Во-первых, между человеческим и вещественным капиталом нет принципиальных различий.
Во-вторых, в связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно меняется структура заработной платы, большая часть которой является теперь продуктом человеческого капитала, а не труда. Таким образом, теория человеческого капитала не только связана с производством (увеличение производительности, экономический рост), но и выступает важным элементом современной теории распределения. Ее сторонники считают, что любое общество сможет добиться как роста продукта, так и более равного распределения его, если будет больше инвестировать в человека (главным образом в образование). Теория гласит, что если инвестировать равный капитал в каждого члена общества, то экономика автоматически сможет обеспечить и более равное распределение доходов между ними [18, c.223].
В теории человеческого капитала ключевым элементом является собственно понятие "человеческий капитал", под которым понимается совокупность знаний и квалификаций, выполняющая двойственную функцию средства производства и предмета длительного пользования. Применение категории "капитал" аргументируется наличием двух качеств: длительность использования и производительный характер. Определение "человеческий" означает, что этот капитал не может быть отделен от его носителя - конкретного человека. Образование увеличивает доходы, и поэтому, инвестиции, вложенные в образование, окупаются. Вместе с тем в период стажа сотрудника можно сравнить с процессом образования, опытный сотрудник с многолетним стажем иногда гораздо ценнее для любого предприятия, чем новичок. Разница между новичком и опытным сотрудником заключается в величине человеческого капитала, который приобретается либо в результате выполнения работником своих обязанностей (то есть через обретение соответствующих навыков), либо путем обучения непосредственно на рабочем месте. Однако в условиях инновационного развития сам многолетний стаж без постоянного овладения новыми знаниями может и не являться человеческим капиталом.
Традиционно инвестиции в человеческий капитал рассматриваются с позиции носителя указанного капитала - человека, сотрудника предприятия. Технологическое развитие предприятия, а затем и инновационное развитие тесно переплетаются с повышением производительности человеческого капитала и вряд ли отделимы от него, так как с увеличением объема знаний и улучшением технологии работники и машины, созданные ими, становятся производительнее. Развить навык работы на высокотехнологичном производстве при его сложности работники могут, только имея непосредственный контакт с технологией. К тому же многие знания не являются общедоступными, а выступают лишь в качестве приложения к оборудованию, на котором они используются. Получение подобных знаний, невозможно без приобретения соответствующих лицензий, а внедрение в производство таких технологий требует значительных финансовых вложений.
Таким образом, инновационное развитие предприятий и связанное с ним технологическое развитие побуждает рассматривать человеческий капитал предприятий не только с позиции носителя этого капитала - человека, но и с позиции предприятия. Такой подход к человеческому капиталу подразумевает его рассмотрение как структурного элемента предприятия. Потенциальный доход от инвестиций в человеческий капитал будет являться собственностью предприятия и частично передаваться в качестве вознаграждения его носителю - работнику. Значит, теория оценки инвестиций в человеческий капитал может в полной мере использоваться с позиции предприятий, однако обладать полными правами собственности на человеческий капитал как на вещественный капитал предприятие в силу объективных причин не может. Поэтому в методику инвестирования в человеческий капитал с позиции его носителя должны быть внесены соответствующие коррективы. В некоторых случаях для эффективного инновационного развития и оптимизации расходов на персонал предприятиям следует привлекать временных работников ("маховиков" инновационной деятельности) или пользоваться инновационными услугами сторонних организаций. В этом случае можно наблюдать появление некой сетевой структуры, производящей инновационный продукт. Предприятие-инициатор производства инновационного продукта привлекает к своей деятельности предприятие, предоставляющее соответствующую научную или производственную базу. По своей структуре указанная сеть напоминает технопарк или технополис, но в отличие от них она является временной и создается для решения конкретных задач инновационного развития.
В последнее время исследователи в сфере микро - и макроэкономики, учитывая значимость инновационной составляющей конкурентоспособности и роли в ней человеческих ресурсов, в расчеты включают не только инновационные изменения в оборудовании и технологиях, но и человеческий капитал (накопленные способности, знания, умения и навыки персонала предприятия), то есть уровень развития персонала, его соответствие инновационному характеру производства.
Таким образом, очевидно, что инновационное развитие, являющееся основой повышения конкурентоспособности предприятия, нельзя рассматривать вне связи с развитием персонала предприятия. Наиболее высоких темпов инновационного развития, то есть конкурентоспособности, предприятие может достичь при сбалансированности между стратегическими целями (включая инновационную составляющую), которые ставит перед ним управленческий персонал, и уровнем развития персонала предприятия в целом.
