В изменяющемся российском менталитете в настоящее время, с одной стороны, тенденции развития индивидуализма становятся определяющими, а с другой - растет потребность в единении, командной работе и обучении, что показывает эффективность выращивания из предприятий самообучающихся организаций. Именно двойственность в поведении, переменчивость является главной чертой российского менталитета и, соответственно, менеджмента.
Дуализм российского менталитета, его противоречивая динамика способствуют формированию весьма неустойчивой национальной системы менеджмента. Понимание ограничений, существующих в национальной системе менеджмента, позволит целенаправленно бороться с его отдельными характеристиками и, напротив, поощрять развитие других, опираясь на использование особенностей менталитета и национальной системы ценностей.
Исследователи отечественного менеджмента, в частности А. Б. Карасёв, глубоко исследовавший «национальный комплекс уникальности» (НКУ) России в сравнении с НКУ США и Японии, вполне убедительно говорит о негативном влиянии многих национальных особенностей менталитета на разработку и выбор методов управления, на выбор концепций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления предприятием. Характерные особенности складывающегося российского НКУ, выделенные А. Б. Карасёвым, во многом совпадают с указанными выше особенностями российского менеджмента, но к ним следует добавить: недостаточную для достижения значительных личных успехов мотивацию менеджеров и сотрудников предприятий, которые ограничиваются средним уровнем успеха, не развивая ни себя, ни свой бизнес; в системе управления отечественными предприятиями преобладают чисто административные методы, распространены негативные настроения (пассивность, неверие в свои силы, недоверие к власти), которые исключают из числа активно действующих многих творчески мыслящих и инициативных сотрудников.
Таким образом, главным препятствием на пути становления на российских предприятиях современной эффективной системы менеджмента является сохранение той системы управления, которая в своих главных чертах близка к системе менеджмента, сложившейся в период экономического «шока» 1990-х гг. и ориентированной на выживание любой ценой. Российский менеджмент того периода «расцвета реформ» характеризуется следующими основными чертами: неадекватное внутреннее управление; отсутствие комплексности, целенаправленности и обоснованности стратегий; доминирование краткосрочных целей в ущерб развитию и, как следствие, - разрушение воспроизводственных процессов на предприятиях. В тот период рыночные реформы потребовали от руководителей отечественных предприятий использования новых методов управления, которых они не знали, но в целях выживания все-таки выработали соответствующую систему управления, представляющую собой гибрид советских приемов управления и собственных управленческих наработок. Подобные системы управления изжили себя вместе с директивной и переходной экономикой и нуждаются в коренной реорганизации, поскольку для предприятий в условиях новой экономики жизненной необходимостью становится переход от выживания к опережающему развитию, не к «догоняющей модернизации», а к «опережающей модернизации». Предприятию, чтобы стать успешным в условиях модернизации российской экономики, нужны более эффективные системы управления, а, соответственно, и высококвалифицированный топ-менеджмент и качественный персонал, владеющие необходимыми современными управленческими инструментами, которые позволяют грамотно ставить и достигать опережающих целей развития. Можно согласиться с А. Б. Карасёвым, который считает развитие систем управления на предприятии не только главным инструментом достижения целей для менеджеров и специалистов, но и единственным в настоящее время неисчерпаемым ресурсом развития любой компании [4, с.90].
Именно менеджмент движет развитием предприятия, экономика которого развивается под прямым влиянием конкретных управляющих воздействий, и несовершенство отдельных сфер (планирование, учет и т. п.) объясняется исключительно неквалифицированным их управлением. Понимание необходимости изменения составляющих отечественного НКУ в связи с целевой установкой на опережающее развитие предприятий, осознание того, что именно система базовых ценностей россиян должна стать объектом необходимых изменений, а также использование особенностей национального менталитета, которые могут дать первоклассные результаты при построении более эффективной российской системы менеджмента, свидетельствуют о возможности развития эффективного менеджмента на отечественных предприятиях.
Итак, особенностями российского менеджмента определяются:
‒чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
‒комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
‒культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.
Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении «догоняющего» и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.
Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.
2.2. Примеры управления предприятиями в России
ОАО «РЖД» - железнодорожная компания, начавшая свою деятельность 1 октября 2003 года. «Российские железные дороги» играют особую роль в обеспечении стабильности экономической системы России, осуществляя перевозки необходимых грузов и являясь одним из наиболее доступных видов транспорта для граждан.
Миссией компании является «удовлетворение спроса на перевозки и интеграция в Евроазиатскую транспортную систему»[9].
Главной целью компании является извлечение прибыли из предоставленных услуг по железнодорожной перевозке.
« ОАО «РЖД» перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В ОАО "РЖД" работают 1 300 000 сотрудников»[1].
Особенности управления в ОАО «РЖД»
К особенностям корпоративного управления относят:
‒Эффективная работа совета директоров при помощи:
‒Комитетов и комиссий, состоящих из высококвалифицированных менеджеров и созданных для разработки решений наиболее значимых проблем;
‒Членов совета директоров, вовлеченных в процесс разработки стратегии ОАО «РЖД»;
‒Расширения полномочий по утверждению сделок
‒Регламентация основных управленческих вопросов
‒Формирование единого правового пространства
‒Регулирование финансовой и хозяйственной деятельности дочерних обществ
‒Повышение эффективности управления бизнесом в дочерних обществах
‒Регулирование кадровой политики в дочерних обществах
‒Полнота информации, предназначенной для акционеров и партнеров. Информации обо всей деятельности РЖД доступна на корпоративном веб-сайте, корпоративный агентствах и в СМИ.
‒Взаимодействие с акционерами. Проведение диалогов с акционерами и участниками дочерних обществ является целью развития корпоративного управления.
‒Создание Кодекса корпоративной этики. Данный документ содержит принципы взаимодействия работников, этические принципы. Также описываются ценности бренда РЖД, ответственность перед обществом; указываются конкуренты и инвесторы. Данный кодекс создан для сплочения коллектива и ориентации коллектива на достижение общих целей.
‒Разрешение корпоративных конфликтов. Предупреждение конфликтов на ранних стадиях и незамедлительное информирование об этом совета директоров является залогом успешного функционирования Общества.
‒Высокая доля ответственности перед обществом
‒Предоставление рабочих мест населению
‒Способствует развитию инфраструктуры в регионах
‒Социальная поддержка граждан
‒Уменьшение негативного воздействия на окружающую среду
‒Внедрение мотивационных программ
‒Ипотечная программа
‒Увеличение пенсионного обеспечения
‒Поддержка молодых специалистов
‒Оздоровление в санаториях
‒Медицинское обслуживание и страхование. ОАО «РЖД» придерживается стандартов корпоративного управления, постоянно совершенствуя финансово-хозяйственную деятельность, повышая эффективность работы и инвестиционную привлекательность.
ОАО «Альфа-Банк». Общие сведения
ОАО «Альфа-Банк» - крупнейший банк, основанный в 1990 году и выполняющий все виды банковских операций. Банк имеет 511 отделений, в число которых входят как филиалы в нашей стране, так и несколько дочерних банков за рубежом. Главный офис Альфа-Банка находится в Москве. Примерно 21 тыс. человек работает в ОАО «Альфа-Банк».
«Миссия банка- сделать все финансовые операции простыми и удобными для клиентов» [16].
Особенности управления в ОАО «Альфа-Банк»
Политика и деловая практика Компании в области управления персоналом базируется на безусловном соблюдении Трудового кодекса РФ, других законодательных норм и Кодекса корпоративной этики ОАО «АЛЬФА-БАНК». Кодекс корпоративной этики работников определяет общие правила делового поведения, которые обязаны соблюдать все сотрудники, независимо от занимаемой должности. В данном Кодексе четко изложены корпоративные ценности, которым относят:
‒Уважение и удовлетворение просьб как внешних, так и внутренних клиентов;
‒Работа в команде является одной из основных корпоративных ценностей банка, при этом под командой понимается не только свое подразделение, но и Банк в целом. Уважительное отношение к коллегам и стремление помочь им - всячески поощряется. Это является примером ориентации управления на группу, реализации коллективного контроля и ответственности работника перед Банком и другими сотрудниками, а так же морального духа в коллективе.
