Материал: Исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации

Следует отметить, что в ходе индивидуальной социализации формируются различные, обусловленные культурой социальные факторы, которые влияют на управленческое поведение в данной обстановке (так испанским, например, менеджерам присуща большая эмоциональность по сравнению с немцами или австрийцами, голландцы больше склонны к кооперации, чем, к примеру, французы и т.д.).

Человек, воспитанный в коллективисткой среде, более ярко проявляет свои способности в групповом коллективном труде, чем в условиях культуры индивидуалистской ориентации. Кроме того, большое влияние на управленческий стиль оказывает принципиальное понимание индивидуумом добра и зла, так как от этого решающим образом зависит его отношение к самоконтролю как позитивному фактору и внешнему контролю, вызывающему, как правило, негативную реакцию.

Поэтому необходимо сказать, что не так уж просто перенести стиль управления, характерный одной культуре, в условия другой, тем более, что управленческие стили, присущие той или иной культурной среде, и без того содержат достаточно собственных противоречий.

Важно при рассмотрении адаптации культуры в международных коммуникациях учитывать также различия в постановке проблем и принятия решений. тем более, что постановка проблем и принятие решений тесно связаны с культурой предприятий, т.к. являются отражением соответствующих ценностей, норм поведения и т.п.

В принципе следует выделять индивидуальные и коллективные формы принятия решений. Так, например, на западных предприятиях, таких как Германии, Франции и др., формально решения часто принимаются компетентными руководящими работниками и по возможности быстро внедряются в фирменную иерархию. Коллективная же форма принятия решений, например, в Японии, характеризуется основательным изучением альтернатив, групповой ответственностью, консенсусом сторон. При реализации решения предпочтение может быть даже отдано неофициальным отношениям, т.к. все участники уже на раннем этапе предусмотрели возможные конфликты, а процесс осуществления решения в деталях был согласован со всеми подразделениями предприятия и их руководством.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

2.      Ценности - это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством - все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3.      Стили руководства <#"873925.files/image008.jpg">

Рисунок 8 - организационная структура Гомельского райпо (источник собственная разработка)

Таблица 3

Динамика состава и структуры персонала Гомельского райпо по категориям работников за 2012-2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений.

Исходя из данных таблицы можно сделать выводы: численность работников списочного состава снизилась на 95 человек, в том числе: численность руководителей не изменилась, но их удельный вес увеличился на 0,5 п.п., численность специалистов снизилась на 8 человек их удельный вес увеличился на 0,3 п.п., численность других служащих увеличилась на 7 человек и их удельный вес также увеличился на 1,3 п.п., численность рабочих снизилась на 94 человека, их удельный вес также снизился на 2,1 п.п. Таким образом, деятельность Гомельского райпо по формированию функциональной структуры персонала следует признать приемлемой.

Таблица 4

Динамика состава и структуры персонала Гомельского райпо по возрасту и половому признаку за 2012-2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений.

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод: в 2014 году по сравнению с 2012 годом списочная численность работников снизилась на 95 человек, в том числе: численность работников в возрасте 18-24 лет снизилась на 12 человек, их удельный вес снизился на 0,2п.п., численность работников в возрасте 25-29 лет снизилась на 7 человек, их удельный вес увеличился на 0,8 п.п., численность работников 30 лет снизилась на 4 человека, их удельный вес снизился на 0,1 п.п., численность работников 31 года снизилась на 14 человек, их удельный вес снизился на 1,3п.п., численность работников в возрасте 32-39 лет снизилась на 30 человек, их удельный вес снизился на 1,6 п.п., численность работников 40-49 лет снизилась на 3 человека, их удельный вес увеличился на 2,3 п.п., численность работников в возрасте 50-54 лет снизилась на 29 человек, их удельный вес снизился на 1,8п.п., численность работников 55-59 лет снизилась на 3 человека и их удельный вес снизился на 0,7 п.п., численность работников в возрасте 60 лет и старше увеличилась на 7 человек, их удельный вес увеличился на 1,3 п.п.