Инновационное развитие в любом случае опирается на использование человеческих ресурсов предприятия, и не всегда предприятия располагают инновационного развития и имеют организационную структуру для эффективного управления.
При принятии решения о внедрении инноваций необходимо иметь в виду, что участниками этого процесса являются работники предприятия, и прежде всего руководство предприятия, от которых может зависеть эффективность внедрения инновационной в низших звеньях управления. Поэтому перед руководством предприятия ставиться двухсторонняя задача: с одной стороны, активизировать инновационное развитие как фактор успеха на рынке, с другой - развивать персонал своего предприятия и приводить в соответствие экономическую политику своей деятельности и организационную структуру. Практика показывает, что многие руководители инновационно-активных предприятий ряд проблем, связанных с квалификационным развитием персонала, его эффективным распределением для выполнения определенных задач инновационного развития, упускают из виду.
Рассматривая это более детально, мы видим, что стандартная схема инновационной деятельности представлена тремя основными этапами: разработка, внедрение, использование.
Одна из основных проблем заключается в определении роли персонала в реализации этих этапов. Если это собственные инновации предприятия, очевидно, у предприятия должно быть подготовленный персонал, который способен полностью реализовать инновационное развитие по всем этапам. Если это легитимная имитация инновации, требующая только внедрения на предприятии, то у предприятия должен быть персонал, подготовленный таким образом, чтобы такая имитация внедрялась с эффективностью не меньшей, чем у разработчика инновации, которая имитируется. Идеальным вариантом для предприятия является, когда его сотрудники обладают творческими способностями, учувствуют в разработке инноваций, легко адаптируют инновации других предприятий и т.д. Для достижения такого уровня развития персонала необходимо предусматривать мероприятия по его развитию (знаний, умений и навыков) с целью стимулирования инновационной деятельности на предприятии, скорейшей адаптации персоналом новых технологий.
Нарушение сбалансированности между использованием предприятиями новых технологий и уровнем развития персонала одновременно указывает и на ту область, дополнительные инвестиции, в развитие которой могут дать наибольший эффект. Так, например, если наблюдается низкий уровень технической оснащенности производства по сравнению с развитием человеческого капитала, то совершенствование и развитие технологий обеспечат максимальную экономию затрат труда.
Если же несоответствия между ресурсами производства не наблюдается, то наиболее высокие темпы развития допускаются при осуществлении процесса сбалансированного инвестирования, суть которого заключается в нахождении оптимальных пропорций одновременного инвестирования, как развития технологий, так и развития человеческих ресурсов.
Осуществления процесса сбалансированного инвестирования предполагает, что при принятии решения о привлечении инвестиций в производство, в обновление основных фондов необходимо направлять часть средств на подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников и руководства предприятия, улучшение организации труда, поиск и наем персонала на внешнем рынке труда. Эти работники должны будут работать на новом оборудовании, осваивать новые технологии и т.п., что в конечном итоге повысит эффективность их труда и всего производства.
Следует, что эффективность всей системы управления чаще всего определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью работников. Руководитель (менеджер), который опирается на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с наименьшими материальными, финансовыми и трудовыми затратами. Управление персоналом предприятия в условиях его инновационного развития побуждает руководителей сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с людьми и это особенно важно в период массовой переквалификации работников в связи с переходом на новые технологии. Новые технологии могут быть связаны с широким увольнением сотрудников, поэтому необходимы мероприятия по трудоустройству таковых при их массовом увольнением, для того чтобы каждый член коллектива был спокоен за свой завтрашний день при добросовестной работе на предприятии, а также по привлечению персонала предприятия к участию в управлении.
В этой связи высшему руководству предприятий в целях повышения эффективности инновационного развития необходимо проводить комплексные мероприятия в отношении персонала предприятий, а именно: определять потребности в персонале в соответствии с целью инновационного развития и имеющимися возможностями предприятия; планировать работу с персоналом (привлечение, добор, подбор и увольнения); проводить оценку и аттестацию персонала, его ротацию; осуществлять продвижение в системе управления; планировать и способствовать реализации карьеры сотрудников; развивать квалификационные характеристики персонала; способствовать накоплению и передаче опыта; осуществлять мотивацию и стимулирование персонала; создавать благоприятные условия для эффективной деятельности и отдыха.
Все вышесказанное побуждает в условиях инновационного развития предприятий учитывать схему движения работников и рабочих мест фирмы, которые необходимо учитывать при планировании инновационных мероприятий.