‒Личные качества сотрудника являются двигателем его карьеры. В ОАО «Альфа-Банк» это проявляется в стимуляции работников к поиску новых прибыльных идей, развитии их лидерских качеств и способности принимать решения в ситуации неопределенности. При этом, сохраняется фокусировка на достижении общей для коллектива цели.
Также к характерным чертам Альфа-Банка относят добросовестное отношение не только к деловым партнерам, но и к конкурентам. Согласно Кодексу, Банк строит отношения со своими Работниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств. Отличительной чертой сотрудников Банка является соблюдение делового стиля, одинаково доброжелательное отношение ко всем клиентам [23].
ОАО «НЗХК». Общие сведения.
ОАО «Новосибирский завод химконцентратов» («НЗХК») входит в число предприятий российского ядерного топливного цикла, является дочерней компанией топливной компании «ТВЭЛ». «НЗХК» основан в 1948 году и по сей день набирает обороты в производстве.
Миссией компании является «предоставление востребованного пакета услуг (урановый продукт и ядерное топливо) для повышения конкурентоспособности электроэнергии, вырабатываемой АЭС»[14].
Особенности управления в ОАО «НКХК» [22]
К особенностям корпоративного управления ОАО «НЗХК» относят:
‒Строгие требования к раскрытию информации (помимо годовых отчетов ежеквартально предоставляется отчетность о деятельности предприятия);
‒Право акционеров на участие в Общем собрании через своего представителя (путем выдачи доверенности), а так же вносить вопросы в повестку дня Годового общего собрания акционеров ( при наличии более 2% голосующих акций);
‒Возможность вхождения в Совет директоров инсайдеров (лица, работающие в корпорации), а так же аутсайдеров (лица, не связанные с корпорацией и управлением ею напрямую);
‒Установление стандартного размер дивидендов, равный двум рублям на одну акцию;
‒Не закрепление в уставе компании причин, по которым дивиденды по акциям могут быть не выплачены;
‒Значительное влияние федеральных законов на деятельность корпорации.
Подводя итоги, можно утверждать, что с развитием менеджмента Россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.
‒Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.
‒Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятельности менеджера.
‒Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.
‒Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.
‒Экологические проблемы. Использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.
‒Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.
‒Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.
‒Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон, чем соблюдать его. Рыночное ценообразование по-прежнему не отрегулировано и контролируется не законами рынка и государством, а монополистами.
‒Противоречия между региональными и федеральными законами.
‒Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.
Заключение
Менеджмент в России зарождался неоднократно. Можно выделить два его рождения: первое приблизительно в то же время, что в Европе и США (конец XIX в.), а второе - в годы перестройки.
Основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному.
Первый подход исходит из исследования антропологических особенностей народа, национального менталитета и социальных ценностей, формируемых исторически и находящих свое проявление во взаимоотношениях между людьми, которые невозможно не учитывать в процессе становления национальной системы управления.
Другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России.
Уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России.
Особенностями российского менеджмента определяются:
‒Чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. Процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
‒Комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
‒Культурная среда, особенности общественного сознания и т. П.
Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении «догоняющего» и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.
Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.
С развитием менеджмента Россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.
‒Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.
‒Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятельности менеджера.
‒Отсутствие навыка принимать решения. Данный навык является ключевым в деятельности менеджера. Неспособность принимать решения и отвечать за судьбу компании может привести к банкротству, потере клиентов и сотрудников.
‒Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.
‒Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.
‒Экологические проблемы. Использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.
‒Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.
‒Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.
‒Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон, чем соблюдать его. Рыночное ценообразование по-прежнему не отрегулировано и контролируется не законами рынка и государством, а монополистами.
‒Противоречия между региональными и федеральными законами.
‒Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.
Список литературы
1.АО «РЖД»: URL: #"justify">Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.
