Материал: Критерії оцінки ефективності менеджменту організації

2. ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1 Концепції визначення ефективності управління

На будь-якому рівні організації менеджери намагаються досягати високих результатів. Однак загальна згода щодо змісту категорії “ефективність” відсутня. Відмінності у визначенні управлінської ефективності відбивають прихильність різних авторів до однієї з наступних концепцій та підходів до оцінки організаційної ефективності ( рисунок 2. 1).

Цільова концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на досягнення певних цілей, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення поставлених цілей.

Рисунок 2.1 - Підходи до оцінки результативної ефективності

У відповідності до цільової концепції організаційної ефективності розроблена цільова концепція ефективності управління. Визначена за цією концепцією ефективність управління має специфічну назву: широка ефективність управління або результативність управління.

Не зважаючи на свою привабливість та зовнішню простоту, застосування цільової концепції пов’язане із низкою проблем:

досягнення цілі не завжди є легко вимірюваним;

організації здебільшого намагаються досягти декількох цілей, частина з яких суперечлива за змістом (досягнення максимального прибутку - забезпечення максимально безпечних умов роботи);

спірним є існування загального набору “офіційних” цілей (складність досягнення згоди серед менеджерів щодо конкретних цілей організації).

Системна концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої на результати діяльності організації впливають як внутрішні чинники, так і фактори зовнішнього середовища, а ефективність управління характеризує ступінь адаптації організації до свого зовнішнього середовища.

Організація з точки зору теорії систем - це сукупність елементів, що взаємодіють між собою взаємозалежним чином. В спрощеній формі організація отримує ресурси (входи) з системи більш високого рівня (зовнішнього середовища), трансформує ці ресурси і повертає їх у зміненій формі (товари та послуги).

Будь-яка організація - це частина більш великої системи, тому для успішного функціонування має прилаштовуватись до вимог зовнішнього оточення.

Системна концепція організації акцентує увагу на двох важливих міркуваннях:

виживання організації залежить від її здатності адаптуватися до вимог середовища;

для задоволення цих вимог повний цикл “входи - процес - виходи” повинен знаходитись в центрі уваги керівництва.

Концепція ефективності управління на основі досягнення "балансу інтересів" - це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб (інтересів) усіх індивідуумів і груп, які взаємодіють в організації та з організацією, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у діяльності організації індивідуумів і груп.

Ця концепція акцентує увагу на відносній важливості різних групових та індивідуальних інтересів в організації (на відміну від цього, цільова концепція підкреслює, що організації віддають перевагу досягненню загальноорганізаційних цілей).

Визначення ефективності управління за концепцією досягнення “балансу інтересів” ґрунтується на вимірюванні ступеню задоволення потреб всіх груп, зацікавлених у результатах діяльності організації. Головним критерієм оцінки ефективності управління за цією концепцією є досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у результатах діяльності організації груп.

Окрім зазначених концепцій, що відбивають сутність двох категорій (“ефективність організації” та “ефективність управління організацією”), існують системи поглядів, що стосуються виключно ефективності управління.

Функціональна концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої управління розглядається з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, а ефективність управління характеризує співставлення результатів та витрат самої системи управління.

Першочерговим завданням у визначенні продуктивності управлінської праці у будь-яких одиницях є встановлення за кожною функцією управління загального обсягу роботи, який залежить від великої кількості різних факторів (розмір і структура виробництва, асортимент продукції, чисельність працюючих тощо) і міняється зі зміною кожного з них. Сьогодні ця задача в методичному відношенні ще не вирішена.

Композиційна концепція ефективності управління - це концепція, згідно якої ефективність управління визначається ступенем впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Композиційна концепція ґрунтується на визначенні ступеню впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Серед показників, що характеризують результат (ефект) діяльності організації, найбільш широко використовуються наступні:

продуктивність праці;

розмір зниження собівартості продукту;

обсяги приросту прибутку;

обсяги реалізації продукту тощо.