Для успешного удовлетворения потребностей в персонале на предприятиях необходимо широко использовать инструментарий маркетинга персонала как для выявления внутренних резервов труда. Так и для изучения ситуации на внешнем рынке. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов, выплатой стипендии за счет предприятия, помощью в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничество с центрами занятости (в том числе и коммерческими); взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, то есть предоставление работников, временно командированных "напрокат"; организаций прогнозных исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации. На предприятиях постоянно наблюдается отток персонала по различным причинам, это и увольнения работников по собственному желанию, увольнения в связи с реструктуризацией предприятия по инициативе администрации, в связи с нарушениями трудовой дисциплине, выход в отпуск по уходу а детьми, а так же по достижению пенсионного возраста, то есть выход работников в состав неактивного населения.
К внутреннему рынку труда относят основной кадровый состав предприятия. На этом уровне изучаются вопросы высвобождения работников в связи с изменением структуры производства, оплата труда и сопоставления ее размеров с уровнем на внешнем рынке, возможности продвижения по службе, непрерывного повышения квалификации и связанные с этим проблемы.
Перспективное планирование подготовки персонала обычно рассчитывается на два - три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персоналом, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.). Учитываются также, в виде опережающей подготовки кадров, потребность вновь возникающих организаций.
Перспективное или стратегическое планирование подготовки персонала для целей инновационного развития опирается на учет многих факторов, наиболее важным из которых являются: концепция кадровой политики организации; концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения; перспективы развития организации, в том числе применение новых технологи; потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.
Планирование необходимо начинать с четкого определения потребностей, обусловленных инновационной деятельностью, что предлагает ряд обязательных работ. Среди них важнейший является составление списка работников, которым необходимо изучить сведения о том, когда работник проходил последний раз обучение, либо план модернизации поздравления. Затем уточняется примерная учебная тематика или тематическое направление, при этом следует иметь в виду, что они должны соответствовать тематической специализации учебных заведений. В, завершение, определяются виды подготовки, то есть планируется не просто "повышение квалификации", а конкретный ее вид (стажировка, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).
Необходимо отметить следующее, что для обучения взрослых людей требуется больше времени, чем для работы с молодежью, так как с возрастом усиливаются чувства консерватизма и недоверия к новому, но в тоже время у взрослых и опытных менеджеров больше здравого смысла, знаний и опыта. Они воспринимают новое, скорее через понимание, нежели через запоминание, они постоянно осмысливают свои действия и четко представляют цели изучения нового. Тем не менее, наиболее эффективными вложениями для инновационного развития являются инвестиции в подготовку молодого специалиста. Важно подчеркнуть, что получение на предприятии знания пригодятся работнику в его дальнейшей работе не только на предприятии, осуществляющем инвестиции в его образование, но и на любом другом предприятии данной отрасли, то есть в результате обучения работника производительность его труда вырастает независимо от будущего места работы. Это означает, что для предприятия подобные инвестиции оказываются весьма рискованными - ведь работник, окончив обучение, может предложить свои услуги другому предприятию, если ему обещают более выгодные условия. Кроме того, способности к обучению у людей различны, поэтому невозможно ожидать повышения производительности обученных работников до максимального возможного уровня. Указанные факты должны быть учтены при модификации используемых моделей оценки инвестиций в человеческий капитал предприятия. Руководство большинства предприятий до настоящего времени не проводит системные инвестиции в обучение персонала, а предпочитает нанимать на рынке труда уже обученных работников. Однако в последнее время на внешнем рынке труда складывается ситуация, когда специалисты необходимой квалификации отсутствуют или наем новых работников обходится дороже переобучения своих сотрудников. С экономической точки зрения дополнительные капиталовложения обоснованны в том случае, когда они характеризуются достаточно высоким уровнем окупаемости. Поэтому с целью повышения эффективности инновационного развития предприятия необходимо использовать весь комплекс оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, изучая возможности привлечения трудовых ресурсов необходимого качества с внешнего рынка труда и развитие внутреннего рынка труда в контексте повышения квалификации своих работников и их карьерного роста. Необходимо отметить, что все вышеуказанные процессы, как на внешнем рынке труда, так и на внутреннем требуют определенных капиталовложений. Оценку экономической эффективности мероприятий по развитию персонала и соответственно инвестиций в человеческий капитал принято рассматривать с четырех аспектов: личностного, учебного заведения, предприятия и общества. При этом методы оценки эффективности инвестиций используют при личностном подходе. В остальных случаях используют либо стоимостные показатели, либо показатели, связанные с повышением производительности труда персонала, а на уровень государства - показатели, связанные с производством валового внутреннего продукта и др. Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала и приведению его качественных характеристик в соответствие с требованиями инновационного развития на уровне предприятия должны проводить с применением методики оценки эффективности инвестиций, а точнее с использованием техники анализа" затраты-выгоды". При этом необходимо использовать инструментарий оценки инвестиций в человеческий капитал не с позиции его носителя работника, а с позиции предприятия [19, c.252].
