Специфика трудового договора проявляется также в особых основаниях и порядке его прекращения по сравнению с гражданско-правовыми договорами. Если гражданско-правовой договор прекращается преимущественно в связи с истечением срока его действия, либо в связи с надлежащими исполнению сторонами своих обязательств по договору, то для трудового договора такие основания прекращения являются напротив исключительными, то есть не являются общим правилом. В трудовом праве доминируют основания связанные с односторонним или обоюдным волеизъявлением сторон.
Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового правоотношения, однако не означает прекращения или невозможность возникновения и существования отдельных социальных связей принадлежащих группе отношений непосредственно связанных с трудовыми.
Классификация оснований прекращения трудового договора:
Очевидно что в качестве основания прекращения трудового права выступают правопрекращающие трудовые факты
Действие (например статья 80 пункты 1-11 части 1 статьи 71, пункты 1,5,6,9,11 статьи 76) и события (например – пункт 2 статьи 77, пункт 6,7 статьи 83 ТК РФ)
По признаку сферы действия:
Общие (например статья 77)
Специальные (для отдельных категорий работников). Иногда их принято называть дополнительными основания увольнения. Например, пункт 4,9,13 части 1 статьи 81, статья 278, 288 и другие
По признаку волеизъявления
Обоюдное волеизъявление (пункт 1 части 1 статьи 77)
Одностороннее волеизъявление стороны договора
По инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77)
По инициативе работодателя (статья 81)
Волеизъявление лиц не являющихся стороной трудового договора (пример: пункты 1-5 статьи 83 ТК РФ)
Смешанное волеизъявление сторон договора и третьих лиц. Прекращение трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 77 требует волеизъявления работника, работодателя и будущего работодателя.
Основания вообще не связанные с волеизъявлением (события). Например, смерть работника
По способу установления:
Установленные в ТК РФ (например статья 77)
Установленные в иных федеральных законах (например, абзац 2 пункта 4 статьи 9 ФЗ «об аварийно спасательных службах»)
Установленные в самом трудовом договоре. Это может иметь место для следующих категорий работников:
Для руководителей организации (смотрите пункт 13 части 1 статьи 81 и пункт 3 статьи 278 ТК РФ)
Члены коллегиального исполнительного органа организации, например, члены правления или дирекция. Об это также указано в пункте 13 части 1 статьи 81.
Работники, заключившие трудовой договор с работодателем физическим лицом (статья 307 часть 1),
надомники (смотрите статью 312)
работники религиозных организаций (часть 1 статья 347)
Статья 77 которая предусматривает общие основания прекращения трудового договора – самостоятельно, также нужно найти противоречия по сравнению с главой 12 ТК РФ. Согласно пункту 21 постановления пленума верховного суда №2 разъясняется, что в случаях споров по прекращению трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора) необходимо учитывать, что исходя из распределения бремени доказывания в этом случае именно работодатель обязан представить доказательства подтверждающие, что изменение условий трудового договора было следствием изменений в организации труда или в организации производства, например в изменение техники и технологии производства, совершенствованию персонала в связи с аттестацией, структурной реорганизации производства и не ухудшало положение работника по сравнению с КД и соглашением, при отсутствии таких доказательств увольнение должна признаваться незаконным.
Нужно знать 77 и 81 статью наизусть.
Пункт 1 части 1 статьи 77 – расторжение трудового договора по соглашению сторон
Исходя из принципа свободы труда трудовой договор как срочный так и заключенный на неопределенный срок может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Технически правильно в этом случае будет оформить соглашение о расторжении трудового договора с конкретной календарной даты, в виде единого документа подписанного сторонами. В случае если такое соглашение будет предусматривать расторжение договора из какой либо грядущей даты то при изменении намерения сторон прекратить трудовой договор необходимо будет обоюдное волеизъявление работника и работодателя, то есть односторонний отказ от выполнения такого соглашения не допускается.