Удельный вес женщин по отношению к списочной численности работников в 2014 году составил 82,7% или 623 человека, он снизился на 1,2 п.п. (89 человек).

Таблица 5

Динамика состава и структуры персонала Гомельского райпо по образовательному уровню в разрезе категорий работников за 2012 - 2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений.

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод: в 2014 году по сравнению с 2012 годом списочная численность работников снизилась на 95 человек, в том числе численность руководителей с высшим и средним специальным образованием не изменилась, численность специалистов снизилась на 8 человек их удельный вес увеличился на 0,3 п.п., в том числе из них: численность с высшим образованием снизилась на 3,3% (2 человека), их удельный вес увеличился на 0,6 п.п., численность со средним специальным образованием снизилась на 20% (6 человек) их удельный вес снизился на 0,6 п.п. Численность других служащих увеличилась на 7 человек или 25% и их удельный вес также увеличился на 1,3 п.п. в том числе: численность служащих с высшим образованием увеличилась на 3 человека или 37,5%, их удельный вес увеличился на 0,5 п.п., численность служащих со средним специальным образованием увеличилась на 7 человек или 58,3%, их удельный вес увеличился на 1,1 п.п., численность служащих с профессионально техническим образование снизилась на 2 человека или 29,6% их удельный вес снизился на 0,2 п.п., численность служащих с общим средним образованием снизилась на 1 человека , их удельный вес снизился на 0,1 п.п.

Численность рабочих снизилась на 94 человека, что составило 13,5% их удельный вес также снизился на 2,1 п.п., в том числе из них: численность с высшим образованием снизилась на 7 человек или 16,7%, их удельный вес снизился на 0,3 п.п., со средним специальным образованием снизилась на 21 человек или 15,6%, их удельный вес снизился на 0,8 п.п., с профессионально техническим образованием снизилась на 50 человек их удельный вес увеличился на 0,1 п.п., с общим средним образованием снизилась на 16 человек или 23,5%, их удельный вес снизился на 1,1 п.п.

Таблица 6

Динамика состава и структуры персонала Гомельского райпо по образовательному уровню за 2012-2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений.

Исходя из данных таблицы можно сделать выводы: численность работников списочного состава снизилась на 95 человек, в том числе: численность работников с высшим образованием снизилась на 6 человек, их удельный вес увеличился на 1,2 п.п., численность работников со средним специальным образованием снизилась на 20 человек, их удельный вес увеличился на 0,1 п.п., численность работников с профессионально-техническим образованием снизилась на 52 человека, их удельный вес снизился на 0,1 п.п., численность с общим средним образованием снизилась на 17 человек, их удельный вес снизился на 1,2 п.п. Таким образом, деятельность Гомельского райпо по формированию образовательной структуры персонала следует признать удовлетворительной.

Таким образом, подводя итог анализа основных результатов деятельности организации и анализ состава и структуры ее персонала, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как Гомельское райпо идет поступательное развитие год от года, относительное улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является приемлемым результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как удовлетворительную.

2.2 Анализ организационной культуры Гомельского райпо

Гомельское райпо является государственным предприятием, нацеленным на удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Гомельского райпо, обслуживаемого населения.

Рассмотрим организационную культуру предприятия по типологии Куина и Кэмерона и по особенностям гендерных отношений (типология С. Медок и Д. Паркин).

Гомельскому райпо соответствует такой тип культуры как иерархическая организационная культура (источник - собственная разработка, таблица 7, рисунок 9) - очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Аспекты управление развитием культуры в организации Гомельское райпо: помощь сотрудникам в формировании представления о перспективах, о том, как им наилучшим образом настроиться на работу в компании, каковы культура и стандарты в организации.

• Обеспечение ситуации, при которой всем наемным работникам ясны политика, ценности и цели организации.

• Обеспечение понимания сотрудниками того, каким образом их работа соотносится с работой других сотрудников организации.

• Предоставление наемным работникам возможности приобретения опыта, способствующего их социализации и вхождению в культуру организации.