Данную уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического развития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего.
Именно в менталитете россиян изначально было заложено противопоставление между подчиненными - «нами» и начальниками - «ими». Дуалистичность российского менталитета проявляется в дуалистичности российской системы управления. Другие типичные для национального менталитета и, соответственно, российской системы управления особенности, такие как «уравниловка», подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уравнительные стереотипы поведения российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных.
Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики, целесообразно не только идентифицировать существующие веками характерные черты и особенности национального менталитета и системы управления. Необходимо определять по «слабым сигналам» те главные направления развития российской модели менеджмента, которые обеспечат достижение значимых результатов - приближение отечественных предприятий к «совершенному» управлению. Уверенность в том, что в будущем такая особенность национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется главной чертой, позволит правильно спрогнозировать эволюцию отдельных характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности.
Обобщив существующие в современной научно-практической литературе подходы к анализу специфики российского менеджмента, можно выделить отличительные национальные черты менталитета и обусловленные им особенности отечественной модели системы управления в специфических формах их проявления (см. Приложение).
Итак, основные факторы, определяющие особенности современного российского менеджмента, в научной литературе рассматриваются по-разному.
Первый подход исходит из исследования антропологических особенностей народа, национального менталитета и социальных ценностей, формируемых исторически и находящих свое проявление во взаимоотношениях между людьми, которые невозможно не учитывать в процессе становления национальной системы управления.
Другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России.
Уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность умелого сочетания европейской идеи индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России.
2. Анализ системы менеджмента в России
.1 Особенности управления
В России, в отличие от западных цивилизаций, реформы, которые отвечают объективным интересам страны, идут, как правило, сверху и осуществляются насильственным путем, а после ослабления давления чаще всего сводятся на нет или прекращаются на полпути [11, с. 7]. Подобная внутренняя слабость самоорганизованных систем обусловливается нахождением системообразующих элементов вне системы.
Данный парадокс является важнейшей чертой русской модели управления, у которой универсальными управляющими инструментами были мобилизация и перераспределение ресурсов в условиях, когда у системы управления не было необходимости экономить ресурсы. «Генетически» встроенные в российскую модель управления повышенные мобилизационные возможности позволяли собирать в виде налогов большую долю «экономического пирога», чем в других странах. Подобная система управления воспитывала в руководителях умение мобилизовать и перераспределять ресурсы, а в подчиненных - умение пережить очередную мобилизацию. Можно согласиться, что и в условиях кризисного и посткризисного развития экономики в управлении имеет место господство перераспределительных процессов. Примеры этому: от задержки заработной платы персоналу в условиях нехватки оборотных средств до государственного перераспределения финансовых ресурсов, разграничения властных полномочий и государственной собственности между центром и региональной номенклатурой. Именно в принципе жесткой централизации российской модели управления на высшем уровне и в существовании на низовом уровне управления «полнейшей автономии» проявляется дуалистичность национального менталитета.
Как показывает изучение истории российской модели управления, отношения между вышестоящими звеньями и низовыми структурами определяются фазой, состоянием (стабильным или нестабильным, кризисным) режима функционирования системы управления в целом. Исследователи даже придумали термин «конкуренция администраторов», который характеризует важнейшую особенность нестабильного режима функционирования российской системы управления. «Конкуренция администраторов» имеет место не внутри низовых ячеек, а между ними. Так было в условиях и петровского времени, и плановой экономики, когда угроза санкций сверху для руководителя являлась более суровой, чем для менеджеров в условиях рыночной экономики. За долгие столетия, отмечает А. П. Прохоров, подход к конкуренции как к борьбе за волевое перераспределение ресурсов между отраслями, территориями «вошел в плоть и кровь русской модели управления, въелся в стереотипы поведения людей. Если в системах управления западных стран перераспределение ресурсов в пользу победителя является результатом классической конкурентной борьбы, то при «конкуренции администраторов» ресурсы перераспределяются гораздо быстрее, а победители будут определены уже на ранних стадиях конкурентной борьбы - те, кто в краткосрочном периоде покажут лучшие промежуточные, а не окончательные результаты [4, с.85].
