.1 Деловая оценка персонала

3.2 Основные методы и их целесообразность в таможенных органах

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I .МОДЕЛЬ ОПЕРАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ТАМОЖНИ

1.1 Основные методы управления

В теории управления существует множество подходов и методов управления: управление по целям, управление по результатам, управление по отклонениям, ситуационное управление. Управление - это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений. В этих подходах управление представляет собой некоторое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения определенной цели.

Для формирования и реализации управляющего воздействия необходимо наличие субъекта управления, объекта управления и определенным образом организованных взаимосвязей между ними.

В базовой принципиальной модели управления таможенными органами в качестве объектов управления выступают собственно таможенные органы (ЦА ФТС России, РТУ, таможни, таможенные посты), специалисты таможенного дела, таможенные коллективы, технологические таможенные процедуры, ресурсы таможенной деятельности (финансовые, материальные, трудовые, информационные и др.), а также звенья инфраструктуры таможенной деятельности. Обеспечение согласованности (единодействия) различных элементов (частей, подсистем) таможенной системы для достижения целей деятельности таможенных органов и предопределяет роль управления.

К субъектам управления таможенными органами относятся все субъекты таможенного поста, таможни, регионального таможенного управления и ЦА ФТС России, обеспечивающие процесс управления, т. е. процесс целенаправленного воздействия на коллективы сотрудников, занятых в управляемой системе.

В совокупности субъект управления, объект управления и взаимосвязи между ними образуют систему управления таможенными органами. Базовая формализованная модель системы управления таможенными органами представлена на рис. 1.

Рисунок 1.

Для уяснения вопроса о субъекте и объекте управления важно понять, что различные уровни управления в таможенной системе одновременно выступают и как субъекты, и как объекты управления, а также что управление таможенными органами носит ступенчатый, иерархический характер. Каждой ступени или уровню управления соответствуют свой субъект и объект управления.

Каждый таможенный орган также состоит из целого ряда структурных подразделений. Эти подразделения и составляют требуемый набор компонентов (элементов) системы, в качестве которой рассматривается любой таможенный орган. Вместе с тем следует иметь в виду, что своеобразным элементом этой системы выступают и отдельные сотрудники таможенных органов, поскольку они способны самостоятельно решать ряд задач и осуществлять ряд функций, присущих рассматриваемым органам.

1.2 Модель операционного управления деятельностью таможни

Операционная модель -- это абстрактное представление применяемых способов и порядка реализации корпоративной стратегии в повседневной деятельности таможни. Цель оперативного управления - формирование бесперебойной работы вверенной руководителю службы, согласованной работы со всеми остальными подразделениями предприятия. Традиционно повелось, что под оперативным управлением всегда понимался авральный или хаотический процесс внедрения решений. Современный подход к этому виду управления, включающий в себя четкие инструменты и комплекс информационной системы, поставил все процессы оперативки «с головы на ноги».

Все применяемые методы оперативного управления делятся на:

Оперативное планирование:

- составление плана, нацеленного на конкретные результаты;

- поиск способов снижения затрат для повышения прибыли компании;

- согласование взаимодействия всех структур, задействованных в планировании;

- разработка критериев для оценки результативности выполнения оперативного плана.

Оперативный учет управления:

- различные инструменты фактического исполнения намеченного плана;

- распределение функциональных обязанностей, согласно степени ответственности руководителей и исполнителей за результат;

- система внедренного документооборота.

Оперативный контроль:

- организация ежедневной работы с подчиненными;

- инструменты для замера эффективного исполнения выполненной работы;

- использование правил постановки задач, проверка их должного выполнения

II . ЗАДАЧИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНОВ

2.1 Основные понятия подразделений

Организационная структура системы управления персоналом -- совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц, занимающихся кадровой работой. Подразделения -- носители функций управления персоналом -- могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления таможенным органом определяются ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Система управления персоналом таможенного органа включает:

1.подсистему линейного руководства;

2.подсистему функционального руководства.

Линейные руководители обеспечивают выполнение функций, возложенных на их подразделения, путем постановки целей, организации и координации усилий подчиненных. Задачей линейного руководителя является поддержание на должном уровне человеческих факторов, необходимых для решения порученной задачи. Руководитель должен соблюдать баланс между обеспечением выполнения задания необходимыми сотрудниками и нуждами штага как коллектива реальных людей.К линейным руководителям относятся руководитель таможенного органа, его заместители, руководители отделов (управлений), их заместители.

Функциональная подсистема освобождает линейных руководителей от ряда специфических функций по управлению персоналом. К таким специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов.

2.2 Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом

К функциональным подсистемам обычно относят:

-- административную функцию -- деятельность органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы, реализуемая при приеме, увольнении, служебном продвижении сотрудников, административноправовом регулировании их карьеры, соблюдении норм законодательства в части прохождения государственной службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д.;

-- функцию кадрового планирования -- определение потребности таможенного органа в служащих конкретной специализации и квалификации; оценку имеющегося кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале в будущем; планирование профессионального развития персонала госорганов;

-- социальную функцию -- социальную защиту государственных служащих, создание условий для их эффективного труда, определение уровня заработной платы и социальных льгот, оздоровление работающих и обеспечение для них безопасности в ходе трудовой деятельности;

-- функцию повышения качества служебной деятельности -- управление профессиональным развитием государственных служащих, повышение их служебной компетентности, обогащение профессиональных качеств, знаний и умений;

-- воспитательную функцию -- формирование у государственного служащего необходимых морально-этических качеств в соответствии с задачами, стоящими перед таможенными органами;

-- функцию мотивации -- применение материальных, моральных, социальных, административных и прочих стимулов с целью побуждения персонала к выполнению трудовой деятельности с высоким уровнем старания, добросовестности и настойчивости;

-- информационно-аналитическую функцию -- осуществление различных операций с информацией о кадровых ресурсах таможенного органа с целью информационного обеспечения процесса принятия решений в системе управления персоналом.

Кроме охарактеризованной выше существуют и другие точки зрения на набор и содержание функциональных подсистем системы управления персоналом. Все они сведены воедино в табл. 1.1.

Табл. 1.1

Список приоритетных задач службы персонала в табл. 1.2

III. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ИХ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

3.1 Деловая оценка персонала

Деловая оценка -- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала позволяет решить следующие задачи:

1.выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого;

2.разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств должностного лица;

3.определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и утверждение ее величины;

4.установление обратной связи с работающим по профессиональным, организационным и иным вопросам;

5.удовлетворение потребности должностного лица в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Различают два основных вида деловой оценки:

1.оценку кандидатов на вакантную должность;

2.текущую периодическую оценку персонала организации

Основными типовыми этапами оценки кандидата на вакантную должность в таможенных органах являются анализ представленных документов, наведение справок об испытуемом (по месту прежней работы или учебы), проверочные испытания, собеседование.Согласно Федеральному закону «О службе в таможенных органах Российской Федерации», служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации (далее - граждане), осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов Российской Федерации. в зависимости от уровня профессиональной подготовки и должности, для претендента на должность сотрудника может устанавливаться испытание продолжительностью до шести месяцев. Испытание проводится с целью определения личностных и деловых качеств, уровня квалификации гражданина России, поступающего на службу в таможенные органы. При установлении испытания гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания. На период прохождения испытания с ним заключается срочный трудовой договор. Трудовые отношения в указанный период регламентируются законодательством Российской Федерации о труде.