Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».
Негативные последствия метода:
скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
акты саботажа;
распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
6. Метод «быстрого решения»
Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.
Данный метод разрешения конфликта используется:
при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
7. Метод компромисса
Компромисс -- вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.
В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.
Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.
Метод компромисса применяется в случаях:
когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;
если обе стороны имеют достаточно времени;
ограниченности ресурсов;
нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».
Технология метода:
переговоры;
каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
поиск приемлемых решений.
Ограничения для применения метода компромисса:
нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.
Достоинства метода:
возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
фокусирование внимания на взаимных интересах;
использование объективного критерия в ходе переговоров;
ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
разработка взаимовыгодных решений.
8. Метод сотрудничества -- соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
Применяется в случаях:
выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.
Специфические действия конфликтующих сторон:
ориентация на разрешение проблемы;
акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
поиск интегрируемых решений;
выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
подход к конфликту как к вызову.
Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:
определите проблему в категориях целей, а не решений;
когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;
сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.
Литература
1. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, - М.: Международная академия предпринимательства, 2003.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - М.: Высшая школа, 2008.
3. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2008.
4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, - Л, 2002.
5. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, - М., 2009.
6. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов, - Л, 1997.
7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, - М.: Вентана-Граф, 2008.
8. Рутицкая В.В. Справочник кадровика,- М., 2004.
9. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, - Спб, 2003.
10. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, - Менеджер, 2000, № 11.
11. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, - М., 2000.
12. Фэйр М. Выиграть может каждый, - М, 2002.
13. Яккока Л. Карьера менеджера, - М., 2000.