Таким образом, российская модель управления, национальный менталитет содержат в себе специфические механизмы, обеспечивающие разные действия одних и тех же людей и организаций: при стабильном режиме функционирования их действия направлены на сохранение существующего положения дел, на должностные и материальные интересы руководителей и подчиненных в ущерб целям всей системы; в нестабильном все звенья системы управления вынуждены работать эффективно для достижения результата, соответствующего целям всей системы управления.
«Мягкие» элементы и структуры (самостоятельность, кооперация, солидарность, социальная справедливость) существуют и в «жесткой» системе, но они зачастую подавляются существующими властными структурами и только на определенных этапах развития приобретают относительно большое значение. Дуализм и поляризация обусловлены одновременным существованием европейских и византийских черт в российском менеджменте и их взаимным проникновением.
Общеизвестна еще одна особенность российского управления - его неправовой характер, игнорирование закона для общества в целом, что обусловлено основными характеристиками отечественного менталитета. Такое нарушение российских законов, как начальниками, так и подчиненными, в известной мере обусловлено дуализмом российской модели управления, возможностью ее существования в двух режимах: стабильном и нестабильном, когда должны действовать разные правила.
Подобно дуализму российской модели управления, и у современных россиян как бы отпечатаны в сознании два разных варианта или стандарта поведения. Известные отечественные исследователи менеджмента М. Грачев и С. Филонович подчеркивают наличие у современных руководителей двойных стандартов, утверждая, что для российского менеджера в порядке вещей одновременное действие неких правил, как нарушать эти правила. Это увеличивает способность к выживанию в самых неблагоприятных условиях.
Другой важнейшей особенностью российской модели управления, которая также сохранялась на протяжении многих веков, является существование двух параллельных управленческих структур с целью расщепить власть и ответственность, когда рядом с управленцами находились контролировавшие их работу представители параллельных властных органов. В условиях современной России атрибутом российской модели управления стали параллельные контролирующие структуры, когда они внедряются в автономную ячейку (субъект РФ, регион, предприятие и т.д.) и функционируют в интересах Центра. Примеры современных управленческих структур: полномочные представители Президента РФ в округах со своим штатом и полномочиями; создание полпредами Президента РФ приемной по работе с предприятиями и предпринимателями, кооптация новыми собственниками на вновь приобретенные предприятия своих доверенных лиц с обширными полномочиями для контроля информации о движении материально-финансовых потоков, кадровой политики и др.
Важные изменения, происходящие в последние годы в успешных российских компаниях, опровергают сложившееся в первое десятилетие реформ в современной России представление о «застылости» российского менеджмента. Известно, что руководители приватизированных предприятий приобрели чрезмерный объем прав в сочетании с минимальной ответственностью и высокими притязаниями, поэтому «застылость» российского менеджмента обусловливалась потерей возможности повышения эффективности за счет административной замены неэффективных менеджеров.
Следовательно, угроза увольнения неэффективных руководителей становится одним из механизмов корпоративного управления, способствуя его улучшению и, соответственно, содействуя привлечению внешнего финансирования, прежде всего иностранных инвесторов.
Исследования на базе панельных данных Российского экономического барометра (РЭБ) за 1997-2003 гг. подтверждают, что, несмотря на многочисленные встроенные дефекты, российская система управления работает в «правильном направлении», способствуя отбору более компетентных менеджеров и повышению эффективности их труда [4, с.86].
