Материал: Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

Министерство и образование науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

Маркетинг персонала в системе муниципальной службы

Выполнила: Мороз Я.С.

Проверила: Н.М. Анферова

Кемерово 2014

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы маркетинга персонала

.1 Сущность и принципы маркетинга персонал

.2 Информационная функция маркетинга персонала

.3 Коммуникационная функция маркетинга персонал

Глава 2. Характеристика Администрации города Кемерово

.1      История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово

.2      Характеристика структуры Администрации города Кемерово

.3      Анализ основных показателей деятельности Администрации города Кемерово

.4      Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации города Кемерово

Глава 3. Маркетинг персонала в администрации города Кемерово

.1 Характеристика маркетинга персонала в администрации города Кемерово

.2 Пути повышения уровня маркетинга персонала в администрации города Кемерово

Заключение

Список использованных источников

Введение

Данная работа посвящена изучение такой сферы деятельности, как маркетинг персонала. Основной целью данной работы были систематизация, закрепление, и углубление теоретических знаний в сфере управления персоналом.

Объектом исследования является Администрация города Кемерово.

Предметом исследования - Маркетинг персонала в системе муниципальной службы (на примере Администрации города Кемерово).

Задачи работы:

развить навыки самостоятельной работы с научной и справочной литературой, нормативными документами, материалами, опубликованными в периодической печати;

приобрести опыт творческого использования навыков при решении проблем управления персоналом;

развить умение связывать теоретические положения с условиями современной практики управления персоналом;

приобрести навыки самостоятельного анализа проблем управления персоналом, выбора и обоснования принимаемых решений.

Помимо изучения теоретических основ, в данной работе использовался разбор маркетинга персонала на примере «Администрации города Кемерово».

Необходимо было связать полученные теоретические сведения с практическим опытом, который я получила на практике в администрации, проанализировать какие методы и функции маркетинга персонала используются в администрации, и что согласно данной концепции я могла бы предложить для увеличения эффективности.

Глава 1. Теоретические основы маркетинга персонала

.1 Маркетинга персонала - сущность, и принципы

Маркетинг персонала - это такой вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.[1]

Маркетинг персонала есть содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает в себя элементы, в которых маркетинг выступает:

·        как средство достижения конкурентных преимуществ.

·        как основной принцип управления, ориентированный на рынок;

·        как метод систематизированного поиска решений - через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений.[1]

Маркетинг персонала рассматривает рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения, маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.[9]

По мнению Кибанова А.Я., в существующих зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа: Первый принцип - предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае, под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (как фактический, так и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, то есть - содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически - это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в более широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на определение и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главным отличием между первым и вторым принципами является следующее - широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Эти два подхода дополняют друг друга, и при этом первый служит методологической базой другого. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов[1]:

) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;

) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются[3]:

·        поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

·        анализ внешних и внутренних факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

·        разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

·        реализация намеченных мероприятий.

Основные источники информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала:

·        аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

·        информационные сообщения центров занятости;

·        специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

·        рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

·        учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения[3].

Таким образом, под маркетинговой концепцией управления персоналом подразумевается утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

.2 Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.[1] Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно[6]:

·        учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

·        учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

·        аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

·        информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

·        специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

·        рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

·        беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл.[1]

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.[1]

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

• внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; • открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации. Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.[4]

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей.

Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.[5]

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:[1]

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений;

• полнота и объективность оценки персонала;

• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала или газеты; организация внутрифирменных праздников и т.п. Таким образом, изучив материал, я усвоила, что маркетинг персонала содержит в себе 2 функции: информационная, которая подразделяется на изучение требований, предъявляемых к персоналу, исследование внешней и внутренней среды организации, изучение рынка труда, и коммуникативная: сегментирование рынка труда и внутриорганизационные связи. Все эти компоненты являются неотъемлемыми и взаимодействующими между собой.

Глава 2. Характеристика Администрации города Кемерово

.1      История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово

Город Кемерово образован 9 мая 1918 года (27 марта 1932 года согласно Постановлению Президиума ВЦИК переименован из Щегловска в Кемерово). Город Кемерово является муниципальным образованием, наделенным статусом городского округа в соответствии с Законом <consultantplus://offline/ref=84BC561141FDFC9D95C416760E2B46EA3C8F3A04CD286F27649A2ADAE7138B1AAF6F81C7902D34CCECF2B8q4J4H> Кемеровской области от 17.12.2004 № 104-ОЗ «О статусе и границах муниципальных образований». Город Кемерово входит в состав Кемеровской области и является ее административным центром.

Администрация города является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделенным Уставом города Кемерово, полномочиями по решению вопросов городского значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам городского самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области. [10]