Примечание: по сути одно и то же явление, связанное с прекращением трудового правоотношения, законодатель использует несколько синонимичных терминов, но с разными оттенками: высвобождение (смотри освобождение), увольнение (используется чаще в обыденном речевом обороте, в целях упрощения), освобождение (используется в законодательстве о занятости населения), прекращение (используется, обычно, когда договор заканчивает свое действие неконфликтной ситуацией не связанное с односторонним волеизъявлением сторон, плюс это наиболее общий термин для обозначения всех оснований для прекращения трудовых отношений), расторжение (используется, когда договор прекращается по воли одной из сторон по причине какого-то конфликта)
прекращение срочного трудового договора
Данный договор прекращается наступлением события, а именно с истечением срока его действия. О прекращению трудового договора по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения за исключением случаев прекращения договора заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. На практике предупреждение обычно происходит путем ознакомления работника под роспись с приказом или распоряжением о предстоящем увольнении по данному основанию, либо через вручение работнику соответствующего уведомления под расписку. Договор заключенный на время определенной работы прекращается по завершению этой работы. Трудовой договор заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с момента выхода на работу данного работника.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Принцип свободы труда предполагает право работника в любое время по своей инициативе прекратить трудовые отношения. Работник вправе расторгнуть трудовой договора (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) предупредительный об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен кодексом или иным ФЗ. Примеры иных сроков предупреждения:
более длинный срок установлен статьей 280 ТК РФ для руководителя организации – 1 месяц
Примечание: работодателем для руководителя является иногда сама организация, однако права организации в отношении самого руководителя реализует орган, который уполномочен назначать руководителя. В этом случае заявление об увольнении должно подаваться в данный орган.
Более короткий срок предусмотрен статьями 292 и 296 ТК РФ для работников заключивших трудовой договор на временную работу и сезонную работу соответственно, срок уведомления 3 календарных дня.
Течение срока уведомления начинается на следующий день после получения работодателем уведомления работником об увольнении. Такое заявление может быть подано в том числе в те периоды когда работник фактически трудовую функцию не выполняет, например, во время отпуска или временной нетрудоспособности. Если работодатель отказывается предоставить доказательства о том, что он получил уведомление от работника, то необходимо такое заявление направлять по почте.
По соглашению сторон, договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае соглашение достигается о дате расторжения договора, основание увольнения остается прежним.
В двух случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в день указанный в заявлении работника об увольнении (даже до истечения срока предупреждения):
Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, то есть объективно отсутствует возможность выполнять трудовую функцию в течение срока предупреждения об увольнении. Например, работник зачисляется в образовательное учреждение, один из супругов направляется с другим супругом на работу заграницу, в новое место службы, выход работника на пенсию, внезапно возникшая необходимость ухода за больным членом семьи, невозможность продолжить работу по состоянию здоровья работника и тому подобные причины.
Если установлены нарушения работодателем трудового законодательства, иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, КД, соглашения или трудового договора, локального нормативного акта. При этом необходимо иметь ввиду, что названные нарушения могут быть установлены в частности органами осуществляющими надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (прокуратура, инспекция по труду, ведомственные контролирующие органы), профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам или судом.
Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится за исключением ситуаций когда на место этого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора, например, в силу части 4 статьи 64 ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственному желанию то этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник которому нельзя отказать.
По истечению срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, а также другие документы по заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если существует спор в отношении размеров причитающихся работнику сумм, то необходимо выплачивать те суммы, которые работодатель полагает бесспорными. Существует практика, когда работодатель ставит издание об увольнении и выдача трудовой книжки в зависимость от подписания обходных листов (то есть документ свидетельствующий об отсутствии задолженностей) или иных подобных документов является незаконным. В случае невыдачи в последний день работы трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность перед работником за незаконное лишение его возможности трудиться (статья 234 ТК РФ), если работник не смог устроиться на работу по причине отсутствия трудовой книжки.
Если по истечению срока предупреждения трудовой договор, не расторгнут работодателем, а работник в свою очередь отказался от увольнения, действие договора продолжается. При этом для работника считается, что работодатель не воспользовался возможностью уволить его, а значит дальнейшее прекращение договора возможно только на общих основаниях.
Особые правила установлены для лиц отбывающих исправительные работы. В соответствии со статьей 40 УИК им запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение выдается после проведения проверки обоснованности причин увольнения. То есть здесь вмешивается ещё одно лицо, третье лицо. Это несомненно является примером усечения свободы труда на основании федерального закона.
При рассмотрении споров о расторжении договора по инициативе работника необходимо учитывать то, что такое расторжение договора возможно только тогда, когда такое заявление об увольнении является добровольным волеизъявлением работника. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать такое заявление, то такое обстоятельство должно быть проверено судом, однако обязанность доказывания этого обстоятельства возлагается на работника (в этом случае работник может использовать дополнительно к своим объяснениям свидетельские показания своих сослуживцев).
В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:
Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)
Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.
Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций
Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:
Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336
Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних
Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.
Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)
Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)
Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).
Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.
Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.
Гарантии и порядок увольнения:
Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.
Примечание: при этом не рекомендуется привлекать в качестве свидетелей лиц из руководящего персонала которым работник подчинен иерархически. Лучше чтобы это были работники отдела кадров, секретарь и другие незаинтересованные лица.
Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).
Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения.
Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).
По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности
Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.
Гарантии и порядок увольнения:
Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:
ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца
Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО
Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