Широкое распространение скрытой занятости в России явилось еще одной чертой новой теневой экономики, наряду со все более распространяющейся практикой ухода от налогов с помощью различных налоговых схем (законных и незаконных). Следует отметить, что, по оценкам аналитиков, теневая экономика имеет устойчивую тенденцию к росту. Культура утаивания доходов, сокрытие их от государства, предприятия или семьи, что в быту именуется «заначкой», присутствует в российской модели издавна в качестве базового его элемента. Теневая экономика складывалась еще в советские времена, когда у директоров предприятий скрытые производственные мощности являлись «заначкой». Вот почему плановые задания во время застоя превышали расчетную производственную мощность. В пореформенной России, и особенно в первое десятилетие экономических преобразований, современной формой легализации заначки явился «увод» финансовых потоков в оффшорные зоны. Для многих современных предприятий «уход от налогов стал практически безальтернативной тактикой».
Фактическое отождествление фигур менеджера и доминирующего акционера (собственника) означает слияние функций управления и контроля. Это обусловлено тем, что в условиях господства в хозяйственной практике «серых» и «черных» схем корпоративных финансов, так называемой «оптимизации налогообложения», вывода активов и существования криминала собственнику необходим всеохватывающий личный контроль, включая оперативное управление, для исключения риска потери собственности и контроля над финансовыми потоками [4, с.87].
Еще один недостаток совмещения ролей собственника и гендиректора - отсутствие внешнего контроля за деятельностью управляющего. В таких компаниях нередко встречается нарушение прав работников, потому что фактически собственник-директор является на предприятии «богом» и в основе нарушений могут лежать причины субъективного характера. В таких фирмах распространен высокий оборот «черных» денег, т. к. собственник даже формально не отличает свой карман от кармана фирмы.
Исследования, проведенные в рамках РЭБ, показали, что «...владельцами сверхкрупных пакетов акций в российской промышленности чаще выступали менее эффективные категории собственников», которые являются в основном аутсайдерами, а более благополучно обстоят дела на тех предприятиях, где владельцами крупных пакетов акций стали менеджеры этих предприятий.
Кадровая политика на большинстве приватизированных предприятий состояла главным образом в назначении на руководящие должности «своих» работников (проработавших на предприятии долгие годы) и родственников, что можно объяснить конфиденциальностью информации, доверием. В условиях тотального недоверия между менеджерами и подчиненными топ-менеджмент и собственники создают фирмы с «семейным» менталитетом, в которых на ключевые должности принимают только «своих» и решения принимаются в «семье». В то же время многие известные отечественные исследователи, в числе которых Е. Г. Ясин, приходят к выводу, что в наши дни началось фундаментальное изменение системы ценностей россиян, появилось множество новых образцов поведения, главный из которых - отмечаемый постепенный переход от иерархии к сетевой системе взаимодействия [4, с.87].
По мнению других исследователей, для россиян по-прежнему типичным является «целесообразное поведение» и процесс «кристаллизации» или формирования новых ценностей идет очень медленно и весьма противоречиво. Изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в их психологии и в содержании самой культуры, а процессы формирования новых образцов поведения, считает Е. А. Неретина, существенно замедлились, хотя и происходит постепенная адаптация заимствованных образцов рыночного поведения к существующей национальной психологии, культуре и ментальности.
Следовательно, в современных условиях рыночной экономики при формировании российского менеджмента следует учитывать основную тенденцию развития ментальности - развивающийся индивидуализм, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Поэтому на успешных отечественных предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а только на личных способностях каждого человека, его деловых качествах.
иерархическое управление с жесткой централизацией;
большая зависимость персонала от произвола руководства; закрытость предприятия для внешнего окружения;
существование барьеров между подразделениями; привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности; непрозрачность принимаемых решений;
отсутствие гибкости у высшего менеджмента, его неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под воздействием внешних и внутренних условий.
Данный перечень, в сущности, больше отражает сложившуюся организационную культуру, характерную для многих стран, чем национальную специфику менталитета и базовых ценностей россиян. Между тем заложенные в национальном российском характере качества (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, энтузиазм и самопожертвование, потребность в объединяющей национальной идее) целесообразно всячески поощрять и развивать посредством встраивания в формируемую российскую систему эффективного менеджмента соответствующих управленческих инструментов и техник.