Заключение
В заключении хотелось бы отметить, что когда-то в РБ воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, как составляющие человеческого капитала, и сам человеческий капитал в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный человеческий капитал - это инвестиции и отдача от них в человека, в качество его жизни, в условия и инструменты его интеллектуального труда, в среду обитания и работы. Простой труд важен, но не определяет развитие современной экономики. Экстенсивные факторы развития давно себя исчерпали в развитых странах.
В настоящее время экономика РБ все еще находится в состоянии перехода от плановой к рыночной экономики. Этот сложный процесс реализуется в определенном времени и требует принятия большого количества решений относительно капиталовложений.
Список использованных источников
1.Глазьев, С.Ю. О стратегии развития российской экономики // Научный доклад. // Москва: НИР, 2006, - с.69.
2.Эдвинсон, Л., Мэллоун, М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости капитала. // Москва: МГУ, 2004, - c.55.
.Трифилова, А.А. Управление инновационным развитием предприятия. // Москва: Финансы и статистика, 2005, - с.165.
.Бондарь, А. В.,. Корнеевец, И.В. Человеческий капитал - ключевой ресурс постиндустриального общества. // Вестник БГЭУ 2006, №1, с.5-11.
.Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы / С.Н. Лебедева, Малашенко Т.В., Петрович Э.И. // Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. - 2000. - №7, - с.35-40.
.Инновации - фактор экономического развития. / П.Г. Никитенко, А.В. Марков. // Минск: БГЭУ 2005, с.44.
.Концепция инновационной политики РБ на 2003-2007 годы // Национальный реестр правовых актов РБ. - 2003г. - №87 от 7 августа, с.8-14.
.Экономика. Университетский курс: учеб. пособие / П.С. Лемещенко [и др.]; под ред.П.С. Лемещенко и С.В. Лукина. ‒ Минск: Кн. Дом, 2007. - с.303-305.
.Шимов, В.Н. Экономическое развитие Беларуси на рубеже веков: проблемы, итоги, перспективы/Мн.: БГЭУ, 2003. ‒ с.229.
.Казарьян, М. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала // Человек и труд. - 2008. - №10. - С.30
.Степанова Т.Е., Манохина Н.В. Экономика, основанная на знаниях (теория и практика). М.: Гардарики, 2008. - с. 202
12.Основные направления социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 года. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.economy.gov. by/ntiles/001146 <http://www.economy.gov.by/ntiles/001146> - Дата доступа: 03.10.2014.
.Войтов, И.В. Основные показатели инновационного развития Республики Беларусь за 2011-2012 гг. и задачи на 2013/И. Войтов, А.Л. Топольцев, И.А. Хартоник // Новости науки и технологий. - 2013. - №1-2 (24-25), - с.8-31.
.Степаненко, Д.М. Инновационное развитие Республики Беларусь: законодательное регулирование и направление активизации/Д.М. Степаненко // Могилев. - Белорусско-Российский университет. - 2013, - с.230.
.Бондарь, А.В. Человеческий капитал в контексте макроэкономической стабилизации и конкурентоспособности национальной (малой открытой) экономики / А.В. Бондарь [и др.]; под ред. А.В. Бондаря. - Минск: Ред. газ. "Настаўн. газ.", 2006, - с.336.
.Человеческий потенциал Республики Беларусь / С.Ю. Солодовников [и др.]; науч. ред.П.Г. Никитенко; Ин-т экономики НАН Беларуси. - Минск: Беларус. навука, 2009, - с.416.
.Корнеевец, И.В. Концептуальные основы теории человеческого капитала / И.В. Корнеевец // Экономика и управление. - 2008. - № 2 (14), - с.129-133.
.Корнеевец, И.В. Человеческий капитал: проблемы формирования, накопления и использования: моногр. / И.В. Корнеевец; под общ. науч. ред. проф. А.В. Бондаря. - Минск: БГЭУ, 2008, - с.223.
.Кудашов, В.И. Интеллектуальная собственность: охрана и реализация прав, управление / В.И. Кудашов. - Учеб. пособие. - Минск: БНТУ, 2004, - с.252.