Для достижения целей маркетинга авиационного персонала, а именно: долгосрочного обеспечения организаций воздушного транспорта человеческими ресурсами, маркетинговый комплекс должен включать в себя несколько элементов: внедрение корпоративной культуры, формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу, распространение маркетинговой информации среди сотрудников, внедрение системы поощрений и премий, кадровый аудит Иванова, М.О. Маркетинг авиационного персонала / М.О. Иванова // Опыт и проблемы маркетинговой деятельности в российском предпринимательстве и бизнесе: сборник статей XV Всероссийской научно-практической конференции / Под редакцией Л.Н. Семерковой: Пензенская государственная сельскохозяйственная академия, 2015. - С. 19-23..
Для планирования маркетинговой деятельности в области авиационного персонала в организациях воздушного транспорта необходимо учитывать ключевые функции маркетинга персонала, а именно:
- информационную функцию. В рамках этой функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для планирования персонала. Кадровый маркетинг изучает информацию о требованиях, которые сотрудники предъявляют на рынке труда к должностям, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.
- аналитическая функция. С помощью этой функции маркетинговый персонал обрабатывает всю полученную информацию и готовит новую информацию для разработки мер, необходимых для повышения конкурентоспособности компании и ее развития.
- коммуникативная функция. Целью данной функции является установление контакта с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность организации в кадрах. Связь устанавливается как с внешним рынком труда, так и с работниками организации. Коммуникационные связи устанавливаются с помощью служб занятости и трудоустройства, во взаимодействии с учебными центрами и учреждениями, с помощью кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, во взаимодействии с другими работодателями и т. д.
Основное отличие кадрового маркетинга от общепринятых в нашей стране классических методов кадрового планирования заключается в том, что кадровый маркетинг рассматривает рынок труда как сферу, действующую по рыночным законам.
Таким образом, можно сделать вывод, что применение концепции кадрового маркетинга в авиационной отрасли позволит организациям воздушного транспорта достичь дополнительных конкурентных преимуществ за счет эффективного и долгосрочного использования человеческих ресурсов Иванова, М.О. Маркетинг авиационного персонала / М.О. Иванова // Опыт и проблемы маркетинговой деятельности в российском предпринимательстве и бизнесе: сборник статей XV Всероссийской научно-практической конференции / Под редакцией Л.Н. Семерковой: Пензенская государственная сельскохозяйственная академия, 2015. - С. 19-23..
1.2 Стратегия управления персоналом
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление создания конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В.М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 431 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-09984-3. - Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 111 - URL: https://urait.ru/bcode/468476/p.111 (дата обращения: 28.03.2021).
Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования организации, а сама стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней бизнес-средой. Основными особенностями кадровой стратегии являются:
- её долгосрочный характер, как правило, который объясняется направленностью на развитие и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или отдельных её элементов, а такие изменения обычно требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации с учетом бесчисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой изменение или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Компонентами стратегии управления персоналом являются:
- техника безопасности персонала, условия и охрана труда;
- формы и методы регулирования трудовых отношений;
- методы разрешения социальных и производственных конфликтов;
- установление норм и принципов этических отношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему подбора и использования персонала, установление режимов труда и отдыха;
- профориентация и адаптация персонала;
- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
- новые методы деловой оценки персонала;
- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионального продвижения, создание кадрового резерва с целью продвижения этих видов деятельности применительно к срокам возникновения в них необходимости;
- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования персонала;
- разработка новых и совершенствование имеющихся мер социального развития организации;
- совершенствование информационного обеспечения всей работы по управлению персоналом в рамках выбранной стратегии;
- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов (организационных структур, функций процесса управления и т.д.) и др Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. - С. 64.
В каждом конкретном случае кадровая стратегия может охватывать не все, а только отдельные ее компоненты, причем набор этих компонентов будет варьироваться в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Процесс разработки и реализации стратегии носит непрерывный характер, что отражается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на долгосрочный, так и на среднесрочный и краткосрочный периоды, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Такая конкретизация стратегии управления персоналом и приведение ее к стратегическим целям и отдельным действиям воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по реализации стратегии, сроки их реализации и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).
Задачи некоторых компонентов стратегии управления персоналом в контексте стратегического, тактического и оперативного управления представлены в таблице 1.
Разработка необходимой стратегии управления персоналом может быть затруднена из-за отсутствия финансовых, материальных и интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что приводит к необходимости установления приоритетов при выборе правильных направлений и компонентов стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объем ресурсов, выделяемых на ее реализацию, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и т. д Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. - С. 104.
Таблица 1 - Составляющие стратегии управления персоналом
|
Виды управления (период) |
Составляющие стратегии управления персоналом |
|||
|
Отбор и расстановка персонала |
Оценка персонала |
Развитие персонала |
||
|
Стратегическое (длительная перспектива) |
Определить характеристики работников, требующихся фирме на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки |
Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку потенциала и его динамики |
Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организаций |
|
|
Тактические (среднесрочный период) |
Выбрать критерии отбора персонала. Разработать план действий на рынке рабочей силы |
Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития |
Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития |
|
|
Оперативное (краткосрочный период) |
Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников |
Создать ежегодную систему оценки работников. Создать повседневную систему контроля |
Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников |
В таблице 1 отображены основные составляющие стратегии управления персоналом. В данной таблице показаны виды управления и их характеристики, среди видов управления указаны такие как: стратегическое, тактическое и оперативное.
1.3 Кадровая политика
Кадровая политика - это система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих общие направления работы с персоналом и обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
К целям кадровой политики организации относятся:
- обеспечение всех структурных подразделений организации персоналом необходимой специализации и квалификации;
- оптимизация затрат на содержание персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
- поддержание психологического климата, способствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.
Основными особенностями кадровой политики являются:
- связь со стратегией развития организации;
- уровень планирования;
- тип по степени открытости и роли руководства в работе с персоналом;
- философия организации (миссия, видение, ценности) в отношении работников;
- система взаимосвязанных функций и процедур, направленных на изменение персонала в соответствие с потребностями организации.
Кадровая политика напрямую связана со стратегией развития организации. Он обеспечивает соответствие людских ресурсов стратегии организации Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. - 249 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-00547-9. - Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 99 - URL: https://urait.ru/bcode/452413/p.99 (дата обращения: 28.03.2021)..
По уровню планирования различают следующие категории кадровой политики: оперативная (до 1 месяца), краткосрочная (от 1 месяца до 1 года), среднесрочная (от 1 года до 5 лет), долгосрочная (от 5 до 15 лет).
Существуют два основания для дифференциации типов кадровой политики:
1 Роль руководства в реализации кадровой стратегии;
2 Ориентация на внешние или внутренние источники при формировании кадрового состава.
В соответствии с ролью руководства организации в реализации кадровой стратегии выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2020. - 249 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-00547-9. - Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 101 - URL: https://urait.ru/bcode/452413/p.101 (дата обращения: 28.03.2021)..
- пассивная кадровая политика (сводится к ликвидации негативных последствий).
Это происходит в ситуации, когда у руководства организации нет четкой программы действий по отношению к персоналу, а работа персонала сводится к устранению негативных последствий. Такая организация характеризуется отсутствием прогноза потребностей в персонале, инструментария оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь разобраться в причинах и возможных последствиях.