8.Кодекс деловой этики ОАО «РЖД»//Утвержден решением совета директоров ОАО «РЖД» (протокол от 28 ноября 2012г. №19). - 2012.
.Коломийцева А.А., Кулаковская В.Д. Особенности российского менеджмента // Экономика и социум» - 2015 - №1(14). С. 5 - 9.
.Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.-
.Лунёв А.П., Акмаева Р.И. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России // Вестник АГТУ. Серия: Экономика . - 2010. - №2. - С. 64 - 78.
12.Мамаева Т.П.: История менеджмента. Национальные модели менеджмента и их истоки. - Старый Оскол: ТНТ, 2011 <#"justify">13.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
14.ОАО "Альфа-Банк": URL:#"justify">Приложение
Особенности российской системы управления, обусловленные национальными чертами менталитета
Специфические национальные черты менталитета и системы ценностей россиян (коренные черты)Современные черты менталитета и системы ценностей россиянОсобенности российского менеджментаДуализм, противоречивость «русской души»: а) безличный коллективизм, общинные традиции, соборность (когда личность растворена в целом) - индивидуализм, подавляемый контролем со многих сторон, и прежде всего государством; б) терпеливость в борьбе с невзгодами, осмотрительность (не предусмотрительность) - замечать следствия, чем ставить цели (непривычка целеполагания); в) думает надвое, что кажется двоедушием - идет к цели, оглядываясь по сторонам (достижение цели окольными путями); г) авральная работа (кратковременное напряжение сил) - леность, непривычка к постоянному труду; д) взаимопомощь при работе сообща - склонность к учету вклада каждого при артельном труде; е) расчетливость - каприз собственной отваги («авось»); ж) централизация власти на основе единения и общности - децентрализация внутри социальных ячеек; и) пассивность, нежелание брать на себя ответственность, ожидание внешнего господства над собой - анархизм, вольность (внутренняя свобода), своеволие; к) государственность - патернализм; л) ключевая роль государства - местная власть. Круговая порука, уравниловка. Игнорирование законов. Сокрытие доходов (заначка).Двойственность в поведении, переменчивость: а) конкурентная борьба - «конкуренция администраторов» и властей всех уровней за волевое перераспределение общественных ресурсов; б) коллективизм, общинные тенденции заменяются повышением значимости команды, группы - низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; в) способность к терпению, долготерпимость, духовность - приоритет духовного над материальным; г) эффективность работы в условиях нестабильности - неэффективность в условиях стабильности; д) группизм - тенденция к росту индивидуализации; е) ударный труд - леность; ж) централизация - усиление децентрализованного начала; з) «конкуренция администраторов» - конкуренция; и) вера в чудо - пессимизм; к) открытость в коммуникации - подозрительность, недоверие; л) реформирование - торможение на полпути и возврат; м) государственность и патернализм; н) социальный и политический эгоизм - борьба за социальную справедливость; о) ключевая роль государства - недоверие между менеджерами и персоналом. Отсутствие традиции брать на себя ответственность и генерировать стратегические инициативы у среднего и низового уровней управления. «Расцвет» теневой экономики.Неконкурентность или использование «конкуренции администраторов» за волевое перераспределение ресурсов. Сохранение в арсенале управленческих инструментов приемов мобилизационнораспределительного использования ресурсов. Жесткий авторитаризм, единоличное принятие решений, преобладание административных методов управления. Чередование стабильных и нестабильных режимов функционирования управленческих структур. Существование механизмов, подавляющих конкуренцию. Жесткая централизация на высшем уровне организации - автономия на низовом уровне управления. Постоянное стремление расщепить власть и ответственность, т. е. существование параллельных структур власти, внедряемых в автономную социальную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие). Существование уравнительных тенденций внутри социальных организаций и конкуренция между организациями. Перенос центра тяжести с государства на уровень предприятия. Наличие у отечественных управленцев нескольких стандартов поведения. Уходит представление о «застыло- сти» российского менеджмента. Появление примеров роста карьеры на основе личных и деловых способностей.