В межах композиційної концепції до визначення ефективності управління досить широко використовуються показники економічності апарату управління:

питома вага управлінців в загальній чисельності працюючих;

питома вага персоналу управління в загальному фонді оплаті праці;

питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо.

2.2 Ефективність менеджменту персоналу на підприємстві

Світовий досвід управління виробництвом переконує, що головним чинником стабільного розвитку підприємств та організації є менеджмент у широкому розумінні категорії та менеджмент персоналу зокрема (у вузькому розумінні).

Сьогодні суттєво змінилася роль працівника, який з виконавця перетворився на учасника виробництва, який приймає грамотні, ефективні управлінські рішення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважається першочерговими інвестиціями мудрого керівника -професіонала.

В Україні вже є багато прикладів реалізації системного підходу до управління персоналом через створення відповідних організаційних структур. На жаль, на багатьох підприємствах керівники не спромоглися створити сучасні служби менеджменту персоналу, скорочуючи чисельність працівників, не аналізуючи наслідки. Така практика управління є неефективною, що може привести підприємство лише до непорозуміння, занепаду й банкрутства.

Кадрова політика в управлінні персоналом відіграє найважливішу роль моделюючи організаційну структуру фірми.

Сучасна кадрова політика відповідає підприємства спрямована на виконання функції ефективного менеджменту, а саме: своєчасне забезпечення організації персоналом необхідним для праці ресурсами; нагляд та контроль за ефективною роботою трудового колективу; встановлення та дотримання законів та необхідних стандартів та протоколу фірми. Ці основні напрямки роботи першочергово постають перед керівниками підприємств та організацій, не відокремлюючи соціальну політику.

Соціальна політика фірми, відповідає за дотриманням: сприятливого психологічного клімату для роботи персоналу; зменшення причин для виникнення трудових конфліктів в управлінні персоналом; створення трудових правил етикету та поведінки працівників на фірмі.

Ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення колективом зусиль над побудовою ефективної кадрової та соціальної політики. Якщо дана політика розроблена керівництвом фірми, то вона дозволить покращити соціально-психологічний клімат, приймати вірні кадрові рішення, покращити взаємодію підрозділів фірми між собою, переконати персонал фірми в її найкращих намірах - ефективно працювати по виконанню економічної місії фірми.

Концепція кадрової та соціальної політики на кожній фірмі чи організації, повинна офіційно регламентуватися та затверджуватися в корпоративних документах фірми, які включають головні аспекти управління персоналом (трудовими ресурсами).

Кадрова політика базується на потенціалі (науковому, освітньому, інноваційному тощо) персоналу фірми, який забезпечує економічне зростання фірми, тобто визначення системи економічних показників, що відображають роботу підприємства в цілому (продуктивність праці), систем соціальних показників, які стосуються як підприємства (плинність персоналу), його підрозділу (конфліктність групи), так і працівника особисто (ступінь особистої задоволеності працею).

Персонал в фірмі складає найбільш важливий людський ресурс організації, так як, вищі керівники фірми і менеджери всіх рівнів, і спеціалісти, і робітники - всі вони складають єдину і складну систему людських та організаційних взаємовідносин.

Отже, саме уважний погляд на цю проблему дає змогу підвищувати не тільки рівень та продуктивність праці на підприємстві, а й підвищити економічні показники, ефективність управлінських рішень. Це все сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства - як суб’єкта господарювання і, тим самим, конкурентоспроможності економіки нашої держави.

2.3 Удосконалення системи менеджменту організації на підприємстві

ВАТ "Миколаївцемент" створене в процесі приватизації майна Миколаївського цементно-гірничого комбінату згідно з рішенням Фонду державного майна України від 19 квітня 1995 року за №13-АТ відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 7 грудня 1992 року №686 "Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємств у відкриті акціонерні товариства".

ВАТ "Миколаївцемент" - підприємство з виробництва цементу у місті Миколаєві Львівської області. Основною сировинною базою є поклади вапняку, що знаходяться неподалік від села Добряни Миколаївського району.

Підприємство працює з 1950 року. Поточна виробнича потужність становить 1 млн. 450 тис. тонн цементу. Випускає цемент трьох марок, в т.ч. марка "ПЦ І 500", тарований по 50 кг і навальний. Надає послуги сертифікованої бетонної лабораторії. Займає близько 10% національного ринку. Натуральний ринок складають Західні області України (в т.ч. Закарпаття) та частково Київський регіон.

ВАТ «Миколаївцемент» займається:

видобутком, виробництвом, переробкою та реалізацією цементної сировини;

виробництвом та реалізацією цементу, клінкеру, будівельної продукції;

Доречним було б удосконалити систему делегування повноважень у ВАТ «Миколаївцемент», адже раціональне делегування обов’язків і повноважень забезпечує: швидке і своєчасне прийняття рішень; скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забезпечення рішень; розширення можливостей більш повного прояву працівниками своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців; звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особливо важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації.

Інтелектуальний капітал має надзвичайну складну сутність та багатовекторність прояву, що визначається механізмом його функціонування.

В основу інтелектуального капіталу входить інтелектуальні власність - це результат інтелектуальної творчої діяльності, результат власного творчого пошуку, який має бути певним чином об`єктивним, втілений у певну об`єктивну форму та має бути здатним до відтворення.

Структуру інтелектуального капіталу ВАТ «Миколаївцемент»:

) людський капітал;

) структурний (організаційний) капітал;

) ринковий (клієнтський) капітал.

Людський капітал - це знання, досвід, навички та здібності працівників ВАТ «Миколаївцемент» та групи Лафарж.

Структурний капітал - це усе, що залишається на підприємстві, пов`язане з інтелектуальним потенціалом, після того, як персонал іде з роботи додому, а саме : інтелектуальна власність, інформаційні системи, система фінансових взаємовідносин, інструкції, положення. Стандарти, нагороди, грамоти, призи, які отримало підприємство.

Клієнтський капітал - це бренд, клієнтура, фірмове найменування, канали збуту, ліцензійні договори та ін.

Для того щоб розвивати інтелектуальний капітал у ВАТ «Миколаївцемент» потрібно створити центр знань де будуть розміщуватись різноманітні документи, в тому числі і навчальні (таблиця 2.3).

Таблиця 2.3 - Характерні функції та посадові обов'язки , які реалізуються під час управління знаннями у ВАТ «Миколаївцемент»

При аналізування товариства було виявлені значні недоліки як в складі керуючої так і керованої системи. Для їх вирішення було запропоновано :

)        Визначення оптимальних розмірів підприємства.

)        Поглиблення спеціалізації основного виробництва. Підприємство повинно вдосконалювати структуру, а не розширювати апарат управління при спеціалізації цехів і дільниць, робити все компактно.

)        Розширення кооперації по обслуговуванню виробництва. Нормальна робота основного виробництва вимагає чіткого і безперебійного обслуговування ремонтом, забезпечення інструментом. Головне завдання підприємства являється випуск продукції тому більшу частину підприємства у виробничій структурі має займати основне виробництво, як по питомій вазі (чисельність), але і по зайнятій площі.

)        Створення відділу центр знань, який буде так званою базою даних, в якій буде оброблятись та поновлюватись вся потрібна працівникам підприємства, інформація.

)        Використання керівниками товариства більш демократичних стилів, при яких вони приймали б рішення тільки після з'ясування думки підлеглих, охоче делегували свої повноваження, стимулювали вільне обговорення з підлеглим будь-яких виробничих питань, давали б їм можливість виявити ініціативу, розвивати свої здібності.

Якщо усунути недоліки цього товариства, то можно значно підвищити ефективність менеджменту організації на ВАТ “Миколаївцемент”

управлінський атестація ефективність система

3.  ВПЛИВ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПРИБУТКОВІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Напрямки підвищення ефективності управлінської праці

На ефективність трудової діяльності управлінських працівників, як і працівників будь-якої іншої сфери діяльності, можна впливати. Оскільки ефективність діяльності організації в цілому суттєво залежить від ефективності управління, одним з головних завдань управляючої системи є визначення напрямків її підвищення. До них, зокрема, відносять: